Что делать, если идеальный кандидат запрашивает слишком высокую зарплату?

Коллеги, добрый день!

Я как бизнес-тренер часто получаю запросы на обучение рекрутеров, и вот что я подчеркиваю в таких тренингах: зарплатные ожидания кандидатов – это важный фактор, но не всегда главный. Часто кандидаты сосредоточены на зарплате, не задумываясь о долгосрочных последствиях и рисках. Важно изменить их восприятие ситуации и показать перспективы и риски с разных сторон. Можно объяснить, что зарплата – это не единственный фактор, который определяет их ценность в долгосрочной перспективе.

Речь идет о том, чтобы донести до кандидата, что уровень его дохода в будущем будет зависеть от множества факторов, которые в нашей компании присутствуют, а в других местах – нет. Это дает шанс подвести его к пониманию, что высокая зарплата сейчас не всегда оправдывает себя в долгосрочной перспективе. В итоге можно сформировать у кандидата потребность в других мотивах – профессиональном росте, перспективе, балансе работы и жизни – и таким образом перевесить ценность нашей вакансии.

Екатерина, коллеги, добрый день!

Вопрос интересный и очень актуальный в нашей профессии :)

Я стараюсь придерживаться в работе с кандидатами следующей тактики:

Первое: Я прощупываю почву на входе в момент финального диалога о зарплате, насколько предложение, которое предлагает моя компания, релевантно и жизнеспособно в данной конкретной ситуации - по поведению кандидата в ходе диалога это всегда слышно, особенно опытному рекрутеру.
Второе: Уточняю детали (как можно больше)предложения, которое конкурирует с нашим: какой продукт, какие задачи/перспективы, условия, в том числе НЕ денежные предлагаются, как можно подробнее, здесь чаще всего и всплывают нюансы, в которые можно "бить".
Так у одного из моих клиентов было предложение на бОльшие деньги, но в стартап с криптой, где белый оклад трудоустройство по ТК встречается не всегда, взвесив "за" и "против" и сложив окладную и премиальную часть он выбрал наше предложение.
Если кандидат уже идет на переговоры по поводу денег, значит, есть это "слабое" место в предложении конкурента. Наша задача его узнать и поработать с этим, так или иначе кандидат останется с нами на связи, даже если выберет предложение конкурента, чаще всего мне такие кандидаты оставляют стоящие рекомендации коллег.
Как? Прорабатываем точечный контакт с кандидатом изначально, важно создать ветку доверия, где потенциальный сотрудник в момент обсуждения условия оффер сможет нам открыться в вопросе конкурентного оклада.
Третье. Подробно проговариваем детали предложения, без тени" отчаяния" в голосе проговариваем все плюшки и условия, интегрируем обратную связь от кандидата. Аккредитованная компания? Отлично, есть возможность уточнить, нет ли у кандидата планов на ипотеку/рефинансирование? Бесплатные спортивные мероприятия и участие в забегах от организации может быть приятным бонусом для тех, кто занимается бегом, конкуренты могли предложить больше денег, но меньше "среды" в компании.
Четвертое: Убедительность. Вы должны верить Вашему офферу, иначе зачем он вообще :) Мне на моей практике удавалось договориться с кандидатом на значительно меньший оклад на входе, если есть возможность обсудить потенциальные точки роста с прописанным планом развития, за которые готов поручиться будущий руководитель - прекрасно. На три/шесть/двенадцать месяцев. Это добавит существенного веса вашему предложению.
Пятое. Хорошее знание рынка. В идеале вы должны владеть полным спектром понимания, что предлагают компании с похожим продуктов, быть знакомы с реальными отзывами. сотрудников/HR. Оперировать в диалоге с кандидатом аргументами, касающимися рынка, можно умеренно, почему нет, кандидат нацелен на поиск работы и может быть не в курсе текущего положения дел в сфере или не знать конкретного фидбэка от сотрудников.

Екатерина, коллеги, добрый вечер!
Я подхожу к ситуациям с завышенными зарплатными ожиданиями кандидатов так

1. Не отказываюсь сразу.
Первое, что делаю — стараюсь понять логику цифры.
Уточняю, на что кандидат ориентируется:
текущий доход (или оффер от другой компании),
среднерыночные данные,
собственное ощущение «сколько стоит мой опыт».
Иногда ожидания действительно основаны на рынке (особенно если человек из IT, строительства или проектного управления), а иногда — просто на неполной информации.

2. Сравниваю ожидания с рыночными вилками.
Использую открытые исследования (hh.ru, get experts, Kept, McKinsey HR Monitor) и внутренние данные компаний.
Если вижу, что кандидат завышает ожидания на 20–30%, — оставляю пространство для диалога.
Если в 1,5–2 раза — тогда оцениваю, есть ли объективные причины: редкий стек, управленческий уровень, международный опыт и т. п.

3. Выясняю, что для человека стоит за этой суммой.
Деньги — не всегда про жадность. Часто — про ощущение ценности, безопасность, компенсацию выгорания.
Спрашиваю прямо:
«Если бы вопрос с уровнем дохода был решён, что ещё для вас важно в работе?»
Так видно, где можно искать альтернативы: развитие, гибкий график, роль с перспективой роста, участие в проекте, где человек чувствует влияние.

4. Предлагаю альтернативы.
Если бюджет не тянет запрос, но кандидат интересен, обсуждаю:
бонусную систему или KPI,
опции роста через 3–6 месяцев,
возможность обучения за счёт компании,
гибридный или гибкий формат.
Важно, чтобы эти альтернативы были честными и достижимыми, а не “заменой цифры на обещание”.

5. Считаю не расходы, а эффект.
Если вижу, что кандидат реально может повлиять на ключевые показатели (эффективность команды, сроки проектов, удержание персонала) — обсуждаю с бизнесом возможность корректировки бюджета.
Но только при наличии аргументов: цифры, примеры кейсов, прогнозы отдачи.

Екатерина и коллеги, здравствуйте!
Екатерина, если опираться на инвестиционный подход.
То, что Вы предложили как вариант:
"А может, стоит смотреть шире — и считать не расходы, а инвестиции?
Если человек реально может принести компании рост х3 — оправдана ли корректировка бюджета под него? Где граница между "дорого" и "стратегически выгодно"?"
Инвестиционный подход предполагает, что оценивается не просто доход, а доход в течении некоторого временного периода и потом этот доход, используя некоторые специальные инструменты, сравнивают с разными затратами, о которых уже писали коллеги.
Это рациональная сторона вопроса.
Есть эмоциональная сторона этого вопроса: реакция коллектива.
Ему еще нужно продать это кадровое решение.
Вопрос: купит ли коллектив - это отдельная тема!
Другими словами, многое зависит от того, насколько его доход будет отличаться от существующих звезд в компании (а такие есть в любой компании) и каковы возможности в компании для "старых" сотрудников получить существенно больший доход.
Я также согласен с теми факторами, которые привели коллеги. То есть что нужно учитывать при выборе решения.

Ситуации бывают разные. Первый вопрос к таком кандидату: "Обоснуйте, Почему Вам мы должны платить больше?" Слушаем обоснование. Далее можно несколько развить тему: "Какой реальный вклад Вы можете внести в развитие нашей компании? Что конкретно можете сделать? Какие результаты "ы готовы обозначить после 1-3 месяцев Вашей работы?". Посчитать, если результаты конкретные и стоящие, то можно поторговаться, предложить испытательный срок 1-3 месяца и по получению первых результатов гарантировать удовлетворить запрашиваемую сумму.
Если в ответ бла-бла-бла, то говорим: "До свидания".

Всем привет!
высокая цифра в начале переговоров не всегда значит, что кандидат «переоценил себя». Иногда - это просто тест границ, иногда - отражение того, что человек уже приносил кратные результаты и мыслит категориями «влияния на бизнес».

Я в таких случаях предлагаю прогнозировать эффективность: если специалист, например, действительно способен увеличить выручку, удержание или конверсию в продажах на 20–30%, то его «высокая» стоимость часто оказывается выгодной инвестицией.
Главное - оцифровать ожидаемый эффект и зафиксировать точки контроля.

Екатерина, привет!

Очень много вопросов. Попробую ответить на первый.
"Вы нашли идеального кандидата… но его зарплатные ожидания зашкаливают. Что делать?
Кандидат с редким опытом и нужными навыками. Всё идеально — кроме одного: он хочет в 1,5–2 раза больше, чем заложено в бюджете."

1. Идеальный он уже после проведенных переговоров (оценке его софтскилов и выяснения опыта или просто по резюме)?
2. Кандидат просит рыночные условия или просто у вас бюджет в 2 раза ниже рынка?
3. На что именно способен данный человек, можно скорее всего выяснить только опытным путем и в случае, если кандидат действительно способен и сможет приносить для компании в 10-15-20 раз больше денег, чем бюджет его З/п то конечно стоит согласиться на его условия после испытательного срока. Согласится ли кандидат получать запрошеное вознаграждение лишь спустя 3-4 месяца? Вероятность, что согласится близка к 80%, так как сильный кандидат уверен в себе, но и всегда войдет в положение работодателя, который еще не проверил кандидата в бою.
Из личного опыта - кандидаты часто согласны идти в новую компанию даже с высоких позиций на меньший бюджет по многим причинам: не устраивает корпоративная культура, должность, не хватает уважения, нет перспектив роста, нет возможности для развития и т.д. и т.п. А из комфортных условий, кандидат может не пойти даже при увеличение з/п в 2 раза. Альтернативы вместо увеличенного бюджета очень разнообразные, но в любом случае это должно быть справедливо, перспективно, и индивидуально.

Екатерина, когда «звезда» просит в 2 раза выше бюджета, я не сбиваю цену, я переформатирую сделку, как это можно сделать:
1) Декомпозирую роль и даю «узкий старт» в рамках бюджета + триггеры повышения (чёткие 90-дневные KPI → автоматический апгрейд грейда и оклада)
2) предлагаю проектный контракт (покупаем экспертизу без подрыва внутренней вилки)
3) оформляю оффер с высоким % KPI, привязанный к приросту (маржа/выручка/снижение издержек/срок вывода фич)
4) ставлю порог окупаемости: пересмотр пакета или расставание без токсичных обязательств через 3 месяца

Итог: вопрос “дорого” заменяем на “окупается ли”, а переговоры- на конструкцию, где кандидат зарабатывает своё «хочу», а компания не ломает P&L.

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Если 1:
Кандидат полностью соответствует нашим ожиданиям по компетенциям, компетентности и внутренней архитектуре.
Если 2: Мы понимаем, что у нас патовая ситуация и мы начинаем сдавать рыночные позиции.
Если 3:
У нас физически не хватает времени на коммерческую деятельность и персонал.
ТО:
Предлагаем Кандидату рассмотреть возможность выхода в рамках бюджета ФОТ с начислением его недоплаченных ожиданий в виде годового бонуса при условии выполнения показателей BSC.
Всем добра!
Павел и Артемий

Екатерина, добрый день!
1. Не спешите отказываться.
Сначала разберитесь, почему кандидат оценивает себя так дорого: рыночная стоимость, редкий опыт, прошлый уровень дохода, амбиции или просто высокая цифра без основания.
2. Оцените ценность для бизнеса.
Спросите себя: сможет ли этот человек увеличить прибыль, эффективность или рост компании кратно своим затратам? Иногда стоит рассматривать зарплату как инвестицию, а не просто расход.
3. Используйте гибкий подход к компенсации.
Деньги — не единственный мотиватор. Работают: бонусы за результаты, опционы, гибкий график, удалёнка, обучение, карьерный рост, возможность работать в команде с собственником...
4. Дотошная оценка до оффера.
Проверьте кейсы, результаты прошлых проектов, рекомендации, компетенции — чтобы понять реальную ценность.
5. Ставьте разумные рамки.
Да, иногда лучше отказаться, если цифра явно завышена и нет способов компенсировать через ценность кандидата. Но если потенциал человека стратегически важен — пересмотр бюджета часто оправдан.

По собственному опыту: придя в компанию директором частной школы, я вывела её из минуса и обеспечила стабильную прибыль уже через 4 месяца. Это оправдало все ожидания собственника и дало фундамент для масштабирования компании в целом.

Главная идея: ищите баланс между затратами и потенциальной отдачей. Ценный специалист может стоить дороже, но приносить кратный эффект, а бонусы и гибкость помогут найти компромисс.

Екатерина, добрый день.
Интересный вопрос Вы задали сообществу.
Я бы пошла от реальности: насколько нам нужна такая "звезда" в коллективе? если прямо совсем никак - можно договориться в формате разовых консультаций, для компании - это явно будет выгоднее, чем оплачивать постоянную зарплату. посчитайте, у вас действительно в компании будет такое количество сложных и масштабных задач, чтобы ваш кандидат окупал свою зарплату и создавал соответствующую добавленную стоимость?
Практика показывает, что незаменимых людей нет, а вот "слив бюджета" на "звезд" - проза любого бизнеса.
Попробуйте также зайти и с другой стороны - любая нерешаемая задача - это набор и взаимосвязь более мелких, простых задач, возможно вам просто нужно переконфигурировать рабочий процесс и с помощью смекалистых сотрудников за куда более скромный ценник вы решите все свои проблемы.
Второй момент - это подготовка внутреннего кадрового резерва. Я -двумя руками за то, чтобы "растить" сотрудников в компании - это и лояльность сотрудников и снижение затрат на поиск и адаптацию нового человека в компании.
Любая компания - это своя уникальная атмосфера, и новый человек - это не только стресс для него самого, но и для всей компании в целом. подумайте о внутреннем кадровом резерве, наверняка, в вашей компании есть скрытые таланты, готовые взять на себя дополнительные обязанности и вырасти профессионально - ваша задача их просто найти, и по деньгам явно выиграете.

Добрый день, Екатерина! Вопрос злободневный и сложный. Сложность заключается в том, что если вы проломите собственника на условия кандидата, то придется поднимать оклад всем сотрудникам компаний этого уровня. По этому ищите компромисс с ним, чаще всего чем он был не доволен в предыдущем компаний.

Здравствуйте.
Давайте разберёмся поэтапно.
Первое.
Важно понять уровень зарплат специалиста. Средняя зарплата по стране и максимальная существующая.
При этом важно учитывать регион, а также количество специалистов данной профессии в регионе (востребованность).
Второе.
Каким именно образом вы понимаете, что специалист топовый? По каким критериям, какая доказательная база, подтверждённый опыт,
точное понимание того, что он может сделать то, что вы хотите?
Третье.
Ответьте себе на вопрос: почему у вас именно такие зарплатные условия? Как вы их объясняете сами себе?
Далее — математика.
Какие цифры прироста прибыли вы ожидаете от этой должности, в какие сроки вы ожидаете эти приросты?
Также важно учитывать дополнительные результаты, которые сразу сложно посчитать (снижение текучести кадров,
повышение лояльности к компании, улучшение общего эмоционального фона, снижение задолженностей, оптимизация бизнес-процессов и т.д.).
Это особенно актуально, если речь идёт о топ-менеджменте.
А потом просто считайте.
На ваших условиях кого вы находите? Как этот кандидат гарантирует результаты?
Затем то же самое с кандидатом с завышенными условиями.
Если за повышенную зарплату кандидат работает быстрее и эффективнее, и это доказано, если он чётко показывает стратегию, выбор очевиден.
Если доказательств нет, но потенциал есть, договоритесь о квартальной или полугодовой премии, привязанной к результату.
Время покажет.
Это и есть граница: дорого или выгодно.
Если выгодно, слово «дорого» не имеет смысла. Это бизнес, он про деньги.
Если кто-то из сотрудников хочет такую же зарплату, пусть обеспечивает такой же результат.
Баланс команды в компании достигается через прозрачность, это позволяет минимизировать слухи и «подковёрные игры».
Дополнительные бонусы, удалённая работа, льготы — это хорошо, но важно, чтобы компания могла себе это позволить.
Бывает, что компания пока не может позволить себе топового специалиста. Зачем тогда перенапрягаться?
Инвестиция в такого сотрудника — вопрос серьёзный.
Это оправдано только при условии, что у компании есть чёткая и понятная стратегия развития минимум на три года,
а также резервы на случай непредвиденных ситуаций.
Итог: хороший топовый специалист всегда будет стоить дорого, и это законно.

Екатерина, добрый день

А что он реально может принести?
Если человек способен увеличить продажи, сократить издержки, наладить процессы или вывести бизнес на новый уровень — это уже инвестиция, а не расход. И тут включается простая логика:
Какая разница, сколько платить, если эти деньги отбиваются?
Если кандидат хочет 1 млн, значит, нужно показать, какой объём результата он должен сделать, чтобы и компания выиграла, и он получил желаемую оплату.

Такие договорённости превращают разговор о зарплате в разговор о ценности и результате — и это уже другой уровень взаимодействия.

Еще важно понять мотивацию
Важно выяснить, почему кандидат озвучил именно такую цифру.
Иногда это реальная рыночная оценка или прошлый доход, иногда — завышенное ожидание с запасом.
Простой вопрос “а что для вас важно кроме денег?” помогает понять, можно ли встроить альтернативы: бонусы, опционы, оплата спорт залов, долевое участие, и так далее.

Грань между “дорого” и “стоит того” проходит там, где человек окупает себя в измеримый срок и с измеримыми результатами. Если нет понятных метрик, даже “дешёвый” сотрудник будет дорогим.

Здравствуйте, Екатерина!

В такой ситуации мы всегда стараемся для начало понять, откуда у кандидата такая цифра. Ведь иногда она обусловлена объективными факторами, а именно редкий опыт, уникальные навыки, высокий текущий доход на рынке; а иногда даже просто завышенные ожидания или непонимание реалий компании. Если человек действительно способен принести бизнесу кратный рост, то мы предлагаем рассматривать вариант гибкой конструкции оффера где меньше фиксированного оклада, но больше бонусная часть, опционы, доля в проекте или другие формы мотивации. При таком раскладе кандидат видит, что его доход напрямую зависит от результата, а компания в свою очередь не рискует бюджетом. Если же ожидания явно выше рыночных и не подкреплены ценностью, лучше честно озвучить рамки, чтобы не тянуть переговоры в пустоту. Важно не смотреть только на "дорого", а оценивать реальную отдачу, которую человек может принести, и соотносить её с возможностями команды и бизнеса.

Екатерина, добрый день. Ситуация знакомая до боли. Часто за завышенными ожиданиями стоят не “звёздные амбиции”, а вполне понятная логика: человек просто ориентируется на свой предыдущий доход или слышал от знакомых «а вот в той компании платят столько». Иногда кандидаты действительно перегреты рынком — особенно в редких специализациях.

Я в таких случаях всегда смотрю шире: если кандидат реально может принести бизнесу ощутимый рост, то это инвестиция, а не трата. Но важно трезво считать, а не поддаваться на харизму. Если нет объективных цифр под его "хочу", то честно обсуждаю альтернативы — бонусы, гибкий формат, перспективы. А если и после этого ожидания не сходятся — значит, не мэтч. Главное, не бояться вести открытый диалог: кто чего хочет и за что готов платить.

Коллеги, добрый день.

1. Если это управленческая вакансия, но кандидат стоит значительно дороже вашего предложения, значит он скорее всего приходит с объемов и масштаба кратно больше чем ваша компания. У меня вот только что был такой кейс. Искали комдира, пришел крутой нейм с отраслевого рынка из компании-лидера. Денег просил 1 млн, в бюджете было 500. С Заказчиком разложили все плюсы и риски и пришли к выводу, что компания к такому оверквалифейду не готова. Отказали. Если он рулил кратно большими ресурсами - в компании меньше вероятность пробуксовки будет весьма высокая.

2. Если это узкий специалист и рынок узкий - надо оценить не тлько инвестиции , но и упущенную выгоду, которая может быть больше его зп, пока вы годами будете искать такого же, но дешевле. Исходя из этого принять решение.

Добрый день, коллеги. Мне кажется ответ очевиден - редкие компетенции в совокупности с огромным опытом стоят дорого. Если у вас специфический запрос к кандидату, который мало кто, кроме него может реализовать - высокие зарплатные ожидания вполне закономерны. Есть смысл поторговаться за бонусы, но всякие "Возможности расти и развиваться" для состоявшегося специалиста будут не интересны, его интересует оплата.

Добрый день!
Высокий запрос по зарплате может быть началом диалога про взаимное понимание ценности.⠀
Когда человек уверен в своём опыте, он не просто озвучивает ожидания — он показывает, как сам оценивает свой вклад. И задача работодателя — не сбить эту цифру, а понять её логику. Откуда она? Реально ли кандидата может принести пользу Бизнесу или у соискателя «хотелки» и потребности.
Не «почему так дорого», а «какой эффект он может принести бизнесу за эти деньги».
Потому что сильные кандидаты мыслят категориями влияния, а не оклада. И если он способен выстроить отдел, снизить текучесть или увеличить продажи — это уже не затраты, это инвестиции с ожидаемой прибылью.⠀
Но есть и другая сторона — внутренняя экосистема компании. Один «золотой» сотрудник может вдохновить команду, а может и разрушить баланс. Поэтому важно не просто спрогнозировать доход от кандидата, но и сохранить справедливость в системе.
Иногда компромисс рождается не в цифрах, а в формате: премии, гибкий график, перспективы роста, влияние на стратегию. Деньги редко бывают единственной мотивацией у профессионалов — чаще это про влияние, интересный проект (задачи), признание и другие верхне-уровневые мотиваторы.

Добрый вечер! Я всегда сужу по себе и по своему опыту. Прекрамно понимаю собственников, что боятся ошибиться. Можно предложить мотивацию на испытательный срок (2-3 месяца) одну, а потом повысить. За 3 месяца хороший специалист успеет себя проявить.
Но и специалистов тоже понимаю. Я вот знаю, что я хороший специалист, выполняю выше своего функционала. По сути, выполняю функционал КД, но зарплата остаëтся та же и в должности не повышают. Какие варианты и мысли появляются у меня, как у специалиста: 1. Перестать выполнять функционал сверхнормы, но я слишком ответственно подхожу к работе и это моя репутация; 2. Искать другую работу, т.к. создаëтся впечатление, что не ценят.
Вот и встречный вопрос: Что значит слишком высокую зарплату?
Вот есть хороший проект, всë нравится, но 80 тыс. и kpi с нереальным выполнением, ну или реальным, но не в ближайшие 6 месяцев. Что делать? Сидеть на 80тыс., хотя я знаю, что мой опыт гораздо больше стоит.

Екатерина, коллеги, добрый день!

1. Кандидат с высокими ЗП ожиданиями вас (компанию) тоже нашел. Скорее всего и он понял, что есть совпадения по функционалу, возможностям ценностям. Он тоже хочет работать в комфортных условиях.
2. Если такой кандидат пришел еще и по рекомендации - для него это так же показатель комфортных условий.

Уйдите в обсуждение оффера для него на 2-3 недели, скажите ему, что вы - исключительный случай, очень хотим вас, но вы выше нашего бюджета, но очень хотим.

Если он в течение этого времени продолжает вас ждать, это значит, что он заинтересован в вас. Что другие офферы он либо отвергает, либо вообще не в поиске альтернатив.

Возвращаетесь к нему с суммой ниже (некий компромисс). И перспективой достижения нужной ему суммы: через полгода, по результатам работы, возможно пересмотрите ему бонусную схему.
Он вас уже ждал 2-4 недели, он уже мысленно у вас работал. Скорее всего он согласится, но будет чуть-чуть недоволлен.

Екатерина, здравствуйте!

Мы всегда изначально глубоко изучаем саму вакансию, уточняем у заказчика вилку по условиям, на которую он готов двигаться и в каких случаях, анализируем рынок спроса и предложений, а потом тщательно изучаем личностные и профессиональные характеристики тех, кого нашли. Если кандидат действительно подходит, но начинает спрашивать не в рамках ни рынка, ни своих сильных сторон, то грамотно отрабатываем его возражения, а чтобы это сделать — глубоко копаем в его потребности, боли и задачи. Все, как в продажах!)

Если кандидат сильнее, чем предполагали и превосходит ожидания заказчика и в целом является сильнее объективно всего рынка соискателей в рамках должности, то работаем на две стороны: делаем тоже самое с клиентом и с самим кандидатом, то есть глубинно изучаем потребности, боли каждого и отрабатываем возражения, находя максимально возможный компромисс.

Екатерина, весь вопрос в том, как мы смотрим на трудовые отношения.
Если исходить исключительно из рыночных ориентиров (а применительно к "штучным" специалистам они просто не работают: нет такого рынка!) и из заложенного бюджета, - тогда торг уместен, и всё, что сказали коллеги, абсолютно правильно.
Но есть и другой подход, исходящий их ФСА, - функционально-стоимостного анализа, который в HR мало известен.
Что мы покупаем у наших работников?
- Две услуги:
1. Выполнение трудовой функции
2. Лояльность
Значит, надо подумать, не сколько данная услуга стоит на рынке (а для подавляющего большинства вакансий это более-менее понятно), сколько что приобретает компания в виде выполнения данной трудовой функции, и что потеряет, если она будет исполняться плохо.
Кроме того, затраты на персонал вовсе не сводятся к размеру дохода работника (ЗП и разные бонусы). Бывает, что редкого специалиста приходится вывозить оттуда, где он есть. Значит, жильё, и всё прочее.
Случай из практики.
Когда мы сделали завод прецизионных сплавов, оказалось что последние выжившие технологи находятся за Уралом. И ехать к нам готовы только втроём и с семьями.
Цена вопроса: мы делаем производство, или нет?
Пришлось пойти на их условия.
Кстати, они все были пенсионного возраста, это к вопросу об эйджизме.

Екатерина, добрый день!
Когда на горизонте появляется крутой кандидат, но с запросами выше рынка, дело не всегда в деньгах, а в том, как он мыслит.

Я обычно советую разобраться, что им движет. Большая цифра не всегда значит, что человек жадный. Может, он просто знает себе цену, уверен в своих силах или привык к определенному уровню дохода. Хороший HR не спорит, а ищет, чем стороны могут быть полезны друг другу.

Сначала нужно оценить: насколько его навыки реально нужны и важны для компании? Если он может помочь быстро продвинуть продукт, выйти на новые рынки или сэкономить деньги, то его зарплата – это уже не расходы, а инвестиции.

Потом нужно проявить гибкость. Если не получается сразу поднять оклад, можно предложить другой вариант:

* Премии за выполнение KPI, процент от прибыли.
* Опционы, особенно если вы в стартапе или быстро растете.
* Более свободный график, удаленку, возможности для обучения, менторство, понятный план развития.

Часто это важнее денег, особенно для опытных спецов.

И, наконец, говорите начистоту. Лучше сразу сказать, какой бюджет и как можно будет увеличить доход через полгода-год, чем юлить. Это вызывает доверие и показывает, что ваша компания – серьезная организация.

Суть в том, что дорого – это когда вклад человека не соответствует его зарплате. Если кандидат реально может сильно поднять ваш бизнес, задача HR – не сбивать цену, а убедить руководство, что стоит выйти за рамки.

Но был и другой случай, с правда редким специалистом. Мы его искали, искали и искали. В итоге мы разговаривали с тимлидом о том, на что еще можно обратить внимание. Возможно, этот кандидат сейчас работает с другими задачами; возможно, у него может быть другое образование; возможно, нужно искать в других компаниях - не в компаниях-донорах, а там, где могут работать сильные специалисты, пусть и не совсем той специфики, которая нужна, но с образованием и опытом, которые дадут нужное нам комбо и нашли, но прямо искали, искали, искали и 1000 раз искали

Екатерина, добрый день!

Думаю, нужно сделать аналитику и посмотреть, что предлагают на рынке.
Если вы в рынке, тогда донести до заказчика, что есть такой кандидат за "миллион". Он, конечно, скажет, что не готов столько платить. В этом случае вы можете сказать кандидату, что у вас есть только 500 тыс., и спросить, насколько он готов рассматривать такое предложение и при каких условиях.

Если разница между рыночными предложениями и ожиданиями этого суперценного кандидата (с таким опытом, что такого второго не найти) слишком большая, то как можно повлиять на его решение? Бонусы и так далее в рамках ожиданий кандидата, которые больше предложения в несколько раз, не сработают.

У меня был такой вот кейс в 2020 году: искали, не сказать что редкого специалиста, но C++-разработчика и это все-таки 2020 год ;). Я у него спрашиваю: "Какие у вас зарплатные ожидания?" Он: "600". Я: "У меня есть только 300". Он: "Я работаю на двух проектах и получаю с каждого по 300, хочу найти один за 600".

Вот такая вот арифметика, ничего личного - просто бизнес :)