Важная серия интервью с кандидатом на ТОП позицию

Провести одно или пару интервью с кандидатом и принять положительное решение не более чем предсказание или мой любимый "вуду-рекрутинг". Моя позиция при подборе кандидатов руководящего звена такова - только серия определенных интервью даст мне 90%-ю вероятность того, что я не ошиблась в выборе кандидата и он действительно соответствует характеристикам полученным мной в листе целей. 
В этой статье поделюсь своей серией интервью и буду очень рада если она и вам окажется полезной. 

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Итак, не буду томить, вот эта серия: 

1. Предварительное интервью

2. Профессиональное интервью

3. Целевое интервью

4. Интервью с рекомендациями. 

А теперь по порядку. 

1. Предварительное интервью. 

Цель: отсеять кандидатов 2 и 3 категории не расходуя большого количества времени. 

Опыт научил меня ценить время, а потому уже более 3х лет я и мои сотрудники проводят обязательные так называемые "пятнадцатиминутки" по телефону. Когда-то я обратила внимание на то, что приглашая кандидата в офис я всегда тратила не менее 45 минут, при условии того, что 90% этих кандидатов вообще мне не подходили и я понимала это в первые же 15-30 минут беседы. Нужно признать, что очная беседа зятягивает, время идет быстрее и интереснее, оба участника анализируют не только слова, но и жесты, атмосферу. Все это прекрасно, но если срок закрытия вакансии был вчера, то нам это не подходит. Со временем я выделила для себя ключевые вопросы, получив ответы на которые случался тот самый щелчок: "не наш" или "возможно стоит присмотреться". 

- К достижению какой карьерной цели вы стремитесь в ближайшем обозримом будущем? 

- Что у вас лучше всего лучается в профессиональном плане? А что хуже всего?

- Какие функциональные обязанности вам не интересны? 

- На сколько баллов из 10 вас оценят последние 3 руководителя когда мы к ним обратимся? 

Эти, казалось бы, общие вопросы дают мне возможность отсеять посредственных кандидатов уже на этапе 15 минутного телефонного разговора. Кроме того, небольшая провокационная подоплека некоторых вопросов, позволяет увидеть особенности личности кандидата на том конце трубки, что очень важно в части соответствия ценностям компании-заказчика. Перечисленные вопросы, кроме всего прочего, помогают мне оценить размер эго кандидата, с которым предстоит сосуществовать моему заказчику в будущем. Так например откровенная холодность - одна из причин частого моего отказа. Таким образом предварительное интервью помогает моей команде отделить зерна от плевел.

2. Профессиональное интервью. 

Цель: выявить факты и случаи из карьеры кандидата, которые позвлят спрогнозировать его поведение в будущем.

Вот некоторые вопросы, которые я использую на профессиональном интервью: 

1. Зачем вас нанял ваш текущий/прошлый работодатель? 

2. Каким достижением вы гордитесь больше всего? 

3. Случались ли у вас на работе откровенные провалы? 

4. Что вы можете рассказать о людях, с которыми вам пришлось поработать? (отдельно о руководителе и сотрудниках) 

5. Почему вы ушли с прошлого места работы? 

 *дополнительные вопросы: сколько человек было в команде на момент вашего прихода в компанию? Кого вы уволили? Кого вы наняли? Как вы оцениваете состав вашей команды на момент ухода? 

Эти пять вопросов придают встрече привкус обычной беседы, а не интервью с кандидатом. Беседа эта, как правило, приятна обеим сторонам и носит доброжелательный тон, ведь один рассказывает свою историю, а второй внимательно случает. Через эти вопросы мои рекрутеры могут общаться даже с SEO компаний и не чувствовать за собой неловкости. 

Ключевым фактором в этом пункте является то, что вам необходимо получить ответы на свои вопросы, во что бы то не стало. Часто кандидаты пытаются сорваться с крючка отвечая так: " я не знаю, какую оценку они мне поставят", "я уже и не помню что там было" или "в целом все хорошо". Меняйте формулировки, подходите с разных сторон, переключайте кандидата до тех пор, пока он не поймет что вы от него хотите. Всегда можно получить более вразумительный ответ, чем "я не знаю". 

3. Целевое интервью. 

Цель: собрать дополнительную и, возможно, специфическую информацию о компетенциях кандидата. 

*ключевые компетенции на каждой должности и в каждой компании разные. Например, в случае с руководителем молодой команды это может быть компетенция "формирование команды". В общем, подставьте что-то свое. 

Вторичная выгода такого интервью - возможность привлечь других участников к оценке вашего кандидата. Коллективная оценка в данном интервью сосредоточена на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей. Например, вы занимаетесь отбором кандидата на должность руководителя продаж, то явно знаете каких результатов от него хотите получить к концу года. 

Пример: к концу года поднять продажи на внешнем рынке с 10 до 15 миллионов и поддерживать их рост на уровне 30% годовых в течение следующего года. 

Фокусируйте вопросы вокруг этой задачи параллельно оценивая такие личностные характеристики как открытость, настойчивость и агрессивность. 

Итак, вы провели 3 интервью и вроде бы собрали достаточно информации о возможностях кандидата. Многие интервьюеры не видят целесообразности в том, чтобы тратить время на опрос бывших работодателей. Однако, опираясь на личный опыт могу заверить - бывают ситуации, когда бывший работодатель может спасти вашу компанию от крупных потерь, просто дав честную обратную связь. 

3 важных принципа для успешного интервью с рекомендателями: 

1. Правильно выберите рекомендателей. Составьте свой список людей, с которыми вам бы хотелось поговорить. Это могут быть люди, которых упоминал сам кандидат в процессе трех интервью, но не ограничивайтесь только ими. 

2. Попросите кандидата заранее связаться с рекомендателями и договориться о заонках.

3. Определите правильное количество звонков. Звоните не только сами, но и прибегните к помощи ваших коллег, которые также заинтересованы в найме высококлассного сотрудника. 

Вот список вопросов, который я могу использовать при звонках рекомендателям: 

- Где вам пришлось работать с этим человеком?

- Каковы его самые сильные стороны? А над каким качествами вы бы рекомендовали поработать? 

- Как бы вы оценили его работу на этой должности по 10-бальной шкале? А чего не хватило до 10? 

- Этот человек поделился, что ему пришлось бороться с_____, чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее? 

Одна из ключевых ошибок интервьюеров - собирать рекомендации исключительно от руководителей высшего звена. В случае если речь идет о поиске руководителя, то рекомендую вам не гнушаться беседовать также и с его бывшими подчиненными. Попытайтесь узнать о особенностях его взаимодействия со своим коллективом полностью.