Три причины, по которым хорошую работу вряд ли получит хороший работник

Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор имеют больший вес, чем реальные компетенции, и что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о форме и внешней стороне вопроса, как кандидаты, которые вкладываются в имидж и побеждают. Здесь все так же, как и в искусстве обольщения, где «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках данного искусства, но интереснее другое...Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.

Почему, если  всем известен этот фокус,  он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь, в зачет, идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и, в первые 45 секунд, восприятие работодателя сделает свое заключение – нравится  или нет. 

Причина первая. Давно доказано, что люди, в 95% случаев, принимают решение эмоционально, обращаясь  к каким-то своим образам и представлениям, не имеющим, порой,  ничего общего с действительностью. Проведите эксперимент, задайте себе вопрос, как выглядит профессиональный директор по продажам вашей мечты. Воображение уже сделало за вас всю работу – перед вами брутальный господин, в шикарном костюме, и с яркой харизмой и деловой хваткой наперевес. С таким не забалуешь, он и работать заставит, и любые переговоры проведет успешно, ему не страшно довериться. Откуда он взялся в вашей голове, такой?  С чего вы взяли, что все будет именно так, в его случае?  У каждого, конечно, своя копилка образов, сильно зависящая от пола, возраста, семейного положения и других факторов. Ясно одно, вам нужно будет сильно постараться увидеть в худеньком, невысокого роста, молодом человеке, со странной прической и  тихим голосом, вашего спасителя и решателя проблем отдела продаж. Вспомните параллель с противоположным полом. Даже если он говорит очень умные вещи и правильно отвечает на ваши вопросы, ему придется сразиться в неравном бою с вашими эмоциональными представлениями о кандидате вашей мечты. Причем вы даже не поймете, как вышло, что вы ему отказали. Разум предложит вам отличные аргументы в защиту простой эмоциональной позиции  - «не нравиться!» Это работает именно так!   

Наверное, тот, кто придумает программу, сканирующую кандидата и дающую достоверный вывод о прогнозе его успеха, станет новым Нобелевским лауреатом и выведет бизнес-сообщество на новый уровень. Но это произойдет еще не скоро, и пока, профессионалам приходиться как-то разбираться с этой несправедливостью самостоятельно.

Вторая причина – это человеческий фактор при работе с рекомендациями. Есть пять распространенных ошибок, которые делает работодатель, переборовший свое эмоциональное восприятие. Куда звоним, кому звоним,  кто звонит, о чем, и с какой целью спрашиваем. По незнанию, споткнемся везде, и на выходе не получим ничего, при этом, примем решение, как говорится, в пользу сомнений.

Третья причина в том, что 99% задач на поиск работника формулируются неверно.  Как думаете, что больше всего не любят делать руководители? И не умеют? Правильно – заполнять заявку на подбор нужного работника.  Вообще, это самый формальный этап в процессе, который обычно выполняется на коленке, и, часто, даже самим HR-ом.  А что это за заявки?  Это отдельная тема, многие думают, что чем больше полей и уточнении – тем она солиднее, во многих организациях – это  доисторический документ, скопированный из источника, который уже лет 10 не существует.

Руководителю и в голову бы не пришло сузить  рынок, компании, определить отсечку по возрасту, полу, образованию, семейному положению, выбрать список ВУЗов,  и т.д. Он же мыслит другими категориями – сутью  работы кандидата, его профессиональными навыками,  рекомендациями, задачами. Но эти параметры очень субъективны, и поручить отсев по ним  исполнителю, которые  не в теме – преступление. И вот, ему предлагается перевести свои представления на язык формальных фильтров.  А это  - большое искусство, и не каждый представляет, сколько сотен отличных кандидатов он срезает  с дистанции, изменив одну цифру в возрасте или одно слово «желательно» на «обязательно»  в своей заявке.

Как это происходит обычно – отдельная история. Если задача снимается с заказчика профессионально, то ему будут даны нужные разъяснения и рекомендации. Если разъяснений нет, как это бывает обычно, руководитель  начинает отвечать на вопросы заявки, исходя из своего какого-то опыта, представлений и пожеланий, иногда не замечая, как в заявке получается свой собственный портрет, либо портрет только что покинувшего, по собственному желанию, данный пост  кандидата. Так устроено наше мышление! Если нет четкой задачи – мы ищем имеющиеся шаблоны.

Парадокс ситуации заключается в том, что качество решения всех трех указанных проблем работодателем, напрямую зависит от того, насколько хорошо обстоят дела в компании. Если все хорошо, зачем напрягаться? И наоборот, когда конкуренция высокая, рынок сложный, обороты падают, решения нужно принимать взвешенно,  и к трем описанным задачам подходят более грамотно и осознанно. И если считать, что хорошая работа – это легкая  и высокооплачиваемая,  а плохая – сложная и низкооплачиваемая, то все будет именно так, как и написано в заголовке.