Токсичный сотрудник в команде и что с этим делать

Приветствую, Алексей!

Увольнение может быть лучшим решением, если токсичность не исправима, но важно проанализировать причины. Иногда проблема в культуре компании.

Если команда против увольнения, проведите открытое обсуждение, найдите компромисс и предложите тренинги для разрешения конфликтов.

Для восстановления лояльности важно быть открытым, принимать участие в решении проблем и работать над улучшением корпоративной культуры и коммуникаций.

Все зависит от ситуации и готовности команды к изменениям.

Здравствуйте, коллеги!
Я считаю, что в таких ситуациях главное не отвечать какой – то агрессией, а попробовать выяснить причины такого поведения сотрудника, насколько сильно это мешает компании. После этого поговорить с ним и объяснить, как это мешает.
Дальше уже есть несколько исходов. Либо сотрудник меняет свое поведение, либо его переводят на другую должность, либо же увольняют.

Если в команде есть токсичный сотрудник нужно: 1. Найти причины токсичного поведения возможно сотрудник испытывает стресс или имеет проблемы Личного характера 2. Поговорить с сотрудником тет-а-тет выразить свои чувства и обсудить возможные пути решения проблемы 3. Дать обратную связь сотруднику объяснить как его поведение влияет на атмосферу в команде и последствия для компании 4. Если проблема не решается рассмотреть возможность перевода сотрудника на другую должность или в другой отдел.

Здравствуйте, Алексей!
Мой вариант. 1. У владельца бизнеса основа для приёма персонала – это корпоративный кодекс, который должен подписывать сотрудник при приёме на должность, соответственно он на себя принимает обязательства не быть «токсичным». 2. Команда тоже должна формироваться по определённым условиям и быть самомативирующей и в ней должны быть «разные» люди. Искусство руководителя в этом и заключается, в создании самомотивирующей команды или результативной, да, это сложная, но интересная работа. 3. Лояльность команды не вернуть, её надо расформировывать, а участников использовать в других проектах и сделать так, чтобы между ними рабочие коммуникации отсутствовали.
Всем прибыльных проектов!

Добрый день, Алексей, коллеги!
Кейс с ограниченным количеством вводных)
Какого уровня токсичный сотрудник - линейный, средний, топ?
Какова корпоративная культура в организации? Условно демократичная или авторитарная. Сфера деятельности компании - производство или услуги?
В чем заключается токсичность сотрудника? Он имеет импульсивный темперамент или интригует, стравливает, фрондерствует. То есть проблема в типе личности или в недовольстве какими-то событиями или собственным положением и т.д.
Но в принципе такие ситуации должны регулироваться на основе баланса: на одной чаще весов польза от такого сотрудника для компании в целом, на другой - сложности, которые он приносит.
Такие пассионарные личности могут быть отличными руководителями, особенно в сложный период или на сложных проектах, не зря коллектив против его увольнения. Проблему может смягчить некий громоотвод-модератор, как говорилось в комментарии выше, например, секретарь этого руководителя или другой дипломатичный сотрудник, который может каким-то образом коммуницировать со всеми сторонами.

Добрый день, Алексей, коллеги!

Ответ очень простой. Токсичного сотрудника нужно изолировать от коллектива. Это абсолютно верное действие, которое нужно сделать без колебаний максимально быстро. Не обращая внимания на кучу манипуляций от самого сотрудника и коллектива.

Изоляция – неизбежна! Но сделать это можно по-разному.
1. Уволить. Тут все ясно.
2. Поставить между токсичным сотрудником и коллективом – «пожарного». Человека, который легко выносит токсика, «гасит» его, и может быть посредником между токсиком и коллективом. Этот вариант возможен только если такой «пожарный» есть, и он согласится на эту роль. И второе, Вы реально сможете изолировать токсика от прямого общения с коллективом.
3. Изоляция токсика. Удаленка. Другой офис. В общем любой способ лишить его контактов с коллективом. Это возможно только если непосредственный руководитель сможет обеспечить, при такой изоляции, нормальный и эффективный функционал как токсика, так и команды.
4. Отправить токсика к психологу. Получить обратную связь от специалиста. И решить, какой из первых 3 вариантов применить. Токсичность- не лечится. Это состояние человека. Временное или постоянное. Вы можете терпеть его, но заставлять страдать коллектив, -не стоит (даже если коллектив из псевдожалости будет его защищать и манипулировать).

Добрый день, коллеги!
Я - токсичный сотрудник! Так считает мое руководство! Работу мы выполняем, как положено! Но я считаю, что я не токсичный сотрудник. Я строю вокруг себя и своих коллег комфортную среду для работы. Косметический ремонт помещения за свой счет и личных физических усилий. Приобрела новый чайник. Туалетная бумага и питьевая вода покупается в нашем маленьком коллективе по очереди (по графику).Самостоятельно заправляем картриджи для работы офисного оборудования, на месте чаепития живые цветы и т.д. Это не нравится руководству! Потому, что не хвалим директора и не подчиняемся дурацким приказам.
Вот такая сказочка наизнанку!

Нормировщик Галина Кирьянова

Алексей, коллеги, доброго дня))
Тема токсичного сотрудника в команде всегда болезнена для бизнеса, а глвное - для всего коллектива. Проблема не всегда решается только увольнением сотрудника. Но достаточно часто - это самый объективный и правильный вариант.

1. Прежде чем принять окончательное решение об увольнении, стоит попытаться разобраться в корне проблемы. Возможно, токсичное поведение сотрудника обусловлено внутренними конфликтами или недостатком адекватного руководства. И здесь на моей практике помогали изменить ситуацию индивидуальные консультации или тренинги по взаимодействию в коллективе.

2. Если команда не поддерживает идею увольнения сотрудника, и ресурсы для поиска других способов решения проблемы ограничены, важно начать диалог с коллективом. Поиск компромисса и обсуждение возможных вариантов разрешения конфликта с участием всей команды - еще один возможный, позитивный путь.

3. Я за бизнес с человеческим лицом. Успех делает команда. Для восстановления лояльности которой к компании и руководству, важно проявлять прозрачность и открытость в своих действиях. Поддерживать коммуникацию, давать обратную связь, поощрять инициативы сотрудников, создавать позитивную рабочую атмосферу, комплексом мероприятий укреплять единство и доверие в коллективе.

Возникают следующие мысли:
1. Если сотрудник действительно очень важен для компании с т.з. навыков и опыта - то нужно понять мотивацию, что его так злит. Наверняка, он не с первого дня так себя ведет.
2. Как только выясните глубинные проблемы - поймете, сможете ли вы их проработать или это не в ваших возможностях. Тут нужно оценить реальные шансы компании и руководтства, что бы обещания не разошлись с делом.
3. Если понимаете, что исправить ситуацию не получится - подготовьтесь к увольнению. Предварительно настройте процесс передачи ключевого опыта другому, более лояльному сотруднику (а лучше двум). Негативщика тоже можно замотивировать это делать. Через KPIs, например, или признание. Можно завуалировать истинные причины, что бы на момент увольнения критические знания не были зациклены на нем и удар от потери не был так силен.
4. С остальными сотрудниками работать индивидуально, системная и прозрачная коммуникация помогает. Переключите внимание на какой-нибудь проект или что-либо захватывающее и интересное, например.

Добрый день, Алексей.
Знаю один нашумевший на рынке труда случай. В очень известном автомобильном бренде работала одна "звезда". Сильный продажник, вела всех крупных клиентов, была лидером мнения со всеми вытекающими последствиями. Уровень дохода ее превышал показатели некоторых ТОП-менеджеров. Все бы ничего, но "звездная болезнь" очень неприятное явление. Токсичность стала зашкаливать, с ней говорили, пытались как то повлиять, но безуспешно. Риски, как считало руководство, ее потери были очень велики. Терпели до последнего. Коллектив рассшатался, возникли проблемы с управляемостью. Уволили. Взяли на ее место троих новеньких сотрудников. Каково было удивление руководства, когда они поняли, что ничего не поменялось. Да, работало три человека, но совокупно их уровень дохода был в несколько раз ниже "звездного". Коллектив посмотрев, что незаменимых нет, постепенно успокоился и вошел в нормальный рабочий ритм. Объемы продаж не сократились, а постепенно стали расти.
Токсичных сотрудников нужно не боятся увольнять. Оставшиеся сами прйдут в норму, когда не будет источника формирования общего негативного мнения. Но лучше с людьми разговаривать, показывая им другую сторону вопроса и объясняя, то что не понятно.

Алексей, сложно ответить на ваш вопрос так сразу.
Я бы начала с анализа ситуации:
Разговор о мотивах такого поведения и целях данного сотрудника.
Анализ, почему такая ситуация возможна в коллективе (слабый руководитель, неправильно сформированная команда, например).

Иногда увольнение может быть последним ресурсом, но не всегда единственным. Правильная оценка целей сотрудника, его обучение, предоставление персонального "поля" деятельности, привлечение к менторству или перераспределение обязанностей могут помочь, но тоже не всегда.
Возможно, изменения в руководстве или процессах, а также оценка потенциала команды и открытый диалог, тоже могут помочь подобрать альтернативу увольнению.

Алексей, здравствуйте. Токсичные сотрудники всегда были и будут. Вопрос в том, как к этой токсичности относиться. У меня в практике был случай супер токсичного сотрудника и ему эта токсичность прощалась за мега - супер - результативность. Все у него было, как по написанному. Было даже ощущение, что не ситуации так складываются, а он их создает. Сам. Поэтому, вопрос, который Вы подняли, не имеет однозначного ответа.

ох, какая тема)
1. Действительно ли это единственное верное решение и можно ли выправить ситуацию кроме его увольнения?

Скорее всего да. Конечно, нужно обсудить его поведение- честный и открытый разговор, но если он такой с самого начала, то изменить его будет сложно
2. Что делать, если команда разбита, находится не в ресурсном состоянии и категорически не согласна с увольнением сотрудника?

А вот это интересно. Почему команда принимает его сторону. Видимо он озвучивает вещи, которые на самом деле не устраивают коллектив. Тут стоит честно обсудить, что их не устраивает, объяснить почему так, подумать что можно изменить.

3. Как вернуть лояльность команды к компании и руководству?

Лояльность и доверие возвращается честностью, соблюдением договоренностей и временем.

Здравствуйте, коллеги!
Солидарна с мнением Павла полностью. Других вариантов просто нет, и вот ответы на Ваши вопросы:
1--Да, действительно это единственное верное решение---увольнение, если такой сотрудник слышит только себя и не способен действовать в интересах команды и компании.
* до увольнения надо предпринять попытки конструктивного диалога о целях и задачах и обсуждения каким образом он предлагает их достигнуть и готов ли он овечать за результаты в случае неудачи, если будет выбран его сценарий..
2--сплотить команду. Провести работу с руководителем этого подразделения. Если команда разбита потому что им не с кем кофе попить и в курилку сходить---это одно, а если разбита потому что они солидарны с мнением этого сотрудника, то надо провести мини стратегич.сессию и мозговой штурм этой команды.
3--взаимоотношения "сотрудник--компания" должны строиться на взаимовыгодном сотрудничестве: чёткие цели и задачи/ чёткая система вознаграждений/ честность в оценке результата и вклада каждого/ давать возможность генерировать идеи--предлагать решения проблем на уровне компетенций сотрудника.
С уважением, Инесса Шелест

Павел, добрый день!
Уточнение)
Хоторнский эксперимен описан в базовых учебниках по менеджменту (западные авторы)
Когда они описывают историю появления разных школ менеджмента
Начиная с с Тейлора и его подхода.
Эффект, который возник при реализации очередного запроса, связанного с повышением производительности трудна конвейере подтолкнул к появлению новой школы.
Кажется это был завод Вестерн Электрик.
Во всем остальном я полностью согласен с Вашим ответом

Алексей, Коллеги, всем доброго времени суток!
Ещё раз в 25 вернусь к Хоторнскому эксперименту. Я прекрасно понимаю, что он никогда не станет всеобщим достоянием и его никогда не введут в учебник ни по экономике, ни по финансам, ни по менеджменту, ни по персоналу или психологии с педагогикой. Потому что он делает человека свободным. А свободными невозможно управлять. С ними необходимо договариваться. А это неинтересно ни одному регулятору.
Так вот суть Хоторнского эксперимента в том, что результативность и эффективность бизнеса растёт до наилучших показателей только в том случае, когда в бизнесе благоприятная бизнес-атмосфера и хороший социально-психологический климат в 0,7 (и это не в миллилитрах))). Он идентифицируется ИГС (индекс групповой сплочённости) Социометрия. Поэтому всегда есть 2 варианта как поступить с УГ.
1. Попробовать перевести в другую команду.
Если не помогло, то
2. Уволить ко всем ..... ибо незаменимых нет!
Всем успехов!

Алексей, здравствуйте.
Токсичные сотрудники могут серьезно подрывать дух команды и производительность, поэтому важно обращать внимание на такие ситуации и решать их эффективно.

Увольнение не всегда является единственным решением. Возможные шаги включают:

Открытый диалог: Проведение честной беседы с сотрудником о его поведении и его влиянии на команду.
Обратная связь и коучинг: Предоставление конкретных примеров токсичного поведения и разработка плана коррекции с целями и сроками.
Постановка границ: Четкое определение приемлемого и неприемлемого поведения в команде.
Мониторинг и оценка: Регулярная проверка прогресса и оценка изменений в поведении сотрудника.

Для восстановления команды:

1. Обсудите с командой их опасения и предложите план действий для решения проблемы.
2. Показать, что вы серьезно относитесь к проблеме и готовы работать над ее решением.
3. Предложить ресурсы и поддержку для улучшения динамики команды и восстановления ее сплоченности.

Так же важен этап возвращения лояльности:

Прозрачность и честность: Быть открытыми в отношении принимаемых решений и причин, лежащих в их основе.
Вовлечение команды: Позволить членам команды участвовать в процессе принятия решений и разработке решений.
Признание и вознаграждение: Подчеркнуть и вознаградить позитивные изменения и достижения в работе команды.
В конечном итоге, решение о том, как обращаться с токсичным сотрудником, зависит от конкретной ситуации и степени его влияния на команду. Важно помнить, что целью является не только устранение негативного поведения, но и создание здоровой рабочей среды для всех сотрудников.

Добрый день! Токсичность в коллективе - довольно распространенная проблема в компаниях.
При совпадении двух характеристик - профессионализм и токсичность в сотруднике - руководителю необходимо незамедлительно решать вопрос: провести беседу с сотрудником, обозначить правила игры, при несоблюдении которых будут штрафные санкции, крайней точкой которых - увольнение.
В моей практике HRD в международных компаниях встречались кейсы, когда сотрудник, будучи профессионалом в своей сфере, не получал назначение на вышестоящую должность по причине своей токсичности, т.е. компания предпочитала выбрать другого потенциального сотрудника с навыками позитивного общения в команде и доращивать его компетенции, дав ему возможность развиваться в новой роли.
С уважением,
Наталья

Всем доброго рабочего дня!
Если команда категорически против увольнения, может, он и не особо токсичен?
Возможно, это неформальный лидер? Тогда есть возможность "подружиться" с ним и влиять через него на коллектив?
Возможно, сопротивление коллектива так же основано на принципах демократии. Ведь у нас демократия в обществе и каждый человек имеет право на свою точку зрения и свою манеру поведения (в рамках закона, конечно)? Может быть, данный сотрудник выражает мнение части коллектива, поскольку у него есть смелость это сделать, а остальные молчат?
В любом случае, увольнение- последний способ решить проблему. Обычно, такие сотрудники не прекращают борьбу, подают в суд, выигрывают его и с триумфом возвращаются, вот тогда реально начнутся проблемы в коллективе.

напишу мнение только по поводу токсичного сотрудника- если в компании есть возможность перевести такого сотрудника на удаленный формат работы с постановкой ему персональных задач, то это адекватный вариант. И сотрудник для компании сохранен, и его скиллы будут использованы по назначению.

Любовь, спасибо за комментарии. Согласен с тем что вы написали , про гениальность. Этот кейс с креативным сотрудником. И вообще стал замечать, что похожие кейсы часто можно встретить с творческими сотрудниками и да, иногда им лучше и эффективнее работать одним .

Александр, спасибо за ваши комментарии и вопросы. Дополню кейс и ответы на них:
1. Токсичность - с этим сотрудником не хочет работать не только его команда, но и сотрудники из кросс функциональных команд.
2. Результаты по хардам очень крутые, метрики. Но с софитами прямо беда. Далеко не первый год.
3. Сотрудник с головой, генерит идеи и ищет идеи которые можно реализовать
4. Системы ценностей нет и нет ни слова о них в должностной инструкции

Инесса, спасибо за план действий, которым Вы поделились.

Однозначно правильное решение - увольнение. Какой бы ни был человек талантливый, умный, гениальный. Существуют специальные тренинги для компаний, выявляющие таких товарищей😊.
Данное явление к сожалению, локально не лечится.
Для бизнеса его "скиловость", значения по сути особого не имеет.
Так как для достижения результата бизнесу нужна команда, пусть и даже и состоящая из менее крутых сотрудников.
Вообще, если смотреть на ситуацию опираясь на международный и исторический опыт, то все гениальные люди были мало приспособлены к коллективному труду. Если вообще адекватными с точки зрения корпоративных коммуникаций. Они априори одиночки. Им нужно свое особое пространство.

Алексей, коллеги, бодрого дня!

Солидарна с коллегами относительно принятия решения об увольнении - единственно верное, с учётом описанной Вами ситуации.

Если взять во внимание всё, что Вы упомянули:
1. "очень токсичный";
2. "явно нарушает рабочую этику";
3. "вредит команде";
4. "не может выстроить диалог с другими членами команды";
5. "все дураки и со всеми что-то не так, кроме него самого" - налицо: эгоцентризм, отсутствие критического мышления, нотки нарциссического расстройства;
6. "начинает управлять другими сотрудниками из команды,..." - управлять в интересах компании и поставленной задачи или манипулировать в своих интересах?
7. "...навязывать им свое мнение" - в чём ценность данного специалиста?
8. "...настраивать против системы, руководства и его решений." - налицо: подстрекательство, саботаж, создание интриг.

Ответы на вопросы:

1. Верное направление мыслей: "...увольнение такого сотрудника является наилучшим вариантом, чтобы сохранить сплоченность команды, профессиональный климат и высокий уровень продуктивности,..." - БЕЗ "но".
Анализ поступков, действий, а не поведения (мы не в детском саду и не в школе) и обсуждение оных, не спасут ситуацию, т.к., чтобы провести всю вышеупомянутую подпольную деятельность горе-специалистом, требуется время и силы.
А, с учётом личностных характеристик, - эгоцентричные люди не меняются и не корректируют поведение без своего желания и внутренней мотивации. - потребуется психотерапевт.

2. Увольнять. И увольнять не только его, но и категорически настроенных против его увольнения.
К сожалению, Вы опоздали с отрезанием гангрены, теперь придется вырезать прогнившую плоть рядом с поражённым участком.
Хотела бы избежать использования следующего словосочетания, однако, не могу подобрать более точно описывающих ситуацию слов - "Показательная порка" - для несогласных и негативно настроенных, к сожалению, на данный момент, - решение, которое вижу я.

В противном случае, восстановление коллектива займет не 1 месяц, и то запашок останется...

С увольняемыми, в обязательном порядке, проводить Exit interview.

3. Проводить mNPS анонимно, а после, общаться лично с каждым сотрудником на протяжении 3-6 месяцев минимум, 1 раз в месяц.
Организовывать тимбилдинг, заточенный на решение текущих задач перед компанией и каждым сотрудником в отдельности.

P.s. Руководство нужно будет подготовить к финансовым вложениям.

Итог:
Наличие данного сотрудника в команде, коллективе, компании - ошибка найма, которую необходимо предотвратить в будущем. Провести работу над ошибками и сформировать систему оценки, позволяющую исключить на ранних этапах отбора в команду, специалистов хороших по хардам, но слабых по софтам. Ольга, верно написала, солидарна с её формулировкой полностью.

С уважением и наилучшими пожеланиями, Мари.

...принимают на работу по хардам, а увольняют по софтам....
Токсичный человек - испортит всю команду, только не понятно, почему сотрудники за него вступились. К процессу увольнения тоже надо грамотно подойти - не надо скупиться на компенсацию и переговоры, иначе такой недовольный уронит репутацию компании.

Алексей, здравствуйте!
Одна из самых болезненных ситуаций, которую Вы описали. Профессиональный и очень токсичный.

Если сотрудник реально ценный для компании, то нужно разбираться.
1-В чем проявляется его токсичность? Вы это описали,
2- Как его токсичность влияет на результаты компании?
3- Как часто те решения, на которых этот сотрудник настаивал приводили к хорошим для компании результатам?
4- есть ли в компании система ценностей? Его поведение противоречит этой системе ценностей или нет?
Можно найти еще вопросы, я в такой ситуации начал бы с них.

По Вашим вопросам.
1- Скорее всего придется уволить (если его токсичность приводит к негативным дл]я компании результатам)
2- На этот вопрос нет ответа. есть рекомендация) В этом случае точно нужно разбираться с этим сотрудником. Если команда не хочет его увольнения, то по каким причинам? Он манипулятор или реально полезный сотрудник с трудным характером?
3- Прежде, чем возвращать лояльность команды руководству и компании, я бы постарался уточнить, что под лояльностью руководству понимает само руководство?
Потому что слово лояльность толкуется очень расширительно.
Например, руководство под лояльностью понимает исполнение заданий сотрудниками без их обсуждения.

Здравствуйте, Алексей, коллеги!
С такими ситуациями сталкивалась и вот ответы на Ваши вопросы:
1--Да, действительно это единственное верное решение---увольнение, если такой сотрудник слышит только себя и не способен действовать в интересах команды и компании.
* до увольнения надо предпринять попытки конструктивного диалога о целях и задачах и обсуждения каким образом он предлагает их достигнуть и готов ли он овечать за результаты в случае неудачи, если будет выбран его сценарий..
2--сплотить команду. Провести работу с руководителем этого подразделения. Если команда разбита потому что им не с кем кофе попить и в курилку сходить---это одно, а если разбита потому что они солидарны с мнением этого сотрудника, то надо провести мини стратегич.сессию и мозговой штурм этой команды.
3--взаимоотношения "сотрудник--компания" должны строиться на взаимовыгодном сотрудничестве: чёткие цели и задачи/ чёткая система вознаграждений/ честность в оценке результата и вклада каждого/ давать возможность генерировать идеи--предлагать решения проблем на уровне компетенций сотрудника.
С уважением, Инесса Шелест