Видение и стратегия подбора менеджеров В2В продаж

В этой части делюсь общим видением и стратегий подбора менеджеров В2В продаж. Освежите свои стратегии подбора персонала с дангной статьей.  Откройте для себя практические подходы к найму менеджеров B2B, которые стремятся к успеху, даже с начальными навыками в В2В-продажах. Посмотрите, как можно оценивать потенциал кандидатов и эффективно обучать их, чтобы максимизировать их производительность.

Концепция подхода к подбору менеджеров по В2В продажам и первичному построению взаимоотношений

1.Определимся с Целями

1. У нас есть цель найти профессионального менеджера по продажам, и если вы уже  пообщались со всеми подходящими кандидатами из базы и не смогли найти, то наша цель найти кандидатов которые бы имели в своем наборе хотя бы минимальные способности к В2В-продажам и огромное желание работать.  Сам  процесс нацелен на отсев наиболее неподходящих кандидатов.

Сложно будет найти людей с превосходнями навыками продаж (они обычно хорошо устроены, зарабатывают выше рынка на 40-60%, т.к. действительно умеют продавать и в первую очередь Себя). Понятно, что те кто ищет работу, причем если делают это давно и нигде не работают, уровнем навыков и желаний намного ниже. Наш основной поиск это некий костяк наиболее подходящей нам личности, из которой сформируем менеджера по В2В-продажам.

2. КПД воронки подбора

Даже если мы получим согласие кандидата прийти на собеседование - придет не более 60%, остальные передумали, у них более важные дела и т.д. Не расстраивайтесь –это поглотители ресурсов (денег компании, вашего времени), здорово что они отсеялись на первичном этапе так и поглотив наших ресурсов. Эта категория  нам действительно не нужна, у них нет Желания работать, есть желание получать.

Пройдут собеседование-конкурс не более 10-15% от явившихся. Периодически будут встречаться кандидаты которые проходят все этапы и показав хорошие результаты отказываются от работы, им важно проверить свой уровень, понять где у них слабые места. Вычислить их сложно, всё выясняется на последних этапах, обычно это целеустремленные и высокомотивированные люди.  Их немного 1-2 % от общего количества соискателей.

Вы принимаете кандидата на работу и даже  после этого 10-20%  не придет на работу, а  продолжит поиск более «теплого места».  Поэтому можно 1 кандидата (кто в рейтинге претендентов был 2-м) оставить в резерве и отказать ему после выхода 1-го в списке.

Далее после обучения в компании и начале работы, к менеджеру приходит понимание того, что имитировать бурную деятельность и не напрягаться с поиском клиентов, это очень сложно и не совсем то, на что он рассчитывал. Поэтому часть менеджеров уйдет в течении 1-го месяца или же им поможет принять это мудрое решение Начальник Отдела Продаж (при  грамотной его мотивации).

Если менеджера не пугает, что деньги придется зарабатывать а не получать, то у нас есть три месяца, чтобы вывести его на высокую орбиту активных продаж. Он должен почувствовать «вкус крови» от продаж, дожима клиента и завершения реальных сделок, если у него это не получиться – он уйдет или если система управления продажами грамотно выстроена сама «выдавит» его из отдела.

На этапе испытательного срока и разгона менеджера  считается очень хороший показатель 70% выживших бойцов, показавших результат.

Вывод 1: 

при приеме на работу необходимо принять минимум в два раза больше человек, чем на самом деле требуется.  Например берем на стажировку с минимальным обучением на 2-3 дня, далее проверяю в полях его работу - сажаю на телефон прозвонить хололдную базу и если не сломается, то оставляю на Основное обучение

Вывод 2:

статистика диктует следующее- НИКОГДА точно не определите, кто «выживет», а кто нет, поэтому какой бы не был хороший (умный, красивый, с профильным образованием и красным дипломом, опытом и готовой Клиетсокй Базой) кандидат -  основной и единственный показатель правильности его выбора – время и результаты его продаж.

Есть  много примеров, когда на должность принимают только мужчин, обосновывая тем, что специфика, технические знания нужны и т.д., начинаем проект, так получается что берем девушку, у нее не получается, ей сложно, результаты слабые, менеджмент понимает – не справиться, начинают искать замену, и в этот момент что-то происходит и она становиться лучшей и не просто, лучшей, есть случаи когда результаты на порядок превосходят коллег.

Следовательно – удивляться тому, что

·       кто-то утром не пришел на собеседование или работу,

·       опоздал на 2 часа (ездил к конкурентам на собеседование),

·       не хочет звонить, ездить на встречи, искать новых клиентов,

·       считает себя звездой без особых результатов в работе,

не стоит, это проза жизни с которой вы будете достаточно часто сталкиваться.

В качестве решения можно предложить улучшать качество проведения подбора, облегчать и стандартизировать процесс Курса Молодого Бойца, менять свое отношение к работе и суперр привязанности к персоналу.

Поэтому, подбор персонала должен быть отлажен как хороший японский автомобиль, который всегда заводиться с пол-оборота, и когда вы подходите к нему у вас не возникает мысли, что он не заработает, двигатель начнет чихать, чтобы завести придется толкать, доливать масло и вкладывать дополнительные ресурсы. Тогда и поездка выглядит как интересное путешествие, а не аттракцион – угадай, что сломалось на этот раз.

Подбор- это отлаженная технология в которой нет «лишних» этапов. У  вас не возникает же желания выбросить из двигателя Тойоты стартер или же аккумулятор, или залить бесплатное отработанное масло, которое досталось по знакомству, говорят – хорошо работает!

Поэтому кардинально менять этапы, упрощать или делать поверхностно НЕЛЬЗЯ!

Результат может «вылезти» не сразу, а через 3-5 месяцев.

В следующих статьях подробно распишу все этапы подбора, если собрать то у вас получится готовая технология по подбору менеджеров по В2В-продажам.

Анекдот в тему

Приходит мальчик к папе-компьютерщику и спрашивает:

- Папа! А почему солнце всходит и заходит, и так каждый день?

Папа, погруженный в решение какой-то сложной многоуровневой программной задачи, рассеянно спрашивает:

-Всходит?

 – Заходит?

 - Каждый день?

 - И не сбрасывает?

- ЗАМРИ и НИЧЕГО НЕ ТРОГАЙ !

1.Планирование подбора

Цель подбора:

Получить с рынка лучших кандидатов, которых вообще может предоставить рынок в настоящий момент времени.

ПРИОРИТЕТНЫЙ КРИТЕРИЙ – ОГРОМНОЕ ЖЕЛАНИЕ РАБОТАТЬ!

Риски 

Если желания нет, или же оно искусственно («натянуто», фальшиво) то такого «запала» у такого молодого менеджера хватит не намного от 1-го дня до месяца. Это будет зависеть от того как ставить задачи и контролировать их исполнение. 

Если уходят на конкурсе – хорошо, система отсева работает

Не приходят на 1-й рабочий день- хуже, но исправимо (мы в них не вложились), 

Уходят после обучения (КМБ) - грустно система не налажена, нужно проверять качество подбора и сверяться с готовым бизнес-процессом чтобы найти отклонения.

Любой подбор начинаем с подготовки по плану:

1.1 Выбираем сегмент РФ – где и с каким дистрибьютором будем продвигать. Если это новая должность, необходимо составить список потенциальных клиентов или географический сегмент с четким описанием потенциальных клиентов. Важно правильно оценить потенциал рынка.

1.2 Организовать рабочие места. Обычно заранее продумывается технология продаж и

       соответствующие инструменты, к примеру специальные презентации «заточенные» под

      сегмент, схемы входа в новых клиентов, CRM-система с учетом ежедневных контактов с

      клиентами и т.д.

Заранее готовим рабочие места, согласовываем схему мотивации в том числе и с дистрибьютором, включаем все затраты в бюджет отдела и в окупаемость сотрудника. Нужны столы, возможно, ноутбуки, презентационные материалы, мобильная корпоративная связь и т.д. всё согласуется именно на этом этапе.

Нужно определиться с сегментом, на котором будут работать менеджеры, с технологией продаж, с маркетинговой коммуникацией, с информационной оболочкой в которой они будут работать, со схемой отчетности и контроля.

Для обучения менеджеров в КМБ требуется заказать по 1 общей (желательно в жесткой обложке) тетради в клетку размер А4 и выдать в первый рабочий день.

Формируем и согласовываем бюджет на подбор, оплачиваем размещение вакансии (к примеру на одном из сайтов очередь на размещение составляет 2 недели).

1.3 Обосновывается подбор менеджера, планы его продаж и срок его окупаемости, на этом этапе принимается сумма материальной компенсации, структура отдела, отчетность

1.4 Обосновывается необходимость замены кого-то, либо выбрать сильнейшего методом

      естественного  отбора (к примеру- приземлить «звезду»)

Опытным путем выведено, что новых сотрудников должно быть не менее 5 человек на 1 НОП, если их меньше, то отдел разваливается и эффекта Молодой Команды не достигается.

1.5  Подбор осуществляется только при наличии рабочего места и открытой вакансии. Не берём менеджера на будущее, на вырост, есть место – ищем, нет – не берем, даже если очень хороший кандидат.

Человек для компании, а не компания для человека!

1.6 Проанализировать схему мотивации  

Анализируем существующие схемы  мотивации по рынку, конкурентам, опираясь на конкретные цифры. Все данные необходимо представить в виде таблицы (важен уровень фиксированной части и размеры бонусов (процентное соотношение) и условия их получения, необходимо позвонить по объявлениям и «дожать» HR-ка по конкретике и начальным цифрам (если сразу он не говорит), динамике, реальным цифрам)

Согласуем схему мотивации  и проговариваем схему карьерной лестницы (если меняем) с топ-менеджментом.

1.7 Планируем сроки и КПД конкурса

С одного конкурса можно набирать от 1 до 3-х менеджеров, если проводить двойные конкурсы (много целевых откликов) то можно и  до 4-5 человек (всего)

Приблизительный план:

1-я неделя (прим. 1 июня)           

Принятие решения, планирование подбора, оплата размещения объявления

2-3-я- неделя  (прим. с  8)            

Размещение вакансии

Отработка входящих контактов и приглашение на конкурс

4-я неделя (прим. 18 и 19 июня)

Проведение конкурса

6-я неделя (прим. Со 2 июля)      

Курс Молодого Бойца

(если на конкурсе выясняется, что много кандидатов готово выйти на работу «завтра», то КМБ можно запустить раньше, и быстрее их вывести на работу