5 горьких ошибок в мотивации персонала

Мотивация сотрудников - это как магический эликсир для бизнеса, который либо приводит к процветанию, либо к разочарованию.

Но что, если рецепт окажется неверным? 
В этой статье приведены пять серьезных ошибок, которые, к сожалению, допускают многие руководители, пытаясь зажечь огонь в сердцах сотрудников, но, к сожалению, на самом деле тушат этот пламень.

Ошибка 0: Нехватка возможностей для карьерного роста

Когда сотрудники не видят перспективы карьерного роста, их мотивация начинает угасать. Отсутствие ясного пути к продвижению по службе может привести к тому, что талантливые работники начнут искать новые возможности.

Ошибка 1: Один мотиватор для всех – и точка

Представьте себе кулинара, который всем подряд подаёт одно и то же блюдо. Как вам? Не очень, правда? То же самое с мотивацией. Лена – сотрудница с золотыми руками – как-то вдруг начала терять интерес к работе. Вроде бы у неё всё есть: премии, бонусы, признание. Но что пошло не так?

Деньги – не панацея, и для многих людей, как Лену, важны другие стимулы: возможность развиваться, получать новые навыки, быть частью чего-то большего. Когда руководство не замечает этой тонкой грани, то даже самые лояльные сотрудники начинают искать что-то «вкуснее» за пределами компании.

Ошибка 2: "Золотая морковка" стала рутиной

Премии работают… до поры до времени. Вначале это как бенгальские огни на корпоративе — светло, ярко, весело. Но потом люди привыкают к этому бонусному фейерверку. Лена, например, в первый год работы цвела и пахла от одной мысли о своей премии. Но через время бонусы стали для неё обычной зарплатой, частью рутины. Работать на голом энтузиазме и без новых стимулов стало скучно.

Проблема в том, что премии без других стимулов перестают мотивировать. Они превращаются в «ещё один пункт в платёжке». Чтобы зажечь новые искры, нужно подбрасывать неожиданные бонусы, интересные задачи и возможности для роста.

Ошибка 3: Нематериальные стимулы? А это что?

Когда у компании в мотивационном арсенале только деньги, она теряет огромную силу влияния на своих сотрудников. Лена через год работы поняла, что ей нужно больше, чем просто бонусы. Она хотела роста, новых задач, возможно, даже профессиональной трансформации. Но её потребности остались неуслышанными.

Деньги хороши, но они не заменят признания, интересных проектов, чувства значимости и возможности самому принимать решения. Лена, к примеру, не отказалась бы от приглашения на интересный проект или признания на общем собрании. Для неё это стало бы настоящим зарядом энергии.

Ошибка 4: Давление вместо поддержки

Руководитель Лены решил, что раз Лена умна и успешна, значит, её можно ещё больше нагружать. В результате её рабочий график превратился в марафон. Давление и ожидания росли, а вместе с ними – и её уровень стресса. Как итог, Лена стала выгорать.

Давление должно быть дозированным. Оно как соль в еде: чуть переборщишь — и блюдо испорчено. Руководителю важно понимать, что у каждого сотрудника есть свой предел, и даже самые талантливые сотрудники, как Лена, нуждаются в отдыхе и признании их усилий.

Ошибка 5: "Обратная связь? Ой, забыл"

Самая распространённая ошибка – отсутствие качественной обратной связи. Лена трудится, идёт к своим целям, но не получает никакого фидбэка. Её идеи остаются незамеченными, её вклад – невостребованным.

Люди жаждут понимания. Они хотят знать, что их труд оценивается и ценится. Без обратной связи они могут почувствовать себя невидимками. Это критично не только для мотивации, но и для удержания сотрудников. Обратная связь — это топливо для их дальнейшего роста.

Ошибка за ошибкой мотивация ломается, словно замок, в который вставили неправильный ключ. Компания теряет ценных сотрудников, а оставшиеся начинают работать «на автомате». Чтобы избежать этого, важно помнить, что мотивация – это не просто денежные вознаграждения. Это про внимательное отношение к потребностям каждого сотрудника, про создание среды, в которой они могут расти, развиваться и чувствовать свою значимость.

В противовес приведу пять успешных приемов в мотивации персонала

• Индивидуальный подход

Учитывайте личные цели и потребности сотрудников. Например, если у кого-то есть амбиции стать менеджером, предоставьте ему возможность пройти курсы по управлению и взять участие в управлении проектом.

• Создание культуры признания

Регулярно отмечайте успехи сотрудников. Можно проводить ежемесячные собрания, где каждый сможет поделиться своими достижениями и получить похвалу от коллег и руководства. 

• Предоставление возможностей для роста

Создайте план карьерного роста для сотрудников, где они смогут видеть, какие шаги нужно предпринять для продвижения. Например, можно предложить наставничество для новичков и программы развития для опытных работников.

• Участие в принятии решений

Позвольте сотрудникам влиять на процессы и предлагать идеи. Это может быть сделано через регулярные мозговые штурмы или опросы, чтобы они чувствовали себя вовлечёнными в жизнь компании.

• Работа в команде и построение отношений

Организуйте командные мероприятия, которые помогут сотрудникам лучше узнать друг друга и укрепить связи. Это может быть как выезд на природу, так и волонтерские проекты, где команда будет работать вместе на общее благо.