Качественный ресерч кандидатов при формировании команды состоит в числе наиболее важных составляющих успеха бизнеса на целевом рынке. Ошибка в выборе кадров может обойтись компании дорого, за счет потерь времени, экономической выгоды, а также репутации. Для того чтобы исключить распространённые ошибки и системно подойти к процессу найма, рекомендуется воспользоваться пошаговым гайдом, который представлен ниже.
Эти шаги позволят эффективно организовать процесс рекрутинга, а также помогут обеспечить его прозрачность и скорость.
Шаг 1. Выявление потребностей в штате
В первую очередь важно понять, какие цели и задачи должен взять на себя сотрудник, и на решение каких проблем они должны быть ориентированны. Также стоит понять, какую задачу компании должен выполнить рекрутер? В числе таких задач могут выступать замещение текущего штата, расширение команды или же запуск нового направления бизнеса и многие другие.
Шаг 2. Установление целей поиска
Также нужно четко увязать цели компании и цели деятельности сотрудника и определить его зоны ответственности и структуру постановки задач. Сотруднику должно быть понятно, кто может ставить ему эти задачи и в каком формате, а также как отчитываться о результатах их выполнения.
Шаг 3. Аудит бизнес-процессов компании
Не менее важно полностью проанализировать текущие бизнес-процессы: насколько можно автоматизировать выявленные задачи за счет цифровых технологий, либо возможно ли их делегирование в рамках уже имеющегося штата. Если все же оказалось, что новый сотрудник необходим, важно привязать реализацию этих задач к краткосрочным и долгосрочным целям компании.
Шаг 4. Создание портрета успешного кандидата
Исходя из целей складывается портрет наилучшего кандидата (идеальный вариант). В него стоит включить:
Шаг 5. Формирование вакансии
Формирование хорошо проработанного профиля дает возможность получить на выходе эффективное описание вакансии. Его содержание должно конкретно и четко отражать задачи и необходимые компетенции, карьерные возможности развития, а также особенности корпоративной культуры компании.
При этом не желательно прибегать к использованию типовых фраз и шаблонов – зачастую конкретное описание нужных задач и требуемых навыков более полезно для потенциального кандидата, чем наличие красивых фраз общего характера. Это своего рода продающий текст, но в котором все отражено без преувеличений и искажений действительности.
Шаг 6. Ресерч кадров и скрининг резюме
Как только текст готов и вакансии размещены, начинается активный этап поиска. Выбор каналов такого поиска зависит от уровня открытой должности:
Для организации массового найма и для позиций с небольшими зонами ответственности хорошо подойдут HR-порталы, социальные сети и мессенджеры, а также реферальные системы.
Менеджерские и узкоспециализированные позиции лучше закрывать посредством нетворкинга, выхода на профильные сообщества, а также методом прямого поиска.
На старте реализуется скрининг собранных резюме и сопроводительных писем. Ключевая задача на этом шаге отфильтровать тех кандидатов, чьи навыки и опыт релевантны самой вакансии.
Шаг 7. Организация интервью
Далее идет этап первичного интервью, после которого кандидату можно тать тестовое задание (если это уместно). По итогу выполнения успешно справившихся стоит пригласить на живое интервью (по телефону, офлайн или в офисе).
Сам процесс наиболее эффективно выстроить по следующему плану: анализ опыта, степень мотивации, поведенческие и психологические тесты, ответ на вопросы соискателя. Разумно не просто оценить его соответствие должности, но и заинтересовать сильных специалистов в работе в компании. Важно помнить: это разговор и диалог, а не проведение допроса кандидата.
Шаг 8. Ранжирование наилучших вариантов и принятие итогового решения
Тех, кто прошел в финальный этап, далее нужно сопоставить и сравнить исходя из заранее определенных ключевых критериев. Такое сравнение может содержать:
Решение о выборе следует принимать оперативно, но взвешенно. Сильные специалисты могут не дождаться ответа и перейти к поиску в других местах.
Шаг 9. Предложение Офера успешному кандидату
Как только выбран нужный работник следует сформировать прозрачный офер, а также зафиксировать условия договоренностей и сроки начала работы.
Шаг 10. Анализ эффективности найма и построение системы онбординга
Существенная часть организаций не придают должного значения этому этапу, но очень зря. Ведь качественный онбординг и адаптация человека в команде напрямую оказывает влияние на продолжительность работы сотрудника в компании, эффективность его работы, а также уровень вовлеченности.
Что стоит предпринять:
Спустя срок до 3 мес целесообразно организовать небольшой аудит найма: насколько результаты деятельности работника соответствуют возложенным на него ожиданиям, а также какие точки роста можно нащупать. Такой аудит даст возможность сделать процесс поиска более точным в будущем, а также минимизировать долю ошибок при следующем поиске.
Заключение
Для эффективного поиска и найма членов команды не достаточно просто выложить вакансию и провести ряд интервью. Важно построить этот процесс с применением системного подхода, где каждый шаг спланирован и воздействует на итоговый результат.
Осознанное следование этим шагам создает возможность найти квалифицированных специалистов, которые будут вносить реально ощутимый вклад в достижение успеха компании. Временные и финансовые затраты необходимы для качественной организации процесса рекрутинга, но рентабельность этих затрат в контексте формирования конкурентоспособной команды может оказаться крайне привлекательной.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение