А как вы ловите жуликов и прогульщиков?

Пока читала истории вспомнила историю одной моей коллеги.
Как-то она трудилась в кафе управляющей и нанимала сотрудников. И вот пришел замечательный, деятельный и активный бариста. Все было прекрасно, он и много новых идей принес, и кофе подобрал, и обещал поднять кафе на новый уровень. Не сотрудник, а золото. И вот золото заболевает, внезапно и не по плану, отработав менее месяца.
Звонит и хриплым голосом просит аванс на лекарства. Наша сердобольная управляющая отправляет ему все честно заработанные деньги, без тени сомнений в его искренности.
И в этот же день отправляется на разведку в кафе, про которое он ей как то рассказывал, дабы оценить их кофе и десерты, и на всякий случай заодно проверить не там ли наш больной лечится. Смотрит, на баре другой человек, значит не соврал. Выдыхает поворачивается и тут же видит наше золото уже в роли официанта)))
Собственно, пойман с поличным! Что тут скажешь)
Радостно было лишь то, что и он не ожидал и ошарашенный мигом сбежал с глаз долой))

Конечно, он больше не появлялся в кафе.

Добрый день, Андрей! Спасибо, что поднимаете этот сложный и всегда актуальный вопрос. Ситуация в Китае действительно показательна, но, если отбросить культурный контекст, проблема универсальна.

Возвращаясь к Вашему вопросу: да, приходилось. И каждый такой случай - это системный провал, который дошел до точки кипения. Вот как обычно мы подходим к таким ситуациям:

1. Профилактика и прозрачность. Мы не ждем, когда сотрудник начнет злоупотреблять. Мы создаем среду, где правила понятны всем и всеми приняты.

- Четкий Регламент по больничным и отпускам. Внутренние документы должны однозначно трактовать, что считается злоупотреблением. Например, частые больничные, всегда примыкающие к выходным, или, как в случае из Китая, несоответствие режима лечения и фактической активности.

- Открытый диалог с руководителем. Мы учим линейных менеджеров проводить регулярные 1-to-1 встречи. Если сотрудник постоянно «болеет», хороший руководитель не копит обиду, а поднимает этот вопрос: «Возникла ситуация, что вы часто отсутствуете по болезни. С вашим здоровьем всё в порядке? Нужна ли какая-то помощь или специальные условия?». Часто такой простой человеческий разговор снимает 50% проблем.

- Культура доверия и ответственности. Мы внедряем гибкие форматы работы (удаленка, гибкий график), где важен результат, а не отсиженные часы в кресле. В такой культуре «саботаж по-мелкому» просто теряет смысл.

2. Выявление и документирование. Когда профилактика не сработала, переходим к точечным действиям. Здесь критически важна документальная база.

Примеры саботажа и наши действия:
Ситуация 1: «Больничный закройщик».
Суть: Сотрудник стабильно берет больничный в пятницу или понедельник, а также перед/после отпуска. Медицинские документы всегда в порядке.

Наши действия:
Фиксация паттерна. Кадровик или руководитель фиксирует все случаи за 6-12 месяцев, строит простой график. Это не доказательство, но уже сигнал.
Беседа по факту выхода. Руководитель проводит беседу, не обвиняя, а выражая озабоченность. Часто после такой констатации факта поведение меняется.
Если паттерн сохраняется, мы имеем право (по регламенту!) направить сотрудника на осмотр к врачу, аккредитованному компанией, для проверки соответствия режима лечения и состояния.

Сбор иных доказательств. Данные с корпоративных пропусков, его активность в корпоративных чатах. Важно: Мы никогда не используем личные данные из соцсетей без прямого согласия - это переходит грань закона и этики.

3. Процедура увольнения. Если все предыдущие шаги не помогли, мы инициируем увольнение. Это всегда юридически выверенный процесс.

Сбор «досье»: Все беседы, предупреждения, выговоры, отчеты о невыполненных задачах, заключения корпоративного врача (если были) собираются в единый пакет.

Юридическая оценка: Обязательно проходим с этим пакетом к юристу, чтобы убедиться, что цепочка не порвана.

Предложение уйти по соглашению: Часто на этом этапе мы предлагаем соглашение сторон. Это быстрее, чище и менее затратно, чем суды и испорченная атмосфера в коллективе. Многие «жулики», видя железную доказательную базу, соглашаются.

Увольнение по статье: Если не соглашаются — действуем по закону.

Резюмируя: Мы не «ловим» в смысле засад и слежки. Мы выстраиваем прозрачную и справедливую систему контроля и обратной связи. В такой системе нерадивый сотрудник либо быстро корректирует поведение, либо сам понимает, что ему здесь не место, либо собирает против себя такой объем объективных данных, что его увольнение становится законным и обоснованным действием.

Китайский пример с шагомером — это лишь один из инструментов в большой системе. Но без всей остальной системы этот инструмент бесполезен и даже опасен с точки зрения этики и закона.

За курение в офисном туалете можно нарваться на штраф и вылететь с работы, предупреждают юристы. Причём ответственность грозит не только за обычные сигареты, но даже за айкосы и электронки.

Увидевшие нарушителя коллеги могут спокойно сдать его, а дальше разбираться придётся боссу. Куряга будет вынужден заплатить 1,5 тысячи рублей, а в случае, если курение запрещено уставом компании, его могут даже уволить.

Парящие прямо в кабинете, пока никто не видит, сильно напряглись.

Выяснилось что новость котрую я использовал при написании запроса еще 2019 года. Вот как важно проверять первоисточники. Вот оригинал:
В Китае сотрудника уволили за «прогулку» на больничном

Инцидент произошел (https://www.scmp.com/news/people-culture/trending-china/article/3331640/china-boss-fires-worker-sick-leave-after-recording-shows-him-walking-16000-steps) в 2019 году в провинции Цзянсу.

Работник по фамилии Чэнь дважды брал больничный в течение месяца: сначала с болями в спине, потом в ноге. Во втором случае обследование подтвердило пяточную шпору.

Однако компания обвинила его в обмане и уволила. Она ссылалась на записи с камер наблюдения, где в день оформления больничного Чэнь якобы «бежал» по территории предприятия. Также фирма предоставила данные приложения, где указано, что в тот же день он прошел более 16 тыс. шагов.

После разбирательства трудовая инспекция признала увольнение незаконным и обязала фирму выплатить компенсацию в размере 119 тыс. юаней ($17 тыс.). Работодатель решил оспорить решение, однако суд поддержал заключение трудинспекции.

Добрый день.
Ситуация, к сожалению, частая, и тут вопрос иногда не в болезни.

У меня было несколько случаев у клиентов, когда сотрудницы (женщины) давили на жалость и на социальные последствия.

Из серии — я одинокая мама, двое детей, муж не платит алименты, ипотека и т.д.
И при этом явное халатное отношение к работе.

Хочу обратить внимание. Человек реально не работал, прогуливал, срывал сроки и т.д.
Ситуации у людей бывают разные, и я лично знаю и другие моменты, когда девушка с детьми старается, работает, и это видно, часто собственник помогает в развитии, в деньгах (беспроцентные рассрочки) и т.д.

Но в моём примере другая ситуация.

Увольняться она не хотела, по статье уволить было собственнику страшно, так как он боялся социальных последствий.
И вот что мы придумали. Тут важна экономика.
Мы посчитали прямые и косвенные убытки компании (косвенных больше, репутация, подрыв авторитета и т.д.). В деньгах тоже были понятные цифры.
Мы прикинули, если человек не уволится в ближайшие 3–6 месяцев, сколько бизнес потеряет(ощутимые сумму по сравнению с ее ЗП).
Всё выяснили и пригласили её на разговор, подготовив заявление по собственному желанию в распечатанном виде.
И сделали предложение, здесь и сейчас.
Ты подписываешь заявление сейчас и сразу в кассе получаешь 4 свои заработные платы. Сразу наличкой.
Все согласились (правда, одной пришлось 6 ЗП выплатить).
Но это гораздо выгоднее бизнесу в долгосрочной перспективе. Через месяц нашли нового сотрудника, через 2 человек уже
на 80 % выполнял свой функционал. Компания перестала терять деньги — это первое, но и начала их зарабатывать (в рамках этого сотрудника).
Вот такой вот есть пример решения вопроса.
Тут больше психология.
Человеку очень нравится и хочется получить большую сумму сразу.

А дальше это его взрослая ответственность грамотно ею распорядиться.
Всё-таки бизнес — это про деньги.

Сейчас наблюдал в магазине не очень адекватную девушку, которая ругалась со всеми подряд, требуя пропустить ее без очереди ибо «у нее дела». При этом одним из прозвучавших с ее стороны аргументов было настойчивое предложение всем оппонентам идти…к психологу. Видимо она сама уже прошла у психолога курс по «самоценности» и теперь светится осознанностью, как новогодняя елка.

Наблюдая за ней я понял почему после психологов некоторые персонажи становятся ещё большими ушлепками, чем были до.
Они просто учатся не чувствовать вину за свое недостойное поведение.

Теперь быть тупой хамкой - это не «я нагрубила, потому что не умею выражать чувства», а «я просто отстаиваю свои границы». Такая вот универсальная индульгенция, позволяющая, например отдельным леди, не нести внутренней ответственности за свои поступки, а с гордостью заявлять что-то наподобие «я не хорошая девочка, я теперь менее удобная для других».

Проблема в том, что часть психологов путают эмпатию с профессионализмом. Им кажется, что быть в «принятии и безоценочности» - это не вмешиваться, «не ставить диагноз», не направлять. Однако в итоге человек приходит к специалисту с проблемой, где он сам - главный источник говна в своей жизни, а уходит уверенный, что «он сложная личность, которую никто не понимает». В результате рушатся семьи, люди уходят с работы, дети перестают разговаривать с родителями, в общем происходит много чего плохого, а всё потому, что некоторые теперь уверены, что начали «отстаивать свои границы».

Убежден, что задача психолога не сидеть и мягко кивать, а давать человеку увидеть, где он творит дичь, услышать, как от этого воняет и дать этому человеку «лопату», что бы он мог начать разгребать свои ментальные проблемы. Увы мало, кто из специалистов может спокойно объяснить: «стоп - это не про границы, это твой внутренний засранец, не хочет стать лучшей версией себя».

Настоящая ментальная помощь - это не про убеждение человека, что он вечная жертва, которую все «абьюзят», а об исследовании того, как человек влияет на себя и на других и почему зачастую плохо от этого и ему самому и его близким. Увы вместо этого некоторые психологи предпочитают быть дорогостоящими подружками, которые за немалые деньги просто поддакивают людям.

Симптоматическое лечение, облегчает состояние, но не устраняет причины заболевания. Предпочитаю, делегировать вовлеченность корпоративной культуре компании. Правильно выстроенная корпоративная культура, распознает и не принимает жуликов и прогульщиков уже на ранних стадиях сотрудничества. А совсем в идеальном случае, так и вовсе их не привлекает. Успехов, друзья!

Андрей, добрый день!

Мне приходилось увольнять сотрудника, который часто брал отгулы, ссылаясь на выгорание/плохое самочувствие, при этом его результаты действительно оставляли желать лучшего. В таком случае решение расстаться для меня было оправданным и логичным, ведь можно найти работу по душе и не испытывать негативных последствий. Но если человек стабильно приносит результат, качественно выполняет задачи и проявляет ответственность, считаю нормальным позволять ему распоряжаться своим личным временем, в том числе во время больничного. Я спокойно отношусь к отгулам у тех, кто работает добросовестно, ведь небольшой отдых часто помогает восстановить энергию и сохранить мотивацию. Всё-таки мы работаем с людьми, и уважение к личным границам должно оставаться приоритетом.

Здравствуйте, Андрей!

Да, в работе приходилось сталкиваться с сотрудниками, которые регулярно уходят на больничный или пропадают под надуманными предлогами. И чаще всего это люди, которые используют время для подработки, личных дел или просто напросто избегают обязанностей. Чтобы уволить такого работника, нужны чёткие неопровержимые доказательства, а именно акты о прогулах, записи опозданий, подтверждения, что он нарушает правила. Без этого спор почти всегда решится в его пользу. Поэтому важно фиксировать каждый случай, работать по закону и давать понять, что все действия документируются и могут иметь серьёзные последствия.

Андрей, коллеги, Добрый день!
Спасибо за непростую тему!
С одной стороны - все мы люди и увольнять больных людей нельзя, с другой стороны - эффективность бизнеса, штатное расписание и единица, занимаемая болеющим сотрудников... И нам как топ-менеджерам и руководителям нужно делать выбор.
В моей практике также были такие случаи. И здесь важно чтобы сотрудник не ушел обиженным и у него остались как минимум нормальные воспоминания о компании на выходе. Поэтому придерживаюсь мнения, если уж расставаться в таком случае с сотрудниками, то делать это нужно гибко. И однозначно по соглашению сторон с компенсацией.
Андрей, спасибо что затронули также причину уходов, которая вышла на первое место - токсичную обстановку в компаниях. И здесь тоже конечно можно подискутировать: в чем заключается эта токсичность, кто ее создает, какие первоочередные причины, которые приводят к дискомфортной внутренней среде.
И ключевым на мой взгляд, является то что сотрудники в долгу не остаются при наличии такой токсичной обстановки. Кто - то -да, просто уходит в среду где моральный климат лучше, а кто именно саботирует работу. И такой саботаж проявляться тоже может очень по разному. Например, некоторое время назад была свидетелем того, что сотрудники ходят курить. А там где покурили еще и зашли в кафе и в итоге они реально находились на рабочих местах 60 % от рабочего времени. Сейчас кстати в этой компании не до конца выплачены задолженности, на тот момент начались задержки зп и при этом руководитель умудрялась "прессовать" сотрудников и требовать работу за троих-четверых. Наши разговоры свелись к тому, что "у компании сложный период" и "вот предыдущие сотрудники были классными/крутыми/уникальными". То есть слышания и попыток понять реальные первопричины со стороны высшего Руководства не было.
И конечно "саботаж" в виде курения был в той компании лишь предвестником последующих увольнений.
Андрей, спасибо за тему!

Андрей, коллеги, добрый день!

У меня был опыт подобный опыт. В рамках задачи по снижению абсентеизма на производстве анализируется каждый больничный лист, выявляются сотрудники, часто уходящие на БЛ, анализируются виды заболеваний.
При таком анализе выявляются сотрудники, относительно которых возникают вопросы.
Дальше идешь с запросом в поликлинику, выдавшую БЛ.
В итоге, на моей практике не было такого, что поликлиника не подтверждала выдачу БЛ.
А вот с сотрудниками проводились беседы - относительно того, что ему стоит повнимательнее отнестись к здоровью и т.д. Компания бы не хотела, чтобы они так часто болел и т.д.

С жуликами работать мне не приходилось, но есть одна чудесная практика, описанная Тимуром Горяевым, - "достаточно объявить нулевую толерантность к вранью и воровству....и самое главное без исключения соблюдать это правило". Это правило четко реализовывала служба безопасности, имея возможности ежедневного досмотра всех сотрудников, приходящих и уходящих с предприятия.

Мне приходилось увольнять злостно болеющего сотрудника. Это было ещё на заре моей управленческой карьеры.

Вроде и парень был неплохой, вроде и с работой мог справляться... Но вот этим вот не выходы, потому что "чувствую себя плохо"... Ох!

Ну, я подумал, что злоупотреблять – это его выбор, но на работу надо ходить и быть бодрым и приятнопахнущим. Иначе всё это выйдет дороже и мне, и команде.

Хоть он и упирался, аппелировал к особенностям здоровья, я решил, что риск неоправдан. Уволил.

В некоторых странах Работодателя можно оштрафовать за сорванный отпуск. Интересно услышать мнение попробовавших

мода на такие тексты и заголовки не проходит в СМИ:
Почти половина россиян готовы уволиться из-за токсичной атмосферы на работе:

«Для большинства участников исследования комфортная обстановка и поддерживающий коллектив важнее уровня зарплаты. Дружелюбную атмосферу на работе главным фактором при выборе места трудоустройства назвали 46% респондентов. Уровень заработной платы оказался на втором месте — 37%.

Среди причин возможного увольнения респонденты чаще всего упоминали токсичный климат (46%), низкую зарплату и отсутствие перспектив (29%), а также чрезмерную загруженность (7%)»