Вправе ли компания перевести сотрудника с понижением должности и зарплаты?

Вопрос о повышении зарплаты обычно исходит от сотрудников. Работодателям, особенно в период пандемии, чаще приходится принимать непопулярные меры – снижение затрат, фонда оплаты труда, сокращение, перевод на другие места. Перевод с понижением по желанию сотрудника – редкий кейс. Поэтому HR часто удивляются: разве это возможно и как это вообще сделать по закону?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Вопрос о повышении зарплаты обычно исходит от сотрудников. Работодателям, особенно в период пандемии, чаще приходится принимать непопулярные меры – снижение затрат, фонда оплаты труда, сокращение, перевод на другие места. Перевод с понижением по желанию сотрудника – редкий кейс. Поэтому HR часто удивляются: разве это возможно и как это вообще сделать по закону?

Сотрудница крупного предприятия, которая работала на должности территориального менеджера в Красноярске, попросила перевести ее на работу во Хабаровск. Однако в этом городе у компании нет аналогичной должности, есть лишь позиция регионального менеджера с существенно меньшей зарплатой. Работницу это не смутило: она согласна на понижение и на нижеоплачиваемую должность. А вот компанию эта просьба поставила в тупик, подобной практики раньше не было. Как правильно оформить перевод и вообще законна ли такая процедура?

На самом деле ситуация не так сложна, как кажется. Прежде всего, необходимо управленческое решение: переводить ли? Закон не регулирует подобные просьбы сотрудников, так что все решают внутренние политики компании, локальные акты и готовность идти навстречу. Если готовы, то по сути это подчиняется базовым правилам для постоянного перевода.

При его оформлении ТК РФ требует соблюсти пять этапов. Прежде всего, с сотрудником надо заключить дополнительное соглашение о постоянном переводе. В этом документе указываются новая должность, дата начала работы, размер оплаты, условия на новом месте и другие условия работы. Скажем, может отличаться режим работы. При этом не нужно обосновывать необходимость перевода: закон этого не требует. Достаточно подписи человека на допсоглашении.

Далее надо ознакомить сотрудника с его новыми обязанностями, например, подписав должностную инструкцию или добавив задачи в соглашение. Затем – получить подпись работника на локальных актах, которые относятся к его новой должности, и издать приказ о постоянном переводе. Наконец, не забудьте вписать запись в трудовую книжку. 

Учитывая то, что сотрудник переезжает в другой регион, работодатель по закону обязан возместить ему соответствующие затраты. В частности, расходы на переезд самого сотрудника и членов его семьи, расходы по провозу имущества (если ему не предоставили средства для передвижения), расходы на обустройство на новом месте.

Но Трудовой Кодекс не уточняет, какие именно расходы вы должны компенсировать. И это остается на усмотрение работодателя – лучше всего перечень расходов, сумму и условия возмещения описать в соглашении с работником. Если же такие ситуации могут быть в будущем, для общих целей стоит подготовить отдельный локальный акт. Рекомендуем указать:

• Состав семьи, с кем переезжает человек, перечислив членов семьи,
• Вид транспорта, на котором человек переезжает и который будет оплачен вами (автотранспорт, поезд),
• Условия компенсации, например, с предоставлением отченых документов, квитанций и сроки возмещения затрат,
• Сумму расходов на обустройство,
• Условия возврата сотрудником полученных средств, если он не приступит к работе на новом месте без уважительной причины или уволился ранее согласованного срока.

В практике же обычно вместо компенсации работодатели выплачивают сотруднику определенную сумму для покрытия будущих расходов. Такой подход не нарушает закон, но в соглашении равно стоит указать список целей и причин для выделения денег.

В завершении – немаловажный фактор. Перевод на нижеоплачиваемую должность – это именно перевод, хоть и с понижением зарплаты. В любых других ситуациях просто так снизить зарплату в одностороннем режиме нельзя. Должность, как и зарплата, указаны в трудовом договоре – это основные условия документа и изменить их можно только с согласия сотрудника. Очевидно, что он откажется от подобного предложения с вашей стороны. И тогда у работодателя лишь несколько вариантов: сокращать штат (или штатную единицу), корректировать условия договора или применять взыскания. Но каждый из этих шагов требует точных и безоговорочных доказательств.