В чем ошибка? Кейс из массового подбора в общепит (фастфуд)

Константин , ваша цель довести до собеседования , поэтому не отпускайте кандидата при разговоре , говорите ему все плюсы работы , если его не устраивает предложите другую подходящую вакансию или предложите ему подумать и перезвоните . А пришедшему на собеседование, по возможности, дайте советы, как лучше его пройти с руководителем. Это же в ваших интересах.

Константин, согласна с коллегами - попробуйте провести сравнительный анализ своего способа общения с кандидатами и коллеги, также запишите своё общения, послушайте запись своих диалогов с соискателями.
Вообще, при массовом подборе общение лучше строите следующим образом: давайте максимум положительной информация в сжатой форме о преимуществах вакансии, вслушивайтесь в вопросы кандидатов, давайте четкие и ясные ответы на все возникающие у них вопросы, объясняйте простым и доступным языком, общайтесь вежливо и корректно (ну это вообще универсально) и всё получится.

Согласна со многими коллегами, особенно с Анастасией. Но если глобально, то массовый подбор держится исключительно на вашей способности продавать и делать это правильно: сначала выяснять мотивацию и потом мотивировать кандидатов по полученной информации, т.е. "вкусно" предложить то, что есть реально и интересно кандидату.
Попробуйте самостоятельно разложить ваше предложение на плюсы и минусы и проанализировать как с эти работать. Ведь даже минусы можно и нужно уметь превратить в плюсы.
Составьте интересную, краткую, но емкую презентацию компании и вакансии.
Проанализируйте, что больше всего интересно вашему контингенту в вашем предложении и успешно это применяйте.
Удачи).

Константин, доброго времени суток!
Посмотрите фильм: "Мне бы в небо!". С Джорджем Клуни
Всё-всё-всё встанет на свои места!
С уважением к Вам и Вашему делу,
Управляющий партнёр по организационному развитию
Oxford-Консалтинг
Павел Бормотов

Константин, благодарю Вас за подробно сформулированный вопрос. Я уверен, что уже сформулировав свою задачу Вы уже продвинулись в её решении. Актуален ли ещё вопрос? Если да, то я как тренер по переговорам, готов Вам предложить мою услугу в качестве новогоднего подарка. Для этого Вы присылаете мне три аудиозаписи переговоров с соискателем. В ответ я Вам сообщу Ваши эффективные приёмы и зоны развития.

Константин, добрый день!
На мой взгляд «собака зарыта» на этапе вашего общения с кандидатами. Звонков вы делаете меньше, но соизмеримо с коллегами, а результат у них в процентном отношении выше.
Что можно предпринять:
1. Проверить тому ли вы звоните. Сделайте пробную выборку кандилатов, пусть более опытные коллеги проверят. Может быть проблема в неправильном отборе.
2. Если на предыдущем этапе ок, то попросите опытного коллегу дать вам обратную связь по вашему общению с кандидатами по телефону. Корректно ли вы рассказываете о вакансии, достаточно ли мотивируете на дальнейшее общение и «продаёте» вакансию и работодателя.
3. Сделайте интервью на троих: вы, кандидат, опытный коллега. Получите обратную связь по навыку проведения собеседования. Поприсутсвуйте на интервью своих коллег.
Думаю, что такие начальные шаги дадут вам информацию к размышлению и будут определены зоны развития.
Успехов в вашем профессиональном развитии!

Константин, добрый день. Полностью согласна с коллегами выше: эффективность от активного прозвона и работы с откликами всегда разная. И зачастую результаты очень сильно разнятся. К тому,же, Вы указываете, что был доступ только 1 job платформе, что тоже ограничивает круг возможностей.
Не совсем поняла про руководство- к вам есть претензии по эффективности работы? На мой взгляд для массового подбора у вас обычные показатели- воронка примерно так и складывается. У вас доходимость кандидатов, количество оформленных примерно 20-30%. ЭТО нормально.
Из реальных предложений:
1. Определить зоны ответственности с коллегой. Если вы закрываете одни и те же вакансии, то справделиво распределить использование инструментов и ресурсов ( у всех должна быть возможность работать с откликами доп платформами)
2. Использовать в работе( если есть возможность альтернативные источники поиска- соцсети, например, или местные форумы.
3. Если у вас небольшой опыт работы в сфере подбора- оттачивать навыки телефонного диалога. Попробовать разные скрипты, давать чуть больше или чуть меньше информации о компании, условиях работы, задавать больше/меньше вопросов кандидатам для их оценки на этом этапе.

Сама много лет работаю в массовке)) это мое любимое направление по многим причинам. Показатели всегда несколько разнятся, но я постоянно пробую что-то новое.
Если есть желание-пишите в личку, постараюсь поделиться опытом. Можем созвониться.
Удачи Вам!

Добрый день, Константин!
Лично для меня, мало данных.
Исходя из собственного опыта, конкретно в сфере общепита, хочу выделитьт некоторые особенности:
Из кейса не понятно, как у вас с коллегой "поделены" обязанности, а именно ищите ли вы один и тот же персонал или разный, или например в географически разных местах и т.д.
Соответственно, в зависимотси от схемы работы, можно и делать анализ, есть ли какие-либо пробелы в вашей работе или такой рынок труда.
Например, если вы ищите один и тот же персонал, но в разных районах или регионах (тоже важно), может например оказаться следующая ситуация, вашему коллеги достались районы с Точками фаст фуда, там где есть много учебных заведений или общежитий для студентов, а у вас нет или в разы меньше.
Или ситуация такая, вы ищете не квалифицированный персонал, уборщицы, грузчики и т.д., а ваш коллега более квлифицированный, куда студенты наверняка больше хотят идти работать, чем полы мыть.
Поэтому, для более детального анализа необходимо больше данных и уже тогда можно сделать выводы о качестве вашей работы.

Константин, если вы получаете эйфорическое состояние от работы рекрутером, уходите от массового подбора, закрывайте более сложные и интересные позиции, думаю с этим легко справитесь и не будете расстраиваться от тупого прозвона.

Борис, Светлана.
Коллега и сам не отрицает, что если бы мы поменялись местами, то таких показателей он бы не сделал и были бы такие же как и у меня. Но начальство слушать этого не желает.)

Поменяйтесь местами с коллегой на месяц и посмотрите результат, сразу будет очевидно, либо мотивированность кандидатов либо у вас что-то хромает)

Константин, приветствую. Проблема ясна, но меня несколько смутил такой разрыв в показателях. При базовом превышении количества звонков почти на 15%, начинается ухудшение со всех остальных показателях в разы... Налицо системный сбой в процедуре или системе подбора или в источниках получения информации о кандидатах. Сам занимался подбором неоднократно. И даже при отсутствие "клиентоориентированного подхода" к кандидату - разница будет не более чем в 50%, но не в 6 раз! Предположу, что вы изначально находились в неравной ситуации с вашим визави. А именно: инструментарии - здесь количество онлайн-платформ поиска определяет поток; был упомянут сайт компании, если он индексируется на площадках и продвигается, то, возможно, вот и разгадка - ибо к вашему коллеги обращаются мотивированные кандидаты сами. Также, я бы не забывал также и про региональных кандидатов, потому как они потенциально, обладают меньшей способностью к текучке, чем те же студенты. ИТОГО: попробуйте обсудить с руководством общий инструментарий для всех рекрутеров или предложите иную оценку вашего труда, например в зависимости от вложения.

Согласна с Дарьей, разница в том, что ваша коллега работает на "откликах", а Вы сами ищите кандидатов. Изначально условия разные. Вашему руководству стоит задуматься над перераспределением ресурсов между рекрутерами или не ждать одинаковых показателей.

Константин, я нашла отправную (в моём понимании) точку Ваших неудач.
1. В ходе интервью, пишете Вы, Вы выкладываетесь по полной, впадая в состояние эйфории. Ну. во-первых пользы от этого состояния никакой - эйфория уходит, остаточного конструктива нет ни у Вас (у Вас вакансий незакрытых уйма), ни у кандидата (Вы ему помешали задать нужные вопросы, убедиться в правильности выбора и необходимости прийти). В итоге не доходят и не выходят. В приподнятом состоянии после интервью должен быть кандидат. Это - не Ваш сольный номер. Вы - дирижер. Представьте, что в оркестре дирижер, вместо управления исполнением по партитуре, бросает палочку, хватает трубу и исполняет Турецкий марш. Вы ещё пойдёте на концерт этого коллектива?

2. Не нужно напрашиваться посидеть с коллегой и послушать ее звонки. Похоже, что Вы - натура эмоциональная, а специалист пока не очень опытный. И "наслушавшись", Вы подсознательно будете пробовать копировать. Это - плохой путь, потому что коллега Ваша нашла свои механизмы презентации вакансии, "якорения" кандидата, доведения, выражаясь языком маркетинга, лида до сделки. Вам нужно найти свои. Попросите ее послушать Ваши звонки и сделать Вам замечания. Потом пройдитесь по ним и НАПИШИТЕ, как будете корректировать каждый указанный недочет, выполнять рекомендацию.

3. Вам нужно учиться. Под влиянием хорошего наставника структурируется любой по психотипу мотивированный к развитию и совершенствованию специалист. Поэтому повышать свой уровень именно Вам лучше не на курсах и вебинарах, а взять несколько индивидуальных, очных, направленных именно на Вас уроков у серьезного специалиста. У Вас должны быть расписаны квадраты целей, инструменты, методики; прочерчены "линии отсечения" - , с чем нужно расстаться, потому что оно снижает Вашу эффективность. (Если доверяете, пишите nrk0730@rambler.ru, звоните +7(985)7849124, готова помочь и гарантирую трехмесячный посттренинг, в ходе которого будем анализировать динамику и "докручивать" результат. Мои "воспитанники" стали не только успешными узкими специалистами из вчерашних студентов, но есть трое, дошедшие уже до должности HRD)))

Желаю развития, успехов и счастливого 2019 года.
С уважением,
Надежда Кравченко

Воропаева Ольга
Ответы разные.
Начиная от: Я передумал, предложили по-лучше; Слишком много предметов добавили в семестре, не выйдет работать и тд.
Заканчивая: Просто закидыванием в чс, или не поднятием телефона.
При этом общался с некоторыми кандидатами, которые доходили, и проходили дальше - некоторых пугает что необходимо заниматься уборкой сан.узлов( фастфуд). Другие же говорят: сложновато, но зато стабильность и можно спустя время, если поставить цель - неплохо зарабатывать на жизнь.
В 90% случаев, мне говорили, что это массовый подбор, и что такие люди капризные пошли.
Что касаемо проведения интервью, то все люди уходят полностью проинформированные ( в меру информации, которой я располагаю), и на позитивной ноте. ( У меня прямо эйфорическое состояние наступает, когда я провожу интервью и выкладываюсь на полную, этакий внутренний подъем).

Константин, хорошо. Вы наверняка пробовали получить обратную связь от тех, кто не доходит. Что говорят?Почему не доходят?

Воропаева Ольга
Общая текучка кадров в среднем 50-70 человек в неделю.
Что касаемо проведения интервью и телефонного интервью:
1) Весь основной поток кандидатов на интервью - проходит через меня ( это порядка 85%), поэтому вариант что я делаю что-то не так при просеве - отпадает.
2) Телефонное интервью - так уж сложилось, что находимся мы все вместе, и каждый слышит как кто ведет беседу. Наблюдал и я, наблюдали и за мной, и со стороны все было одинаково. За исключением одного НО: У коллеги порядка 30-45 откликов в день ( со всех ресурсов), отсеиваются порядка 15-20.
Я же, могу пригласить на интервью порядка 15-20 человек путем прямого поиска, но проблема в том, что из них доходит малое число. И именно эта проблема меня и тревожит. Да, я прекрасно понимаю, что это массовый подбор, но...

Константин, добрый день! Если у вас хорошие отношения с коллегой. Подсядьте к нему/к ней и договоритесь, что вы посмотрите, послушаете, как он/она работает, как говорит, чем привлекает. У коллеги очевидно хорошо получается презентовать вакансию на этапе конечного собеседования, т.к. почти 50% от пришедших у нее оформляются. Т.е. либо у него/нее очень качественный отбор на первых этапах (что не очевидно из воронки) , либо он/она берет каждого второго.
Вопрос, какой процент увольнений от набранных сотрудников у вас и у него/нее? Это тоже важный показатель вашей работы.

Добрый вечер. Согласна с Константином. Очень важно как ты взаимодействуешь с кандидатом. Запишите свои звонки, прослушайте и ситуация обязательно изменится.

Васильева Дарья
Благодарю! Касательно структуры звонка: За долго до прихода в HR и Рекрутмент, я работал в продажах. Где мне привили хорошее отношение к клиентам компании.
Когда ты начинаешь диалог - то автоматический, являешься лицом компании, и самое важное в этом плане - то, как ты себя подашь. Поэтому, первое, на что я бросил внимание и свое и руководства, это попросил оценить мою структуры телефонного интервью. Все в один голос заявили - все хорошо и правильно. речь поставлена хорошо, грубости и сухости нет.
А вот про другие вводные: Основной поток кандидатов - это студенты. Условия - не особо хорошие. Низка оплата труда, проблемное отношение управляющих заведения или же менеджеров ресторана( отсутствие перспективы роста). В неделю, текучка доходит до 50-70 единиц.
Из 100% убитый HR Бренд компании. Многое необходимо поменять изнутри компании, но никто не готов делать это.

Добрый день. Я руководитель HR агенства и с такой ситуацией мы сталкивались на практике.
Работали над вакансий кассиров в сеть магазинов продуктовых.
Над вакансий работали 4 наших рекрутера по одному и тому же скрипту и результаты у всех по " воронке" были разные. Мы тогда задались вопросом в чем же дело... ?
Начали слушать звонки и ясности стало больше.

Вообщем звонки лидеров были приветливые, мягкие, дружелюбные. Они вели кандидата по скрипту вовлекая в разговор и создавая атмосферу доверия. Этот разговор был наполнен человеческими отношением и заботой о кандидате. От прослушивания разговора было приятное ощущение. Время разговора было немного дольше, но и конверсия выше. Вообщем по телефону случалась продажа, в прямом смысле этого слова ( продажа идеи работать в компании и приехать познакомиться).


При этом разговоры тех, у кого результаты были хуже - разговоры были как под копирку. В голосе чувствовалось, что у рекрутера задача отчитать скрипт и набрать новый номер. Чувства холода и безразличия отчетливо ощущалось, после прослушанного разговора.

Наш опыт говорит о том, что важно понимать... Кандидат ассоциирует голос в трубке компанией в которую его приглашают. И если после того, как разговор закончен и осталось ощущение , что поговорил с безразличным роботом - автоматически принимается решение, что и работа такая же.

Кода мы начали работать над этими моментами - изменился и результат.

Конечно, сильно влияют и другие вводные: каналы поиска, вакансия, условия по вакансии, компания и отношение к сотрудникам в ней.

Воронка по звонкам увеличивается по мере нового ресурса. ( и учитывая всю выборку).
Но за совет спасибо.

Всегда такая разница между холодным поиском и работой "по откликам".
Что делать? Или распределить ресурсы публикации с коллегой по-честному. Или увеличивать воронку по звонкам.