Вечная боль - поиск компетентных "продажников". Как увеличить количество откликов?

Добрый день. Цели ваших поисков и текст вакансии не соответствуют друг-другу.
Вы заявляете что ищете менеджеров по продажам. При этом, в той же строчке указываете, что роль этих ребят не продажи, а поиск и привлечение. Но, на минуточку, поиск и привлечение — это функции маркетинга, а не продаж. Продажи — это обработка входящих заявок, заключение договоров и получение оплат от клиентов.
Возможно у компании нет понимания как строятся продажи, если в вакансии допущены такие грубые ошибки.
В компании должен быть отдел маркетинга, который занимается выявлением первичного интереса в рынке. А выявив, передает уже в отдел продаж. Людям, которые умеют и любят продавать. Это две совершенно разные функции.
Когда вы пытаетесь нагрузить продажников функциями маркетинга, большинство будет проходить мимо. Потому что понимают, что в компании не организованы продажи вообще. И на них пытаются взвалить организационные вопросы, а не функцию продаж.
В общем, проблема глубже, чем кажется. И она не снаружи ) А внутри.

Несомненный факт - что лето - вообще не лучшее время для поиска сотрудников.
Практически все процессы летом тормозятся - отпуска, солнце (особенно этим летом), общее настроение. Никто не хочет планировать ничего глобального. Все берут паузу до осени. Безусловно - осень все будет гораздо динамичнее.

Второе, что обычно смущает в вакансиях в продажах в недвижимости - требование работодателя либо опыта либо подтвержденных результатов. Либо требование сразу показать результат. Это продажи - зачастую работодатель не готов вкладывать в обучение и адаптацию. Ведь продажник в любой компании - это основной источник заработка. Не дал прибыль - не подходишь.

Третье - синдромы "самозванца" и "это не мое". Если разобраться - мы все продажники. Мы ежедневно продаем - в семье, в кругу друзей, на любой должности в любой сфере. Но при этом не умеем правильно оценивать результат продаж. Нам кажется, если не закрыл сделку и не получил прибыль - продажа не состоялась. От этого многие и отнекиваются от этой вакансии - хотя при это имеют способности.

Ну и четвертое - какое только описание не встретишь в вакансиях. "Гуру продаж", "Хозяйка умов", "Ниндзя продаж". Одно название отпугивает потенциальных кандидатов - они даже не читают ни условия ни профиль.

Наша команда активно работает с резюме, ждать у море погоды мы не привыкли. Это самый эффективный и лучший способ. Конечно бренд работодателя играют большую роль, но и про мотивацию нельзя забывать. В общем, прежде чем взять вакансию в работу, мы изучаем работодателя, чтобы поиск сотрудников для нового клиента был не затруднительным и не возникло проблем

Добрый день,
Приток можно осуществить за счёт усиление бренда работодателя.
Хорошо, когда в вакансиях публикуется видео-презентация топ-менеджмента, который с искренней увлеченностью рассказывает о развитии компании, ее планах, а также полезности и эффективности продуктовой линейки.

Идеальное решение при поиске - это отсутствие поиска. То есть, кандидаты должны лететь на вакансию как пчелы на мед. Выясните для начала, какой именно "мед" нравится именно вашим "пчелам". То есть, ваше продающее предложение должно стать привлекательным именно для очень конкретной когорты соискателей. Что надо сделать? Садитесь с заказчиком и вытряхивайте из него всё-все-всё, что они могут предложить соискателю. Вы увидитесь, но наверняка найдете что-то интересное. Чаще всего работодатель считает это обыденным, незначительным и не объявляет об этом. Но благодаря таким находкам объявление о вакансии заиграет новыми красками. Напоминаю: идеальное решение в вашем случае - до неприличия привлекательное описание вакансии!!!

Поиск менеджеров по продажам это всегда вызов, хотя как и большинство массовый позиций в наборе.
Из вашего рассказа, можно сделать вывод, так как откликов мало, или не интересная вакансия/ описанный оффер не цепляет, и это не всегда в hr бренде вопрос. Тем более сами пишете, что вакансию путают с МП по недвижимости. Может вы составили вакансию как миллион других. Просмотрите как можно интереснее описать функции.
2. ЗП в рынке, надо проверять. Может не понятно рассказываете из чего состоит мотивация
3. Важно! Активный поиск, не ждать с моря погоды. Так как предложений просто масса.
4. Тот кто отказывается, спрашивайте почему. Чтобы их сподвигло изменить мнение. Из 10 если 3-5 ответят, уже будет плюс.
Далее можно анализировать, и смотреть где затык: в условиям, в ЗП., или в рекрутере.

Первая мысль (это больше про то, как "продать вакансию" тем 2 - 3 кандидатам, что откликаются) - как функция "продажника" (я это назову ценность функции данного человека для компании. клиентов и т.п.) транслируется (здесь важно - явно и неявно - ниже приведу пример, как сами же собственники/наемные руководители и др.лица, кто проводит собеседование "сами того не замечая" сливают свою же вакансию в глазах кандидата на нее). Собеседование. проводит - ген дир, сфера деятельности - медицина, позиция - сотрудник в отдел качества с перспективой выращивания на управляющего клиникой. В ответ на то, чем придется заниматься, ответ: "Вам придется за всеми выгребать ...овно. Сотрудников этого отдела не любят, но прежде чем стать управляющим, придется поделать эту грязную работу". Внимание: речь шла всего лишь о соблюдении стандартов качества, потому как это медицина (!) . И сотрудник отдела качества - это человек, который обеспечивает базовую потребность пациента - безопасность здоровья и жизни. При чем. когда руководитель так говорил - намерения у него были самые позитивные - на этапе собеседования отобрать самых смелых и стрессоустойчивых. Здесь вопрос еще сразу пересекается с внутренним и внешним пиаром вакансии.

Вторая мысль - какие еще способы (кроме тех, что написали) привлечения кандидатов рассматривали? Здесь могут быть - вырастить/переквалифицировать из своих из других отделов, привлечь из учебных заведений на стажировку студентов (в моей практике - они очень активны, инициативны и т.п., некоторые компании осознанно делают ставку именно на такой контингент...)

Третья мысль - поделюсь идеей одной моей крупной компании - клиента (без названий) - они на зекрале в туалете, в своих филиалах, куда приходят клиенты. разместили объявления о вакансии )

Коллеги, в любом случае - желаю удачи!

Здравствуйте! Думаю нужно показать престижность - данной профессии. К этому показать что это стабильная работа приносящая действительно хороший доход а несреднюю статистическую заработную плату. Наверно сперва - данной компании нужно хорошенько прокачать личный бренд)

Коллеги, добрый день!
Подбор продажников - всегда вызов, тем более, что рынок очень перегрет в этой сфере.
Постараюсь помочь на основе своей практики.
Причин может быть очень много - от спящего рынка/кризиса/лета до низкой окладной ставки вакансии.
Ко мне часто обращаются за подобным анализом и обычно я начинаю с вопросов:
- где ищете? почму именно на этих площадках?
- объявление или поиск по базе?
- как давно ищете?
- как выглядит объявление/оффер?
- как часто объявление/оффер обновляется в поиске, и т.д.
- что говорит рекрутер при обзвоне кандидатов?
Если проблема на входе - мало просмотров, то скорее всего не та площадка или таргетирование не настроено.
Если просмотров много, но мало откликов, то нужно анализировать объявление и т.д.
Итак, я бы начала с начала:
1. Описание целевого кандидата (ЦА) - анализ и гипотеза - из каих сфер можно привлечь таких специалистов могут быть, как и чем их привлечь - цель сделать максимально широкую воронку поиска.
2. Стратегия поиска - анализ рынка и площадок - где "обитают" кандидаты и вакансии? как ваши условия соотносятся с подобными предложениями на рынке? подредактировать оффер, если надо. Где размещаем объявление, а где покупаем базу? Цель - составить список площадок, где много нашей ЦА.
3. Анализ описания вакансии и компании-работодателя - задача сделать привлекательное яркое объявление на языке ЦА, найти ключевые достоинства вакансии и показать их кандидатам.
4. Рекламная кампания (РК) - площадки+объявление+таргетирование+бюджет.
5. Рекрутер - скрипты ответов, звонков и пр.
Желаю удачи!

Вечная боль - поиск компетентных "продажников". Как увеличить количество откликов?

Давайте разбираться. Боль - это сигнал. Сигнал настоятельный, требующий принятия конкретных и быстрых мер.
Можно разбираться с причинами боли или принимать болеутоляющие препараты. Анальгетики – это временная передышка, когда должна строиться оптимальная система поиска и создание условий (система) удержания.
Причиной боли может быть недостаточная компетентность поисковиков. Тогда разбираться с тем, кто ищет и как ищет.
Лучше на себя оборотиться. Нужно протестировать себя или человека, который занимается поиском на предмет актуальности требуемых компетенций.
Вечная…
Значит ли это, что это история длится ДОЛГО. Еще до того, как Вы приступили к поиску. Или компания-Заказчик ищет продажников постоянно. То есть, это наводит на мысль, что там не все так здорово с условиями труда или соблюдением договоренностей.
Если Заказчики разные, а боль вечная, то стоит искать причины прежде всего в себе, а затем и в изменениях рынка труда и трудовых ресурсов.
Как увеличить количество откликов? Вам нужны отклики или нормальные кандидаты? Прицельнее ищите, делайте выверенные объявления на работных сайтах, бережно общайтесь с каждым кандидатам, стремитесь понять его, взвесить его плюсы и минусы с выводом о том, приживется ли он на новом месте и будет ли полезен компании – заказчику?

Так вот кратко подумалось на сегодня.
С уважением, Айрат Мустафин

Сейчас очень большая конкуренция на рынке продажников. Плюс зарплаты и бонусы не все готовы платить. Пишут в объявлении конечно все, но фактически многие просто "зажимают" бонусы и плюшки. Это быстро расходится по кандидатам... И уже потом доверия почти нет и нет новых кандидатов.

Добрый день!
Регулярная задача, которая решается следующим образом:
1. Работа над HR-брендом (позиционирование на рынке труда, в том числе, простыми и доступными методами, например, созданием короткого видео о работе в компании и формулирование EVP)
2. Закрытие двух основных потредностей: в безопасности и в достойном заработке
3. Использование оптимальных каналов поиска и холодный поиск, как основной метод

Однозначно,только АКТИВНЫЙ поиск!!!
Последние лет 5 наблюдается рост спроса на активный поиск,чем очень удобно пользуются известные ресурсы. Меняется общество, а вместе с ним и "правила игры на рынке труда". Плюс пропаганда рекламы,мол, размести резюме у нас и сиди жди предложений рядом с домом и т.п. Вот они размещают и ждут,как обещано.

Добрый день!
В вашем вопросе видны ответы, главное, чтобы об этом узнали правильные кандидаты.
Я как-то уже писал ранее, у нас была проблема поиска узких специалистов. Хорошее предложение, все в белую, отличные условия и т.д. Откликов почти не было.
Что мы сделали:
Сформировали портрет нашего идеального сотрудника. Достаточно посмотреть, кто у нас давно и успешно работает.
Собрали воедино все наши преимущества и перспективы.
Показали наши достижения и лицо компании (руководителя)
Разместили кейсы тех, кто сомневался и все же пришел к нам работать
Все это разместили на отдельно сделанном для этого сайте и настроили рекламу.
В итоге: закрыли 2 из 4 вакансий меньше, чем за 3 месяца (вакансии были открыты более 9 мес) и отличный инструмент для дальнейшего использования и формирования брэнда компании. Затраты сопоставимые с покупкой базы резюме и размещением вакансий.

С уважением, Александр

Добрый день!

Что может быть не так:
1) Вы сами описали - бренд плохо знаком, это риски. Опытные менеджеры прекрасно знают как рекрутеры завлекают большой зарплатой на маленькие оклады.
2) Зарплата это хорошо, но менеджеры не видят перспектив в работе на неизвестный бренд.
3) Описание вакансии настораживает

Что можно поделать:
- Рассказать о перспективах (если они есть)
- Указать с кем работаете (чтобы был виден масштаб)
- Доработать описание компании и продукта - четко позиционировать себя как IT организацию (технологичные, современные, оказываем помощь...)
- Подключить рекрутеров, которые ведут поиск именно в Вашей нише
- Подключить доп. каналы поиска
- Звонить кандидатам самостоятельно и хантить

Попробуйте, продавая вакансию, поработать с потребностями соискателей, если потребность в деньгах вы и так уже закрываете, то следующая будет потребность в стабильности и безопасности, и это не только белая зарплата, а еще освоение новых и востребованных в перспективе навыков, возможность развиваться в смежных сферах, нарабатывать контакты в профессиональном сообществе.
Настораживать кандидатов может непонимание кому они могут продать данных продукт, ограниченный круг потенциальных клиентов, нестабильность строительного рынка и рынка недвижимости.

Доброго дня. Это скорее не мозговой штурм, а алгоритм закрытия сложной вакансии. Сейчас период глобального дефицита sales. Продавать вакансию сложнее всем. Что нам помогает:
1. В работе более 30 каналов.
2. Прямой поиск и холодный обзвон.
3. Продающие рычаги к вакансии.
Сезонность и недвижимость - это уже стандартное ограничение для sales.

Добрый день.
Поиск хороших кадров в продажах - целый квест. По моему наблюдению, ждать откликов не стоит. Активный поиск - лучшее решение. К тому же, лучших продажников быстро разбирают. Их отслеживают и хантят другие компании.
Безусловно есть те, кто занимается активным поиском и сам. И, как вы верно заметили, большее количество откликов будет у известных компаний. И в сфере недвижимости тоже.
Для поднятия откликов можно пересмотреть текст предложения о работе, сделать его более интересным, отличающимся от конкурентов. Обратите внимание на указанную зп. Лучше ставить совокупную зп вместе с премией, которую сотрудник может получить. Минимум точно не привлечет хорошего продажника.

Здравствуйте. Возможно стоит пересмотреть текст резюме и предложить более выгодные условия сотрудничества?

Добрый день. Ситуация типичная и ничего неожиданного в ней нет. Вы верно описали некоторые моменты, почему мало откликов. Основной все же, то что кандидаты с этого рынка очень редко откликаются на вакансии, так как у них много входящих звонков от рекрутеров, которые не ждут откликов, а сами активно ищут кандидатов. Охота за головами активных менеджеров по продажам в рынке IT решений ведется непрерывно и здесь кто первый успел, кто правильно замотивировал, тот и выиграл.