Учить или не учить? Вот в чем вопрос

Хорошо обученный персонал - это ценный ресурс для бизнеса. Особое конкурентное преимущество. Казалось бы при всей очевидности в решении этого вопроса,  к обучению персонала все еще подходят по остаточному принципу: вроде и надо, но точно не горящая задача. Или выстраивают систему так, что она не отвечает поставленным задачам. И это только укрепляет мнение о второстепенности темы.
Итак, учить или не учить? Вот в чем вопрос.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Инвестиции в обучение персонала стремительно не возвращаются. Если мы сегодня провели «Тренинг наставничества», то не факт, что завтра у нас будет сформированный кадровый резерв. Для того, чтобы увидеть «плоды обучения», должно пройти время. И чем более сложным вещам мы учим, тем больше  временной период для отдачи. А вот необученный персонал разрушает бизнес ежеминутно. Здесь и сейчас.

На мой взгляд, все возражения из этой области нейтрализуются старой тренерской байкой:

- Вот мы сейчас деньги вложим, обучим, а они потом от нас уйдут.

- А вы только представьте, что мы никого ничему не научим, и они все возьмут и останутся.

Ничто не может с такой силой навредить  бизнесу как собственный необученный персонал. И здесь не важно, на какой позиции сотрудник находится. Это может быть продавец, который не умеет работать с возражениями, не знает, как грамотно презентовать товар или  повести себя в конфликте.  Каждый раз своим непрофессиональным поведением он впустую тратит  деньги компании, потраченные на привлечение трафика.  Или это руководитель, который запутался в управленческом цикле, зашивается в решении «горящих» задач, генерит текучесть и не развивает собственных людей. Причем чем выше позиция, тем шире зона влияния, а значит и последствия  от некомпетентности.

Нужно бежать со всех ног, что бы оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, нужно бежать как минимум вдвое быстрее!

Льюис Карролл «Алиса в стране чудес».

Технологии, инструменты, мода, взгляды непрерывно меняются. Скорость изменений растет.Неизменным остается одно, если сегодня ты перестал учиться, завтра ты отстал, а послезавтра устарел. Современный бизнес - это бизнес с  постоянно развивающейся внутренней системой обучения. Для того, чтобы такая система была действенной, важно соблюдать ряд условий:

Система обучения должна отвечать стратегической цели бизнеса. Обучение ради обучения бессмысленно. Бизнес должен точно знать, что получит в результате. На что может рассчитывать. Например, если организация заходит в период трансформации, руководящий состав, обучается тому, как справляться с собственным напряжением, неизбежно возникающим в ситуации глобальных перемен. Как поддерживать сотрудников. Что делать, чтобы максимально сохранить персонал.

Обучение должно быть регулярным. Не стоит ждать от обучения каких-то серьезных результатов, если проводить его спонтанно. Вот прилетела какая-то  мега-жалоба, которую нельзя так просто проигнорировать. Начинаются разборки ситуации. И тут выясняется, что жалоб десятки. Что основной инструмент работы - это текущее эмоциональное состояние сотрудника, а не прописанный регламент и отработанные технологии.

Частый подход к решению таких ситуаций – немедленно провести обучение и ждать немедленных результатов.  Для того, чтобы сад приносил плоды, за ним нужно регулярно ухаживать. А один раз вылить  ведро воды под все деревья и ждать супер урожая… Ну, так себе бизнес-стратегия.

Обучение должно быть адаптивно должности и функционалу. Взрослых людей учить не просто. Позиция ученика нам психологически внутренне не комфорта. Чтобы вызвать  интерес и мотивацию на обучение, оно должно нести практическую пользу. Содержание обучения строится так, чтобы отвечать текущим или будущим профессиональным задачам. Важно, чтобы оно было понятным с одной стороны, с другой - открывать новые возможности и способы решения. Помогать  справляться с типичными (и нестандартными) болевыми ситуациями.

Не стоит забывать и о форме подачи учебного материала. Обучение интересно эмоционально цепляющее, рационально полезное,  с конкретными примерами и кейсами. А там где интерес, там появляется и мотивация.

Важно выстроить в организации такую систему обучения, чтобы она не просто отвечала целям бизнеса, но и работала на опережение. Была проактивной. Люди, в чье обучение и развитие вкладываются, проявляют большую вовлеченность. Готовы к долгому сотрудничеству. Горизонтальному  или вертикальному развитию карьеры внутри компании.

Для меня ответ на вопрос: «Учить или не учить?» очевиден. Конечно, учить. И делать это системно, целенаправленно, современно и практично.