А нужен ли вообще HR в организации?!

Question

Консалтинг, коучинг #Вопросы и ответы 20 августа 2020

А нужен ли вообще HR в организации?!

9846

13

0

2 минуты чтения

Зачем вообще нужен HR в организации, если в настоящий момент даже врачи ставят диагноз онлайн по опроснику! Давайте обсудим! Часто сталкиваюсь с тем, что Служба Управления Перосналом больше носит функцию - "дань моде" - так принято. А в большинстве случаев, даже сами сотрудники СУП не могут ответить на вопрос: "Зачем они нужны?". Доводилось встречать должности СПВХР (по крайне мере так представилась Юлия в ОБК) - Специалист по Всякой Хрени! ))) Обидно становится за такую "светлую" профессию.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Реально! Мануфактурный век себя давно изжил. Мы живём в век информационный и информация правит миром. Тот кто владеет информацией - владеет всем. Знакомые говорят, что сейчас можно диагноз (читай - приговор) получить онлайн от медицинского работника (а может и робота). Я лично об этом судить не могу, ибо последний раз посещал врача в 2001 году.

Так нужен ли действительно HR? И, главное, как можно измерить эффективность (не результативность) HR-специалиста или Службы Управления Перосналом? Ведь если есть сильная и зафиксированная "Корпоративная культура" в организации, то "враг" итак не пройдёт!

С учётом того, что у службы управления персоналом может быть три основных заказчика:

1-й заказчик - это непосредственно руководство организации. Если в компании создана культура стратегического планирования, есть чётко определённые цели и понятны ориентиры, к которым компания стремится. В данном случае вся деятельность службы управления персоналом подчиняется общим планам развития организации для того, чтобы обеспечить потребности компании персоналом заданного качества, определённого планами количества, в нужное время и в нужном месте;

2-й заказчик - это непосредственно сам персонал. В этом случае служба управления персоналом удовлетворяет потребности руководителей структурных подразделений в человеческом ресурсе и его качестве;

3-й заказчик - клиент. Для компаний, задействованных в сфере услуг, стабильность деятельности имеет прямую зависимость от удовлетворённости клиента. И служба управления персоналом начинает выступать неким контуром обратной связи и адаптером эффективности деятельности персонала под запросы клиента.

Как вы думаете? В чём действительно кроется эффективность HR?

Как можно её измерить?

В чём заключается сила HR-бренда в компании?

А может просто всё свести к позиции "священика" (мать родная)?

Поделиться статьей

Есть задача по hr-консалтингу?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - ОК-Консалтинг

Консультирую бизнес

Зарина Миргазова

3

Рекрутер

Как вы думаете? В чём действительно кроется эффективность HR?
Эффективность HR только, если он в ранге ключевого звена в управлении бизнесом. В противном случае он не нужен вообще.

Как можно её измерить?
1.объем текучести кадров - это прямые финансовые издержки организации
2.степень удовлетворенности персонала (если хотите в цифрах - пусть это будет какой нибудь коэффициент счастья)
3.качество репутации (бренд) работодателя (плохая, хорошая) Плохая репутация не позволит нанять лучших специалистов в отрасли, хорошая же наоборот их привлечет.

В чём заключается сила HR-бренда в компании?
Сильный HR-бренд - лучшие сотрудники
Лучшие сотрудники - хороший продукт
Хороший продукт - довольный клиент
Довольный клиент - постоянный клиент
постоянный клиент - сильный бренд продукта
Сильный бренд продукта - много клиентов
Много клиентов - много прибыли
Вот такая связь))

А может просто всё свести к позиции "священика" (мать родная)?
И все-таки это уже не про HR, а про кадровичку((

2020-08-27 04:18 1

ОК-Консалтинг

HR-клуб

906

Бизнес-аналитик, Бизнес-тренер, Коуч по личной и бизнес эффективности

У Людмилы Николаевны был ДИСК. Сейчас - это система ЛИК-190, что гораздо эффективнее, чем мазохизм по 360.

2020-08-23 22:30 0

Марина Францева - Career&LIFE

ТОП-30

284

Карьерный продюсер (управление вашей карьерной судьбой)

Павел, DISC автор не Собчик. У неё методика MMPI, в последствие эта СМИЛ.
Ее методика, здорово по подходу отличается от DISC. И интерпретация разная.
MMPI, все же по фактуре не про бизнес, а про психологию. А диск направлен на оценку потенциала профессионального. Что собственно их и отличает. Тесты если использовать, то аккуратно.
Исключительно по своему опыту.

2020-08-23 17:18 0

Екатерина Шуваева

HR-клуб

8

Коуч-консультант по карьере, профориентолог взрослых

Да, Павел! Эта тема - отказ от работников во имя сокращения расходов - будет актуальна во все времена. Согласно такой науке как соционика есть 4 квадры и только лишь люди из последней, четвертой квадры будут по-максимуму держаться за свой персонал, пытаясь его удержать, даже если он не особо эффективен.
Но что делать, если кадровик все-таки эффективен? Смогут ли его заменить роботы? Я думаю, что нет. Да, "приговор" поставит и сейчас любая программа по тому или иному вопросу. Вопрос - что делать дальше с этим? Вопрос применения результата теста всегда будет актуален.
Другой момент - взаимодействие подразделений. Если отменить кадровика, тогда все посреднические функции возьмет на себя кто? Генеральный директор? Либо кто-то другой? Как должность этого работника не назови, он будет выполнять роль HRа так или иначе. Ведь тем и отличается российский бизнес от иностранного, что вопросы решаются по-другому и далеко не всегда по инструкции, какие бы алгоритмы мы не прописывали. Человеческий фактор никто не отменял.
И как измерить. Формулы зависят от процессов. Например, текучесть - по факту здесь все понятно. А вот прогнозы - придется учесть много факторов, которые робот возможно и соберет, но кто-то должен его настроить для этого. И здесь как функцию не назови, все-равно это будет работа HRа. Просто он перейдет в область программирования и его функционал в очередной раз расширится))

2020-08-23 01:32 2

ОК-Консалтинг

HR-клуб

906

Бизнес-аналитик, Бизнес-тренер, Коуч по личной и бизнес эффективности

Всем огромное спасибо за участие в дискуссии!
Предлагаю свой взгляд на полезность и эффективность Службы Управления Персоналом в организации. Основан на показателях формулах и расчётах. Берите, пользуйтесь, защищайте себя и свои интересы!
Формулы помогут вам быть убедительными и доказательными в отстаивании своих прав.
Опять же, ваши KPI будут не вымышленными или надуманными, а основанными на объективных показателях.
Всем успехов!
https://hrtime.ru/material/9-pokazateley-effektivnosti-sluzhby-upravleniia-personalom-49139/

2020-08-21 11:49 1

ООО "ПСИТЕХПРО"

HR-клуб

276

уникальная экспертиза в управлении культурами: обучаем, внедряем

А нужен ли вообще HR в организации?!
- Нужен! Вообще и в общем.

Как вы думаете? В чём действительно кроется эффективность HR?
- Она не кроется, она на поверхности, давно оцифрована и озвучена в ценностях для каждой из компаний.

Как можно её измерить?
- Фактами наблюдаемой действительности, которыми приросла компания с появлением профильного специалиста. Фактами подтверждаемыми сторонним наблюдателем. Замерами До и После. Эффективностью и производительностью. Или проблема замерять последнее, или провести корреляцию: на Что же из этого повлиял HR?

В чём заключается сила HR-бренда в компании?
- В вовлеченности, наличием признаков материальной-не-материальной мативации.

А может просто всё свести к позиции "священика" (мать родная)?
- Вы находитесь в какой-то безысходности? От чего такие предложения?)

2020-08-21 10:45 2

Вера

ТОП-30

1149

HR-manager (expert), рекрутер. Самозанятость.

Корпоративная культуры, пропаганда нормальности очень важна сегодня.
Мир сошел с ума, деструктива навалом. Всевозможные фрики и демоны выпали на улицы, поскольку в мире удачный момент для этого.
Удержать рабочий ритм, смысл созидания и спокойную атмосферу на предприятии- это задача HR.
Роль священника, менеджера, товарища, пропагандиста, все актуально для менеджера по работе с персоналом. Не зря на эту позицию берут только спецов с высшим образованием, желательно с профильным.

2020-08-21 08:58 2

ОК-Консалтинг

HR-клуб

906

Бизнес-аналитик, Бизнес-тренер, Коуч по личной и бизнес эффективности

Виктория!!! Браво!!!
Тут действительно без человеческого фактора не обойтись!!!
Несмотря на то, что персонал ресурс, точка. Этот ресурс крайне уникальный! Со своими разнородными характеристиками. К каждому важно подобрать ключик, даже при наличии сильной корпоративной культуры. НО! Даже в "Мои документы" уже работают роботы, которые понимаю эмоции и состояние человека. Даже они могут подобрать правильные реплики к типу человека и типу поведения!!!
А как же мы?

2020-08-20 19:41 0

ОК-Консалтинг

HR-клуб

906

Бизнес-аналитик, Бизнес-тренер, Коуч по личной и бизнес эффективности

Елена! Благодарю!
НО!!! Это вопрос элементарно закрывается модель компетенций и карьерным навигатором. Так, например, есть система ДИСК Людмилы Николаевны Собчик. Вводишь данные, проводишь тестирование руководителей и лучших сотрудников и "вуаля!", программные компоненты отбора и кадрового потенциала готовы! Как говорится, "враг" не проскочит! Более того, даже перспективный план развития компетенций на будущее, тоже готов с рекомендациями по ИПР (индивидуальному плану развития) и подготовки. Учитывается и то, каким уровнем компетенций должен обладать сотрудник по каждой категории в обозримой перспективе!
Нас просто вычёркивают! Или, таки, нет?))

2020-08-20 19:37 0

Царева Виктория

ТОП-30

129

Центр обучения технологиям эффективного поиска, подбора, оценки кандидатов

Если корпоративная культура есть, то вопросов нет) НО! Кто же создает и поддерживает эту корпоративную культуру день за днем? Меня давно мучает вопрос: практически в любой группе нормальных, интеллигентных, воспитанных особей все таки большинство. Но стоит поместить одно деструктивное звено, и из этих самых нормальных и интеллигентных начинают вылезать демоны. То есть не нормальное общество в целом адаптирует деструктивное звено, а это самое звено легко расшатывает нормальное общество. Вспомните класс без условного Вовочки, любое собрание, в школе, на работе, в СНТ (не дай Бог))). HR - не заменят роботы, потому что терминатор не умел плакать))) Широта обязанностей HR определяется только уровнем компании, и представляется мне бесконечной. Эффективность HR - похожа на систему эффективности древнекитайских врачей, которым платили только тогда, когда никто в семье не болел.

2020-08-20 19:32 2

Гурьянова Елена

HR-клуб

24

бизнес-тренер, методолог, карьерный консультант

Добрый день!
На мой взгляд, важность HR-a в сложившихся условиях - это инициирование изменений в компании и распределенная ответственность с бизнесом по ряду вопросов. Например, мы понимаем, что компании, чтобы быть успешной в будущем, нужно определенное количество персонала вполне конкретной квалификации и потенциала. Сейчас в компании этих людей может не быть. Или мы понимаем, что нам нужно больше специалистов, с бОльшим объемом знаний и умений. Тогда мы можем уже сейчас инициировать процесс построения системы талантами (та мы будем говорить между нами HR-ами). А к бизнесу мы пойдем с информацией о том, как они будут достигать цели в будущем, с учетом обновленных кадровых ресурсов. Так можно разложить любой процесс. В зависимости от направления деятельности будут выбираться показатели результата. В рекрутинге это одно, в обучении - другое. Важно, чтобы это были и количественные, и качественные результаты. Так, например, в рекрутинге, не только количество закрытых вакансий, но количество сотрудников, отработавших более 3-х месяцев

2020-08-20 19:04 1

Татьяна

HR-клуб

176

HR-эксперт, карьерный коуч, Job-Hunter для ТОП-менеджеров

HR, безсловно, нужен. Особенно, если численность персонала от 50 чел. и больше. Конечно, можно отдать некоторые функции на аутсорсинг. Например, подбор персонала (если в компании обычно небольшое количество вакансий в работе и HR не успевает либо не имеет достаточного опыта для закрытия тех или иных вакансий), КДП и разработку ЛНА. Но если есть задачи по развитию и поддержанию корпоративной культуры, развитию HR-бренда, организации обучения и развития персонала, то с этим лучше справится внутренний HR. Хотя в помощь можно привлекать внешних провайдеров (обучение, корпоративные мероприятия и т.д.)

2020-08-20 17:05 2

Елизавета Петрова

3

Кадровое агентство

Добрый день! Это действительно проблема, помню сколько было вопросов у коллег из других отделов типа "а что ты вообще делаешь?", когда я только начинала карьеру в HR, и по сути, мне тогда никто не объяснил действительно что конкретно я делаю и зачем, потом уже набираясь опыта и задавая правильные вопросы руководству, я поняла что такое HR и главное КТО это.
Если рассматривать вопрос эффективности, то тут все зависит от целей стоящими перед HR или перед отделом по персоналу. Что касается просто подбора, тут по большей части все понятно и сводится к обычным воронкам и конверсиям (кол-во приглашенных, дошедших, одобренных, вышедших, отработавших какой-то срок), по которым прекрасно можно понять эффективность каждого HR. Если подбор не массовый, первые воронки можно пропустить и работать на качество оценивая кол-во вышедших и отработавших 3 месяца, 6 месяцев и т.п., подбирать сотрудников не только по шаблону типа возраст, пол и т.д., а смотреть немного глубже. Это и HR мотивирует, и компания удовлетворена качеством персонала и отсутствием текучки. Можно мерить эффективность по стоимости подбора 1 сотрудника, и кстати, скорее всего, если кто-то из руководителей компаний, у которой есть такой отдел, захочет это выяснить, и задастся этим вопросом, окажется, что выгоднее работать с кадровыми агентствами например. Но с другой стороны, найти кадровое агентство, которое действительно будет погружаться в бизнес процессы компании и пытаться понять кто же нужен им, практически невозможно. Поэтому, я считаю, что обычные повторяющиеся функции HR отделов можно и даже нужно передавать на аутсорс, или в кадровые или автоматизировать подбор с помощью роботов и тд, а вот уже другие функции HR, если таковые предусмотрены, никто кроме HR сделать не сможет. Вывод: в компании, где стоят задачи по корпоративной культуре и HR бренду или другие задачи, которые требуют глубокого погружения в процессы, HR все таки нужен, если цель только в подборе, то, чаще всего выгоднее обратится за помощью к сторонним специалистам.

2020-08-20 16:08 1

Показать все комментарии