Уменьшить требования к кандидату или увеличить бюджет? Как найти редкого специалиста в строительстве

Question

Уменьшить требования к кандидату или увеличить бюджет? Как найти редкого специалиста в строительстве

Подбор персонала

1050

12

4

22 ноября 2022

HR-клуб

Александрина Ковалева

HR-клуб

HR эксперт, Лидер команды рекрутеров, IT рекрутер, Tech рекрутер
Автор 6 публикаций

Коллеги, прошу поделиться мнением по поводу ситуации:
Ведем поиск для одного из наших клиентов по двум вакансиям.

1) Главный специалист по теплогазоснабжению, отоплению, вентиляции, водоснабжению и канализации.

Специалист должен уметь разрабатывать проектную и рабочую документацию систем внутреннего и наружного теплоснабжения, отопления, вентиляции, кондиционирования воздуха, воздушного отопления, противодымной вентиляции, индивидуального теплового пункта, водоснабжения и водоотведения. Также выполнять расчеты по всем заданным направлениям.

2) Сметчик.

С опытом работы в гостиничном или административном строительстве. Крупные компании, значительные проекты. Знание коммерческих расценок в области гостиничного или административного строительства класса люкс. Осмечивание по эскизным чертежам, осмечивание инженерных систем.

С нашей стороны поиском занимается рекрутер с инженерным образованием и глубоким пониманием специфики работы требующихся специалистов, т.е. кандидатов предоставляем качественных.

По каждой позиции отработали более 300 кандидатов, показав при этом 6 и 5 человек по каждой роли соответственно, т.к. профили очень редкие и мы ограничены вилкой ЗП, заложенной в компании. Из показанных кандидатов закрыть вакансию пока не удалось – в одних случаях кандидаты отказались идти на предлагаемую ЗП, в других – не прошли техническое собеседование.

Мы со своей стороны сделали аналитику по вилкам заработной платы и предложили либо скорректировать требования, либо пересмотреть бюджет на вакансию, иначе поиск может затянуться на неопределенный срок. Пока ждем решения клиента.

Сталкивались ли вы с подобными ситуациями и какие решения предлагали?

Спасибо всем за ответы.

1050

12

0

4

Об авторе

Александрина Ковалева

HR-клуб

HR эксперт, Лидер команды рекрутеров, IT рекрутер, Tech рекрутер

3 отзыва от клиентов (100% положительных)

Профессиональный опыт Более 10 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 25

На сайте с 23.06.2022

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (12)

HR-клуб

18

Лагарди Юлия

hr-эксперт, менеджер по персоналу

я всегда тоже предлагаю оба варианта, а дальше на усмотрение заказчика. Хуже всего, когда отвергают оба варианта конечно и поиск затягивается на неопределенный срок. Чтобы хантить, нужно иметь лучшие условия в чем то важном для потенциального кандидата.

21 декабря 2022 11:431

2

Екатерина Сабитова

Карьерный консультант

Александрина, ТГВшники редкие (мало выпускали, узкая экспертиза), их придется хантить и перекупать. На этапе начала работы с заказчиком нужно это предусматривать - рынок узкий, +20 % к средней оплате труда нужно по зп им закладывать для хантинга. Так что по ним - точно повышать.

Сметчики - не редкие. Вам нужен достаточно типичный сметчик, просто с головой и, скорее всего, с опытом работы с большой квадратурой объектов. Поищите удаленных кандидатов в других регионах с хорошими строительными вузами, если клиент готов на удаленку для сметчика, но крутого - то по зп можете не двигаться.

16 декабря 2022 18:211

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Подбираем руководителей

Требования к кандидатам при подборе персонала

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор линейного персонала в штат и на вахту

от 1 000 ₽ до 50 000 ₽

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 5 000 ₽ до 40 000 ₽

от 1 000 ₽ до 85 000 ₽

от 1 000 ₽ до 10 000 ₽

Подбор продавцов

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 1 000 ₽ до 50 000 ₽

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 1 000 ₽ до 70 000 ₽

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

Подбор специалистов

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 3 000 ₽ до 130 000 ₽

от 1 000 ₽ до 250 000 ₽

от 4 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

score 4 · Accepted Answer

Александрина, лучше перед заключением договора мониротить зп по позиции и от этого уже отталкиваться на каких условиях заключать договор и заключать ли вообще. В данном случае, чтобы переубедить заказчика, можно попробовать: 1. Провести экспресс мониторинг заработных плат по каждой позиции и разговаривать с заказчиком на языке цифр. 2. Попробовать поискать специалистов в других компаниях «прямой поиск» и конечно же, попутно на hh и все возможные источники.

score 4 · Accepted Answer

Александрина, м.б. можно расширить круг кандидатов за счет дополнительных привлекательных условий работы, например у многих сейчас востребован удаленный или гибридный график работы - если клиент готов обсуждать такой вариант.

score 5 · Accepted Answer

Дополню, что по сложным вакансиям может возникнуть ситуация, когда в штат кандидата не взяли, а взяли как консультанта, без договора и с почасовой оплатой.
Считают, что платить здесь не за что.
Внесла в договор и пункт на такой случай с указанием о том, что клиент должен будет оплатить определенный процент от стоимости подбора в таком случае.

score 4 · Accepted Answer

Александра, коллеги, доброго дня))
Надо, конечно, страраться выяснить все подводные камни до заключения договора. Условия по рынку, наличие кандидатов, их ожидания - вообще обязательно! Если, изначально, вакансия не соответсвует рынку и руководитель не готов что-либо менять, я в работу не беру. И здесь не важно, что он обещает ждать, когда появится та звезда. Доход от ведения вакансии для вас уменьшается с каждым днем работы по ней. Чем дольше закрываете, тем быстрее уходите в минус.
По договору у меня такой пункт есть:
"2.10. В случае принятия решения о приеме на работу кандидата, подобранного собственными силами или силами других исполнителей, внесения изменений в условия вакансии в момент, когда Исполнитель уже ведет работу над ней, а также в случае потери Заказчиком интереса к исполнению Заявки по причинам, не зависящим от Исполнителя, Заказчик обязан уведомить Исполнителя о данном факте не позднее одного дня с момента принятия такого решения.
В этом случае Исполнитель прекращает свои действия по поиску и подбору специалистов по заявленным вакансиям с сохранением полученного от Заказчика вознаграждения в размере 50% стоимости подбора вакансии по соответствующим Заявкам."

score 3 · Accepted Answer

Александра, здравствуйте!
Важно ориентировать клиента по заработным платам до начала работы.
Регулярно обращаются с предложением ниже рынка. Менять условия в процессе получается значительно хуже, чем при старте.
Если у меня есть сомнения по зп (именно сомнения, а не уверенность в том, что точно занижают), а работодатель мониторинг заказывать не готов, я прямо в заявке прописываю фразу "Если в результате работы выяснится, что уровень заработной платы, предлагаемой кандидатам, не соответствует рыночным условиям, будут скорректированы либо требования, либо условия"

score 3 · Accepted Answer

Добрый день, Александра!
Позиции достаточно узконаправленные и специфичные. За короткий промежуток времени подобную вакансию вряд ли закроешь, если только удача не повернётся лицом.
Попробуйте холодный поиск. Как показывает практика, такой метод хорошо срабатывает в подобных ситуациях.

score 4 · Accepted Answer

Александра, нечем Вас порадовать: вы ищете специалистов по на самые сложные вакансии! При этом, в связи со строительным бумом, остро дефицитные.
Сложнее сметчика я знаю только 2 вакансии: личный помощник и личный водитель Шефа. Особенно капризного.
А сметчики - вообще беда!
Поделюсь опытом: возможно, ваш клиент в данном случае совершает ошибку типа "Б": отвергает кандидатов не по объективным признакам (не справится с работой в нашей компании), а по чисто субъективным (не любят таких-то и таких-то). Москвичи капризные, а приезжие не справляются с московским ритмом жизни. Поэтому не берём ни тех, ни других.
Если ваш клиент действительно нуждается в персонале и не финтит, попробуйте провести углублённую консультацию, в частности, кто и когда проводит оценку. Вероятно, потенциально пригодные соискатели отсеиваются по формальным признакам уже на верхних слоях воронки рекрутмента.
Выясните подробнее, почему и как образовались эти вакансии. Тоже важно.
И последнее: может, попробовать переманивать у конкурентов? Под такие проекты заказчик начинает истекать слюной (почему-то они считают, что у конкурентов работают лучшие сотрудники, что не факт), и идёт на улучшение условий.

score 3 · Accepted Answer

Коллеги, спасибо большое за ответы. Да компания нормальная, точно не мониторит за наш счёт. Мы им много закрываем по другим направлениям. Они пытаются бюджет сэкономить на мой взгляд не в том месте.
Попутный вопрос - есть ли договор на услуги подбора персонала, в котором прописаны все тонкие моменты - как раз на такой случай как этот? Сможет кто-нибудь поделиться?

score 4 · Accepted Answer

Александра, добрый день!
Соглашусь с позицией Натальи.
Специалистов ТГВ уже давно в принципе на рынке очень мало и многие капризны, отработать 300 кандидатов это очень весомый результат.
Действительно, очень похоже на попытку получить бесплатный мониторинг рынка и дополнительно собрать контакты на будущее. К сожалению, я сталкивалась с такими заказчиками, которые отклоняли кандидатов, а когда заканчивался период представления кандидата (у нас в договоре было, что если берут в течение 12 месяцев, то оплачивают услуги подбора), приглашали к себе.

score 5 · Accepted Answer

Александра, доброе утро. Да, сталкивалась с такими ситуациями. Как показала практика, клиент, выставив высокие (узкие) требования к специалисту и низкий уровень оплаты труда либо:
а) сделал эту вакансию в воспитательных целей для своих сотрудников (почему, зачем - отдельный разговор);
б) мониторит рынок труда чужими силами.
Менять он (клиент) ничего не готов (это его игры) и, следовательно, не будет. Поэтому, у меня есть четкий критерий: если клиент не идет на разговор по условиям/требованиям, это не мой клиент.