При общении с кандидатами чаще всего используются следующие методы собеседования, как и по отдельности, а также, что и происходит чаще всего, объединяются несколько в одном собеседовании: - интервью по компетенциям; - личное тестирование; - профессиональное тестирование - стресс-интервью; - индивидуальное собеседование; - групповое собеседование; - анализ биографических данных кандидатов - CASE-интервью или ситуационное интервью. Но сегодня я хочу остановить только на одном из них, как я полагаю, наиболее проблематичном при использовании руководителями и рекрутерами – это стресс-интервью.
Стресс-интервью — это собеседование, при котором, чтобы вывести соискателя из равновесия, преднамеренно создать нервозную и некомфортную обстановку.
Такой вид интервью очень полезен при общении с кандидатами на такие позиции, где в обязанности сотрудника входят общение с большим количеством людей, не всегда доброжелательно настроенными или даже не адекватно реагирующими на определённые ситуации, в первую очередь это: продавцы разного вида товаров и услуг, операторы call-центров, руководители подразделений, топ-менеджеры, рекламные и страховые агенты, менеджеры по работе с клиентами, специалисты по работе с претензиями, психологи и специалисты по подбору персонала и пр.
Цель такого вида интервью - выявить у кандидата такие качества, как выдержка, стрессоустойчивость, умение грамотно абстрагироваться от негатива, при этом продолжая достигать конечной цели своей работы, гибкость поведения, не конфликтность, лояльность, доброжелательность, вежливость и т.д. На стресс-интервью сразу же понятно, какой будет линия поведения соискателя в нестандартной или стрессовой ситуации. Поэтому самым правильным вариантом поведения, которого ждет от кандидата интервьюер – это спокойствие и уверенность в себе, умение не поддаваться на провокации и доводить начатое им дело до конца.
Само по себе собеседование уже стресс для кандидата – помимо того, что нужно грамотно презентовать свою кандидатуру, необходимо также справиться с дополнительными негативными факторами, такими как: неудачный предыдущий опыт трудоустройства, личные комплексы, страхи и т.д.
Поэтому применение такой формы требуют в первую очередь наличие надлежащей подготовки у самого интервьюера, что включает знание хотя бы базовой психологии, наличие такого качества, как эмпатии будет вообще оптимальным фактором, также и целесообразности применения в конкретной ситуации, есть ряд позиций, при собеседовании на которые такой вид интервью будет не только ненужным и неуместным, а может оказаться и вредным, т.к. вызовет дополнительный стресс у кандидата и даже состоянии фрустрации, при котором интервьюируемый может растеряться, испугаться, уже заранее настроится на «провал» собеседования, перестать правильно отвечать на задаваемые вопросы.
Формы неправильного применения стресс-интервью - это: использование бестактных вопросов, или вопросов, затрагивающих личную жизнь кандидата, также прямая грубость и оскорбления.
После проведения стрессового интервью самой грамотной обратной связью будет пояснение соискателю причины своего поведения, благодарность за выдержку (при успешном прохождение собеседования) и корректно также будет извиниться, иначе кандидат может сделать негативные выводы о данном работодателе и его представителях.
Вывод: собеседование с применением стресс-интервью – эффективный, но непростой способ выявления личностных качеств соискателя. Тот, кто проводит его, должен, во-первых, уметь это делать, а, во-вторых, обязательно соблюдать правила – иначе большой риск оскорбить, обидеть кандидата, навсегда потерять его для компании и значительно навредить имиджу компании и рекрутера.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение