Вопрос к рекрутерам со стажем по теме рисков на этапе адаптации кандидатов

Добрый день, Андрей. На этапе перед подписанием договора о поиске сотрудника всегда делаю подробный скрин корпоративной культуры компании будущего клиента. И уже понимаю каким образом будет происходить адаптация сотрудника в этой компании. Будет ли он предоставлен сам себе или пройдет полноценный процесс адаптации. Если адаптация в компании отсутствует, предлагаю клиенту помочь в этом вопросе. Тут уже на усмотрение клиента. Хочет - отлично, так как и мне и кандидату будет гораздо легче работать. Не хочет - сокращаю гарантийный период, объясняя риски. Кандидата ищу максимально самостоятельного и адаптивного, чтобы шансы закрепиться в компании у него были выше.

Андрей, добрый день. Если у компании нет адаптации, это не проблема кандидата или рекрутера — это, скорее, управленческая недоработка. Можно сколько угодно винить «слившихся», но на самом деле люди уходят не из-за слабого подбора, а из-за того, что их бросили в холодную воду. И пока собственник этого не поймёт, текучка будет «съедать» любые усилия HR. В таких случаях я всегда стараюсь аккуратно показать руководству: успешный найм без адаптации — это впустую потраченные деньги.

Андрей, приветствую!
Адаптация- продолжение процесса подбора и найма персонала. Если ее нет, это проблема. Тогда работает гарантия по договору и Ваш отчет о проблемах процесса на предприятии/компании. Изложить надо четко и профессионально клиенту, если хотите сотрудничать с ним на долгосрочной основе.

Андрей, добрый день.

Не буду повторять ответы коллег. Добавлю наш способ решать такой вопрос, который позволяет еще потом и программу адаптации взять в свои руки;) мы по договору ведем кандидата на время гарантийного периода, тем самым подсвечиваем им то, что они рассказывают нам, но не рассказывают им. Это позволяет клиенту действительно вовремя реагировать, чтобы сохранять сотрудников.

Андрей, коллеги, здравствуйте!
Полностью согласна, что без продуманной адаптации усилия на подбор могут «обесцениться». Мы тратим много ресурсов на поиск и отбор кандидатов, но если у компании нет понятного плана погружения, нет системы поддержки в первые недели, то даже сильные специалисты часто уходят.

С другой стороны, многое зависит от уровня позиции и самого кандидата. Сильный и мотивированный сотрудник может быть проактивным, сам запросить материалы, познакомиться с коллегами и встроиться в процесс. Но это скорее исключение, чем правило.

Что можно делать в таких случаях:
1.Уточнять на старте у заказчика, каким образом организован этап адаптации. Уже на этом этапе видно, есть ли HR-руководитель, бизнес-партнёр или хотя бы менеджер, отвечающий за онбординг.
2.Проговаривать с собственником/ заказчиком важность адаптации. На языке цифр и рисков рисков: можно вложиться в подбор, но без поддержки сотрудник уйдёт через пару месяцев.
3.Предлагать сопровождение после подбора. Например, фиксировать еженедельно шаги кандидата в адаптации, помогать заказчику видеть, где он застрял. Это мягкая интеграция рекрутёра в процесс, которая помогает обеим сторонам.
4.Смотреть на тип кандидата. Для позиций, где критична самостоятельность, брать людей, которые умеют встроиться даже без структурированной системы.

Что касается идеи «нанять HRG/HRBP» – это уже зона ответственности самой компании. Мы как подрядчики можем обозначить проблему, но инициатива должна исходить от собственника.

Итог: адаптация – не повод отказываться от заявки, если она интересна. Но точно повод обсудить с заказчиком риски и предложить хотя бы минимальное сопровождение.
Так мы сохраняем ценность подбора и повышаем шансы на успешный выход человека в должность.
Спасибо за интересный и актуальный вопрос)

Андрей, добрый вечер. Я на личном опыте могу сказать, что подбирая персонал мы не можем понимать и определять адаптацию заказчика на обьекте в полном обьёме, если она внедрена и встроена грамотная система мотивации то чаще мы закрываем вакансию и на этом нету повторной потребности. Я думаю что вопрос с адаптацией больше связан с вакансиями где имеется частая ротация кадров и она больше связана с линейным персоналом. Вопрос достаточно интересный, я обычно своим заказчикам всегда предлагаю проработать систему адаптации и ввода сотрудника в должность, помогаю её составить, чтобы избежать моментов с тем что кандидат выпадает с должности спустя 2 недели после трудоустройства.

Андрей, добрый день.

Мне всегда помогает проверка до старта. Перед тем как соглашаться на работу по заявке, я всегда смотрю, есть ли у компании система адаптации. Это не обязательно что-то сложное – хотя бы чек-лист на первые 2–4 недели: задачи, ответственный наставник, план встреч с руководителем. Если её нет, я честно обозначаю риски собственнику: «Вы получите сильного кандидата, но без адаптации он может уйти». Потому что воронку собеседований мы закроем, кандидат зайдет, но дальше начинается совсем другая игра.

Если адаптации никакой нет, то до основной услуги я сначала предлагаю компании вариант “лайт”: помочь составить базовый план онбординга, назначить ответственных, показать, какие точки контроля нужны.

Если нет ответственных за стажировку, или/и собственник категорически не готов ничего менять и считает, что «адаптация – это лишнее», то я отказываюсь. Потому что не бывает так, что сотрудник сам встроится в процесс - это игра в рулетку, где ставка почти всегда проигрышная.