Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе

Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Попробуем разобраться. Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сама была свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.

Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.

Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?\

Возникновение

- Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить на объективные и субъективные. К первым относятся: 
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность) 
- Социальный пакет. 
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя.

Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика). 

Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести: 

- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя. 

- Презентация компании на предварительных собеседованиях. 

Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.). Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами. 

Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции. 

Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя. 

Симптоматика, течение и исход. 

Мотивационная недостаточность кандидата протекает скрытно и основными симптомами, позволяющими судить о ней, являются ее косвенные проявления – количество откликов на объявление, соотношение кандидатов приглашенных на собеседование и пришедших на него, количество кандидатов, уходящих с предварительного собеседования со словами «Мне нужно все как следует обдумать и принять решение..." 

В поведении состояние проявляется как прямыми заявлениями о малой интересности позиции и апеллировании к другим работодателям с лучшими условиями, так и отдельными действиями – выражением сомнения на лице в процессе собеседования, отстраненной позицией в диалоге, большими «тайм-аутами» для принятия решения. На прямой вопрос о том насколько позиция интересна, такие кандидаты отвечают уклончиво, неуверенно, либо неискренне, «чтобы не обидеть». При крайне неблагоприятном сочетании мотивирующих факторов (напр. не только отсутствует оклад и оформление, но еще нужно самому платить за обучение) могут демонстрировать различные степени агрессивного поведения. 

При отсутствии соответствующего лечения, прогноз неблагоприятный – кандидат просто исчезает в неизвестном направлении. 

Лечение и профилактика 

К мерам профилактического характера можно отнести долгую и кропотливую работу по выстраиванию позитивного кадрового имиджа, предложение конкурентоспособных условий труда, разработку карьерных планов для сотрудников. Постепенно эти меры дадут свои результаты – без помощи «охотников за головами» ценные кадры конкурентов начнут сами перетекать к вам, и у соискателей начнет загораться в глазах огонек интереса. Но лечить, лечить-то как?! Что делать, когда люди нужны уже сегодня, а «профилактика» начнется только послезавтра? 

Промоушн в местах трудоустройства 

Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!). Итак, как стоит представлять компанию кандидату? 

Объем информации 

Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции вы соберете, тем вам будет проще. Соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по вашему рассказу. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если вы сможете развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если кандидат со сферой знаком, но будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в вашей конкретной компании. И чем более подробным будет ваш рассказ (за исключением военных тайн, конечно!), тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата. 

Позитивные стороны позиции и ситуация на рынке 

При этом, желательно знать не только как «у вас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка мебели (бытовой техники, услуг и пр.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). Вообще, чем полнее вы представляете ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее вы сможете работать с внутренними возражениями кандидата. Знание того, какие условия предлагают конкуренты, и что они за это хотят, очень помогут вам правильно презентовать свою вакансию. Конечно, на первый план стоит выдвигать все то хорошее, что можно сказать о компании. Если компания крупная – упомяните размеры и устойчивое положение на рынке. Если маленькая – отсутствие бюрократии, скорость в принятии решений, неформальный стиль работы. Возможно, компания развивается – для амбициозного соискателя это возможности карьерного роста. В любом случае, если подбор вести НАДО, то надо и искать все возможные плюсы в той вакансии, по которой приходится работать. 

Переформулирование 

Как уже упоминалось, врать нельзя. Но слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть очень разными. Например, можно сказать – «жесткий ритм работы и высокая текучка», а можно сказать – «в компании очень высокие требования к профессионализму кандидатов и поэтому далеко не каждый соискатель справляется со своими обязанностями. У нас работают только самые лучшие». Старайтесь выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм. 

Наглядность рассказа 

Подавляющее количество информации к человеку поступает через глаза и это не стоит игнорировать. Замечательно, если вы подкрепите свой рассказ «красивыми картинками». Буклеты, рекламные проспекты, фотографии с выставок, образцы продукции, и т.д. – все это помогает создать позитивный образ компании и позиции. Поэтому запасайтесь «макулатурой» и иллюстрируйте свой рассказ. 

Собственная убежденность в своих словах 

Аксиома – когда вы хотите в чем-либо убедить человека, вы должны быть в этом убеждены сами. Или по крайней мере, делать вид. Если вы думаете, что «продвигаете» плохую вакансию – кандидат почувствует это и сделает соответствующие выводы. Поэтому, самое лучшее – с «плохими» вакансиями не работать. Ну, а уж если выбора не остается, проникайтесь позитивными сторонами вакансии! 

Техника безопасности 

Однако, даже при очень большой заинтересованности в кандидате, в итоге ситуация не должна выглядеть «упрашиванием» . Как бы то ни было, но исходные условия должны остаться неизменными – именно соискатель предлагает вам свою кандидатуру и ждет вашего ответа, а не наоборот.Так же, в презентации вакансии очень важно, чтобы картинка была привлекательной, но правдивой. Ведь рекрутинг – процесс трехсторонний: самый главный начальник хочет себе лояльного и работящего сотрудника. Кандидат хочет идеальную работу. И, наконец, рекрутер хочет, чтобы позиция закрылась и он смог спокойно забыть про нее. Поэтому, мотивируя кандидата, приходится балансировать на тонкой грани между реальностью и «красивостью» Но баланс этот соблюсти очень важно. Иначе вы из рекрутера превращаетесь в вербовщика «пирамиды» – «стоит только заплатить нам денег, как вы озолотитесь!!!» – со всем вытекающим из этого к себе отношением. 

Особые случаи 

К особым случаям «мотивационной недостаточности» можно отнести ситуацию, когда мотив кандидата разрушается действиями самого рекрутера. Один знакомый HR-руководитель весьма крупной компании начинал собеседование с кандидатом с тяжелого вздоха и принимался распространяться о том, как тяжело работать менеджерам компании, как сильна конкуренция, что условия труда, конечно, оставляют желать лучшего, но компания не оставляет надежд… и т.д. Вконец обескураженный кандидат вопрошал – «Но я думал, что вы входите в лидерскую группу…» «Ну да, вообще-то так, но это, собственно, не важно…» Нужно ли говорить, что процент тех, кто продолжал хотеть работать в данной компании был необыкновенно низок? Конечно, подобный случай – крайность. Однако, важно понимать, что именно от того, как вакансия будет представлена кандидату и будут зависеть его дальнейшие действия. 

Выводы и заключения 

Итак, основа начала успешной работы кандидата в компании – его высокая мотивированность. И степень мотивации определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда будут презентованы. И чем больше времени будет потрачено на подготовку презентации вакансии, тем меньше придется проводить «холостых» собеседований и меньше будет на них скучающих кандидатов. 

tegs: как убедить соискателя принять предложение о работе