3 приема, которые сделают собеседование эффективным

У каждого опытного рекрутера есть своя схема, по которой он проводит кандидата будь то вакансия среднего уровня или ТОП. Каждый начинающий рекрутер стремится к тому, чтобы выработать свой алгоритм, приносящий большую эффективность и меньший расход времени. Какой бы алгоритм мы не выбрали, хочется чтобы встречи с кандидатами стали более простыми и приятными для всех участников, но при этом не теряли своей продуктивности. 

На своем пути и пути роста моей команды я наблюдала одни и те же камни преткновения и трудности, по которым сделала собственный свод правил и отныне знакомлю с ним каждого нового члена команды. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Прерывайте  кандидата. 

Если кандидат лояльный и очень расположен к беседе с вами, то вы рискуете провести с ним гораздо больше времени чем планировали. Каждый новый рекрутер боится этого правила как огня! Ему кажется, что он обидит собеседника, будет выглядеть нетактично или даже грубо. И вот что я хочу сказать каждому новоиспеченному рекрутеру: психология человека, не зависимо от итогового вердикта, склонна "расплываться" мыслями и концентрацией. Если кандидат говорит непрерывно более 4х минут, то примерно с третьей минуты он начнет уклоняться от выбранного курса, куда мы его и должны постоянно направлять. Весь сюр в том, что и вы как слушатель, примерно с третьей минуты начнете ловить свой мозг на посторонних мыслях в голове и инфорационном шуме, который возникает независимо от вас. Задача рекрутера помнить об этом и осознанно возвращать в концентрированный диалог и себя и кандидата. 

Для того чтобы снизить ваше волнение по поводу того, как вы выглядите и что о вас подумают выбирайте лояльный способ прерывания. Не нужно повелительно говорить: "Остановитесь, вернитесь к делу", а вместо этого приветливо улыбнитесь и выразите свой интерес словами: "Ничего себе! Здорово" и тут же продолжите задавать свои вопросы. Этот способ даст понять кандидату, что вам безумно интересно и вы все глубже погружаетесь в его ситуацию. 

2. Анализируйте достижения. 

Один из самых любимых вопросов рекрутеров - "Расскажите о своих достижениях". Вопрос действительно хороший и при верной трактовке может дать вам много информации о настоящих результатах кандидата. Однако, чаще всего после рассказа кандидата о достижениях интервьюер просто идет дальше, что в корне не правильно. Как понять было ли достижение кандидата действительно стоящим, выдающимся или оно просто было хорошим в тот момент времени? Показал ли он сверхрезультат или сделал то, что должен был? 

Всегда идите в глубину! Итак, представим, что одним из своих достижений кандидат обозначил свое перевыполнение планов в одном из отчетных периодов. Тогда спросите его: 

• Каковы ваши результаты продаж за аналогичный период предыдущего года? 
• Как выглядит ваш результат по сравнению с установленным планом? (то есть на сколько именно % вы перевыполнили план?) 
• За счет чего вам удалось достичь этого результата? Что вы делали принципиально нового в этом периоде? (Этот вопрос помогает нам понять управлял ли наш кандидат этим результатом или же ему повстречалась госпожа удача. Во втором варинте есть вероятность больше никогда не повторить свой триумф ). 
• Как выши результаты выглядят в сравнении с вашими коллегами/партнерами? (то есть был ли кто-то еще в этот период, кто сделал что-то подобное?). 

3. Выясни истинную причину увольнения. 

Всех кандидатов условно можно разделить на 2 категории: 

1. Кандидаты, хорошо выполняющие свои обязанности, которые всегда ищут и находят новые возможности.

2. Кандидаты, которые выполняют свои обязанности посредственно и очень с натяжкой. 

Вторую категорию кандидатов, как правило не удерживает работодатель при желании уволиться, не делает ему контрпредложений. Простыми словами его "выталкивают" из компании, даже если прямо об этом никто не говорит. Первая категория покидает работодателя потому что видит новые возможности, которых нет на текущем месте работы. Какая именно категория нужна нам, думаю, объяснять не нужно, но как понять какая категория перед нами? 

Итак, вы задали вопрос: "Почему вы приняли решение уволиться?"  (!!! Вы задаете вопрос относительно предпоследнего работодателя) 

Маркеры ответов первой категории: "Мне поступило более выгодное предложение", "Меня пригласил к себе наш крупный клиент", "Я решил возглавить другое/новое направление", "Я не увидел новых возможностей для себя на текущем месте работы" 

Маркеры второй категории: "Там возникла трудная ситуация", "Я не смог ужиться с руководителем/коллективом", "Мне так и не прдложили повышения", "Заработная плата была совсем низкая" (этот ответ требует дополнительного вопроса с вашей стороны: "когда вы сказали о желании уволиться, какое предложение сделал ваш руководитель?" 

Каждый из перечисленных выше приемов призван сделать ваши интервью еще более увлекательными и эффективными. Не бойтесь экспериментировать , проявлять больше любопытства и копаться до самой сути. Успехов!