Вопрос к коллегам по наставничеству - какие выгоды?

Ольга, Коллеги, всем доброго времени суток!
Наставничество - это не просто институт - это, в первую очередь, инструмент повышения результативности и эффективности работника (Наставника). Главное, чтобы в компании были реализованы принципы наставничества, как необходимости, а не возможности замены.
Например, Вы скалолаз. Вы облюбовали вершину, на которую хотите сделать восхождение! А вершина достаточно крута! И Вы хотите, чтобы вас окружали люди, на которых Вы можете опереться и которые в определённый момент обязательно подстрахуют Вас.
В любой организации - это то же самое!
А наиболее востребована система наставничества на предприятиях и в позициях, которые подпадают под понятие "уникальные навыки". С целью, чтобы не потерять накопленный опыт с уходом специалиста!
Всем добра!

Очень полезный и эффективный инструмент для всех должностей.
Но нужно индивидуально разработать эту систему. Чтобы не была проформой. Оставить работающие инструменты, неработающие методы отменить. Не идти по чистой теории. Пробовать. Тестировать.
Обязательно нужна будет вовлеченность и поддержка программы от неформальных лидеров и аксакалов компании.

Наставничество важно, если компания хочет развиваться и расти. Наставничество важно и в производстве и в продажах. Но нужно определить зоны ответственности и точки роста эффективности сотрудника.

Когда мы задумываемся о наставничестве как об инструменте, надо понимать, мне кажется, что это явление все равно будет присутствовать в любом коллективе численностью более 1 человека. Вопрос только в том, будет наставничество подконтрольным и управляемым и будет стопроцентно работать на результаты бизнеса, или процесс будет стихийным, с непредсказуемыми результатами. Если говорить о выгодах, то более эффективную систему "ввода в строй" полноценного нового "бойца" придумать сложно. Риски? В первую очередь - в выборе самих наставников /не каждый хороший спец может и хочет своими знаниями делиться/. Второй момент - система подготовки наставников /их тоже необходимо специально обучать/. Третий риск - это контроль результатов деятельности наставника /если стажер не работает - это он сам "деревянный", система сбоит, или наставник плохо сработал?/. При этом у самого наставника контролирующие и административные функции могут быть только в пределах процесса обучения. Контроль, санкции и прочий административный ресурс - уже вопрос непосредственного руководителя стажера. В таком виде система работает достаточно эффективно.

Охх. Анна..Анна...

До чего же любят женщины вырывать слова из контекста.

Приношу свои извинения всем оскорбленным заступникам.

Безусловно ... персонал - это не стадо. Но почему-то без пастуха ничего не работает...

Давайте назовем это - безинициативной массой сотрудников... единственный смысл которых - питье чая, обсуждение сплетней, ковыряние в Интернете и прочие радости жизни.... Это немножко длиннее, но зато без слова "стадо"...

Наставник - это не "сторожевая" собака и не пастух... - это специалист, мотивирующий безинициативную массу сотрудников и способствующий уменьшению количества времени, которое затрачивают данные сотрудники на распитие чая, обсуждение сплетней и ковыряния в Интернете....

Делает это он личным примером... с полной поддержкой руководителя....

Вооот... теперь надеюсь... без обид....

1. Очень жаль, что существую такие HR которые считаю персонал "стадом";
2. Менторство и наставничество тождественны так же, как человек в 30 лет и в 130 ))))

"...молодежь которая хочет и умеет развиваться самостоятельно..."

Лично я в своей работе встречаю такое явление редко... По крайне мере на начальной стадии, что млад, что стар... сегодня обладают высочайшей степенью изворотливости и неусидчивости... самостоятельность есть, но направлена она в сторону постоянных поисков легкого и вечного.... а не в сторону работы....

И единственный способ привязать их к работе - посадить им на шею наставника и желательно не одного... так меньше шансов, что убежит....

И мелкими "пошлепываниями" выбивается вся "дурь" современная...

По крайне мере в продажах...в тех направлениях, где требуется постоянная активность... без наставника не обойтись...

Да и на счет добровольности... людей в последнее время все больше и больше приходится ЗАСТАВЛЯТЬ РАБОТАТЬ... именно ЗАСТАВЛЯТЬ.... где силой, где хитростью...

1 из 10 только ХОЧЕТ... и что-то делает.... остальные - это большое стадо... и без "сторожевой собаки" в виде наставника здесь не обойтись....

наставничество и менторство это тождественные понятия

http://www.mental-skills.ru/dict/nastavnichestvo-mentorstvo/

Наставничество, на мой взляд, то пережиток прошлого. Если рассмотреть теорию поколений, то в большей степени сейчас на рынке мы встречаем поколение Y, им не нужны наставники, это молодежь которая хочет и умеет развиваться самостоятельно, в этом случае я применяю МЕНТОРСТВО.
Выгодны самые очевидные: ментор получает протеже, что повышает его статус; протеже получает наставника, который не говорит что и как делать, а проводит легкие коуч-сессии.
В то же время, протеже обозначает свою проблему, например по средствам электронной почты, skype и т.п., а ментор выбирает время для решения проблем.
И самое главное не забывайте о том, что менторство должно быть: добровольным, безвозмездным, индивидуальным и носить систематический характер.
Успехов Вам!

Работает только управляемое и стимулируемое наставничество + идеология процесса важна...

НО ЕСЛИ ВСЕ ГРАМОТНО СДЕЛАТЬ, то при минимальных вложениях...можно КПД процесса увеличить в разы.... и народ занят делом....

ЭТО ВЫГОДНО.... но только если делать все с умом... по опыту могу сказать.... это театральная постановка, где каждый играет свою роль....

Все конечно зависит от специфики бизнеса.... но если в процессе есть продажи и производство чего-либо, то наставничество - ЭТО ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ ЭЛЕМЕНТ ....

Механизм: как в коучинге - есть некий "пинатель" у каждого сотрудника, и соответственно уровень ответственности у каждого возрастает, т.к. работает это под соусом повышения квалификации, помощи и подсказок со стороны наставника, имеет позитивный психологический настрой и ощущение всех участников, что каждый именно самостоятельно движется и сам инициирует результат.
Выгоды: результативность для компании и сотрудников в виде прибыли, сплочения коллектива, проф роста и т.д.
Теперь вопрос в том, чтобы этого наставника правильно выбрать и подготовить, чтобы эта конкретная единица не испортила всю задумку и профессионально справилась с задачами :-)

Кажется, что идти надо от целей бизнеса компании. Если наставничество - технологически важный элемент адаптации новичков (сложная технология продвижения и т.д) и приносит компании экономическую пользу (в снижении уровня текучки или более скором увеличении отдачи от новичка), то такая система необходима. Но здесь нужно аккуратно разбираться с целями и ресурсами. Часто система наставничества превращается в компаниях в увлекательный и очень затратный процесс для всех, о целях которого все забывают и он становится бесполезным. Это главный риск - не потерять фокус, выделить только нужные цели, не похоронить их в бумаге и сохранить экономическую целесообразность процесса. Удачи!