Три кита, на которых держится отбор

Читая эту статью, задайте ключевые вопросы, приведенные ниже, самому себе и чем больше положительных ответов будет в итоге, тем лучше вы подготовлены к реалиям нынешнего рынка труда.

Хочу сказать, что регулярное общение с собственниками бизнесов из разных индустрий и руководителями разного уровня приводит к выводам, что не бывает хороших или плохих кандидатов — просто есть те, кто подходит для той или иной работы, либо не подходит. Удачного вам поиска «своих» сотрудников и «своих» работодателей.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На моей практике карьерного консультирования и управления кадровым агентством я могу сказать, что при выборе претендента на место, работодатели обращают внимание не только на уровень образования, но и на личностные качества человека.

Конечно, образование и возраст кандидата на определенных должностях важны, но существуют универсальные качества, которые характеризуют личность, и они как раз необходимы или желательны на любой, или почти на любой, работе. Например, коммуникативные навыки, вот почему так важно итоговое личное собеседование с кандидатом.

Грамотно подобранная команда это залог успеха любой компании. От работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всей организации: стратегия дальнейшего развития, прибыль, репутация на рынке и др.

Многие работодатели видят идеального работника, обладающего целым рядом качеств, таких как: исполнительность, энузиазм, ответственность, стремление к личностному росту, трудолюбие, честность, грамотность, умение нвходить решение из любой безвыходной ситуации. Но на самом деле невозможно найти такого супермена, который обладал бы всеми перечисленными качествами в равной степени. В той или иной мере какие-то личностные данные будут развиты сильнее, а над некоторыми еще можно поработать.

Но в ходе многолетней практики и выработки собственной стратегии отбора, могу сказать, что все же три главных составляющих в типе личности сразу обращают на себя внимание работодателей. Особенно в рамках сегодняшнего нестабильного бизнеса. Итак, чего же ищут работодатели?

1. Гибкое мышление - вот чего работодатели ждут от сотрудников в нынешние нестабильные времена.

Большое желание получить новые знания и навыки, даже при наличии небольшого опыта работы, скорее всего заставит работодателя сделать выбор в пользу такого сотрудника, нежели в пользу опытного консервативного кандидата, не умеющего и главное, не желающего адаптироваться.

А вы, легко ли вам изменить свое мнение, привычки?

2. Ответственность.

Никто из работодателей ни разу не сказал мне, что он ждет сотрудника, который бы полностью нуждался в пошаговом контроле.

Никто не хочет тратить время на напоминания, «толкания в спину». Но выявить ответственность, способность самостоятельно принимать решения, не так и легко. Для этого существуют специальные тесты оценки. Безответственные люди, на которых нельзя положиться, рано или поздно вызывают раздражение.

Как считаете, вы способны брать ответственность на себя? Вам можно поручить ответственное дело/проект, результаты которого будут важны для работодателя/компании в целом?

3. Уживчивость/неконфликтность, часто ли вы слышите эти слова при приеме на работу? Я - да, одинаково часто, как при подборе руководителей высшего звена, так и при отборе рядовых сотрудников. Знаете, почему так важно, чтобы человек был доброжелателен в коллективе? На прочность коллектива, на результаты его деятельности напрямую влияет внутренняя среда, настрой.  Это как если представить оркестр, в котором все музыканты играют по нотам, а кто-то один импровизирует так, как хочется ему.

Негативные настроения человека, который пришел не работать, а «мутить воду» передадутся в той или иной степени по цепной реакции другим сотрудникам, повышая тревожность и уменьшая производительность всей рабочей машины в целом. И это вовсе не означает, что подходящий кандидат должен соглашаться со всем и со всеми. Вежливость, уважение чужой точки зрения, умение идти на компромисс – вот, что ценится. Для оценки личностных качеств, таких как неконфликтность, нужно задавать соответствующие вопросы на интервью с кандидатом и уметь их оценивать.

А вы смогли бы назвать себя неконфликтным человеком?

И в завершение хочу сказать, что регулярное общение с собственниками бизнесов из разных индустрий и руководителями разного уровня приводит к выводам, что не бывает хороших или плохих кандидатов — просто есть те, кто подходит для той или иной работы, либо не подходит. Удачного вам поиска «своих» сотрудников и «своих» работодателей.