Для руководителя в сфере культуры и искусства важно знать и понимать личностные особенности сотрудников, с которыми он работает в организации или сотрудничает. Его фокус внимания должен находиться не только в части комплексного подхода системы управления в целом, но и грамотного и результативного управления сотрудником, определения его сильных сторон для возможной корректировки функциональных обязанностей.
В данной статье рассмотрим личностные качества, мотивы, ценности, которые часто проявляются в работе с сотрудниками творческих профессий, не утверждая, что все сотрудники творческих профессий обладают только таким набором характеристик.
Для описания личностных качеств взяты различные варианты оценки: модель определения высокопотенциальных сотрудников Lominger, инструмент развития лидерства Hogan, Myers-Briggs Type Indicator.
Как можно охарактеризовать процесс работы персонала в творческой среде? Несомненно, это любовь к созиданию и творчество, нахождение в «потоке», креативное самовыражение в ущерб функциональной стороне дела. Это приводит к отказу выполнять только функциональные обязанности или тратить большее количество времени на обязательные, но не продвигающие их в самореализации задачи.
Некоторые сотрудники могут быть экспертами высокого класса, считаться «звездами», как в России, так и других странах. Каковы их личные особенности, из тех, что проявляются в работе? Открытость к новым идеям в творчестве, при этом отрицательное отношение к изменениям в рабочей среде, низкий уровень гибкости, адаптации к изменениям, проактивности, не готовность взять на себя ответственность и принимать ключевые решения под давлением, подчинить свои личные цели целям организации, болезненная реакция на критику и обратную связь, которая касается не только творчества, но и функциональных зон ответственности, например, соблюдения сроков.
На чем необходимо сфокусировать свое внимание руководителю, чтобы эффективно управлять таким сложным механизмом, как организация сферы культуры и искусства? Далее в статье автор рассмотрит конкретные действия руководителя, учитывая личностные особенности творческого человека в ситуации достижения целей, коммуникаций, организации работы, лидерства.
Фокус управления: достижение поставленных целей.
Персонал с высоким уровнем творческой активности может испытывать сложности в мотивации достижения целей организации, т.к. концентрациях их внимания лежит лишь на творческой составляющей своей работы, они могут не фокусировать свое внимание на решении проблем, возникающих в процессе работы, встречаясь с новыми рутинными задачами мыслить по шаблону «почему так сделать нельзя, а не как это сделать», уделять не слишком много внимания предварительному анализу ситуации, не учитывать факты и логику при принятии решений. Такие сотрудники могут быть сосредоточены только на происходящем в данную минуту или творческой составляющей, не принимая во внимание более глобальные вещи. Предпочтение в корпоративной культуре- отсутствие формальностей, результат превыше процедур и функционала.
Для достижения поставленных целей организации руководителю необходимо привлекать к выполнению функциональных задач других участников с административным опытом деятельности. При этом доносить до всех работников, включая творческий коллектив, цели организации на год и задачи на ближайший период, определять пути продвижения к цели, проговаривая с сотрудниками возможные шаги. Как можно больше общаться с сотрудниками по вопросам достижения целей, сдвигов в сторону получения или отсутствия результатов, при этом показывать сотрудникам, что они составляют главную ценность организации. Заранее продумывать и просчитывать шаги управленческого цикла (планирование-организация-регулирование-контроль) не только для себя, но и для сотрудников; воспринимать ситуации системно, с учетом предстоящих возможностей.
Фокус управления: налаживание коммуникаций.
Персонал с высоким уровнем творческой активности может испытывать сложности в налаживании внутренних коммуникаций, необходимых для деятельности организации в целом. С точки зрения личностных качеств части персонала может быть характерна эгоцентричность, самоуверенность, пассивно-агрессивное поведение, эмоциональная изменчивость. Такие сотрудники могут недооценивать или переоценивать свои способности, необъективно относиться к творчеству других участников в конкурентной среде. Плохо зная себя, им сложно управлять конфликтной ситуацией. Неправильная интерпретация действий других людей или преследование только собственных интересов может приводить к разрастанию конфликтов внутри организации, болезненной реакции на критику и обратную связь. Для части талантливых сотрудников характерно работать только индивидуально, вне коллектива или команды.
Выстраивание и поддержание конструктивных отношений в коллективе – один из важных моментов, на который должен обратить внимание руководитель. Идеальный вариант управления - это доступность и открытость для всех окружающих, общительность, дружелюбие, ориентированность на поддержание долгосрочных отношений с коллегами, при выполнении своей работы нацеленность на сотрудничество и деятельность в интересах всей команды. Зона внимания и действия руководителя - помощь некоторым сотрудникам в выстраивании кроссфункционального взаимодействия, при принятии решения, по возможности, рассматривать и всерьез относиться ко мнению всех членов коллектива.
Фокус управления: организация работы.
Персонал с высоким уровнем творческой активности можно охарактеризовать высокой импульсивностью, неприятием жестких правил и процедур, низкой организованностью. Таким сотрудникам может быть сложно переключаться в режиме многозадачности, находить оптимальный баланс между скоростью и качеством выполняемой работы, они могут ошибаться в расстановке приоритетов, нарушать сроки исполнения задачи. При реализации идеи откладывать исполнение одной сложной задачи на неопределенный срок, т.к. для этого требуется время или усилие воли (высокая прокрастинация). Они способны гибко меняя свои планы, не согласовывая их с другими участниками.
Выстраивая ежедневную работу в творческом коллективе, руководитель должен вникать в детали, а еще лучше возложить задачу микроменеджмента на кого-то из администрации своей команды. Однако при этом необходимо убедиться, что остальные участники несут ответственность за свою часть работы, даже если они нарушают сроки.
В начале работы, устанавливая собственные правила, руководитель должен прояснить понятны ли они всем членам команды. В случае, если для руководителя характерен перфекционизм, стараться быть объективным по отношению к своим сотрудникам, т.к. качество выполняемой ими работы может находиться в плоскости творческого подхода, а не соблюдению правил и организованности.
Фокус управления: лидерство.
Одним из главных ценностных ориентиров для сотрудников творческой среды может стать «Признание», стремление быть популярным, замеченным и знаменитым. Все это подпитывает склонность к конкуренции с коллегами и руководством, борьбу за внимание, иногда в ущерб работе, игнорирование обратной связи.
Второй фокус внимания сотрудников может находиться в борьбе за власть. Однако необходимо заметить, что власть их может интересовать с точки зрения свободы действий, возможности отказа признавать неудачи, пренебрегая определенными последствиями, нарушения установленных правил и процедур внутри организации, использования ресурсов в своих целях, обеспечение независимости и возможности спокойно заниматься творчеством. Другая часть, непременный атрибут власти, принятие на себя ответственности за деятельность всего коллектива, стремление к общему результату и достижение поставленных целей, управление ресурсами с точки зрения минимизации затрат, оценка вклада других людей команды и т.д.. – все это тоже характеризует лидера и в тоже время осложняет задачу получения такого статуса.
Выстраивая работу в творческом коллективе, в роли лидера, руководитель должен поощрять личную инициативу сотрудников, создавая условия, в которой проактивность принесет пользу, а не вред. Внимательно наблюдать за конкуренцией, не доводя ее до максимума, когда в среде не остается место для творчества, а происходит только борьба. Управленцу необходимо менять стили лидерского поведения, при этом помогать талантливым людям адаптировать их поведение в зависимости от ситуации, чаще показывать сотрудникам, что вы их цените, высказывать свое одобрение и поддержку. Попытаться создать общую мечту с сотрудниками, обсуждая продвижение к ней, помогать быстро восстанавливаться после неудач и сохранять работоспособность в сложных ситуациях.
Автор рассмотрел лишь некоторые аспекты фокуса внимания руководителя в управлении организации сферы культуры и искусства. Современному руководителю необходимо знать и понимать свои сильные стороны и зоны развития, создавать атмосферу доверия среди подчиненных, стимулировать их не скрывать проблемы и ошибки, быть уверенным в себе, в своих действиях, при этом не перекладывать ответственность на других в случае неудачи, стараться выстраивать систему, в которой профессиональный уровень и экспертиза работников его команды будут высоки.
Несомненно, руководитель так же должен быть способен выстроить эффективные коммуникации с руководством, чиновниками государственных и контролирующих учреждений, меценатами. Генеральный директор или руководитель, у которого в подчинении временные сотрудники, должен понимать ключевые особенности своего персонала, только тогда он может осознанно управлять командой творческих людей и минимизировать риски в период активных изменений, происходящих во внешней среде.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение