Типологии личности в оценке и подборе персонала.

Эпиграф:
«В принципе, окружающие делятся на две категории: на тех, кто меня хвалит, и тех, кто совершенно не разбирается в людях.» (народная мудрость)

Объяснение желания категоризировать людей лежит в основе функционирования нашего мозга, того, как происходят процессы восприятия, мышления. Наше мышление предметно. Столкнувшись с неизвестным, мы в первую очередь определяем, к какой категории относится предмет. 
В основе любой типологии — определенные признаки, свойства, качества. Но тогда за бортом остается уникальность и целостность личности.

Тенденция разделять людей на типы, категории появилась в далекой древности. Так, например, Гиппократ создал учение о внутренних соках человека. Он выделял:

• желтую желчь,
• черную желчь,
• кровь,
• слизь.

На основе этого деления в дальнейшем появилась всем известная типология:

• меланхолики,
• холерики,
• сангвиники
• и флегматики.

Объяснение желания категоризировать людей лежит в основе функционирования нашего мозга, того, как происходят процессы восприятия, мышления. Наше мышление предметно. Столкнувшись с неизвестным, мы в первую очередь определяем к какой категории относится предмет.

А также мозг всегда экономит энергию и время на обработку информации. Когда вы повстречались с новым человеком, первая мыслительная операция, которая произойдет – отнесение к какой-то крупной категории: «свой» или «чужой», «опасный» или «безобидный». Это первое грубое приближение связано с древними механизмами выживания.

Наверняка всем знакома ситуация, когда, пытаясь разобраться в причинах поведения человека, мы порой обращаемся к известным нам типологиям. Например, к знакам зодиака: «Он же Стрелец! Тогда понятно, откуда такая тяга к путешествиям!»

Конечно, этот автоматизм иногда нас подводит. За желанием объяснить проявления объекта только общими чертами какого-то типа, категории, теряются уникальные, присущие только этому объекту характеристики. Теряются оттенки, полутона!

В основе любой типологии — определенные признаки, свойства, качества. За бортом остается уникальность, целостность личности.

Возникает вопрос: зачем тогда нам разделять людей на типы, упрощать?

Любое исследование предполагает анализ и синтез – разделение на составляющие, изучение их свойств в отдельности (как в физике модель «идеального газа»), затем объединение. Но сначала – анализ. Вот и в психологии и социологии есть объединение людей в группы по разным критериям: интеллекту, особенностям мотивации, социальному статусу всегда использовалось для различных исследований. Так стали возникать опросники, тесты на выявление характерологических и других особенностей личности.

В научном мире существует два подхода к такого рода исследованиям – типологический и факторный.

Одним из самых простых примеров типологических подходов может служить подход, основанный на 4-х темпераментах: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.

Для сравнения примером факторного подхода служит теория личности Кеттела. Кеттел считал, что структура личности состоит из 16-ти факторов или черт, представленных со своими биполярными качествами: замкнутость / открытость, дипломатичность / простота, независимость / зависимость, доверчивость / подозрительность, озабоченность / спокойствие и другие. Тест Кеттела активно используется психологами, профориентологами, HR-ами.

Психологи используют и смешанный, факторно-типологический подход. Яркий представитель – типология Майерс-Бриггс, разработанная на основе подхода к личности Карла Юнга. Тест МBTI позволяет определить свой, один из 16-ти типов личности на основе представленных 8-ми шкал, объединенных попарно:

• E-I экстраверт – интроверт (ориентация сознания)
• J-P рационал – иррационал (способ подготовки решений: рациональность, стремление все планировать – привычка действовать по обстоятельствам, без подготовки)
• N-S интуит – сенсорик (способ ориентации: опора либо на интуицию, либо на конкретное восприятие мира)
• T-F логик – этик (способ принятия решений: логическое взвешивание альтернатив – принятие решений на эмоциональной основе)

Сочетание факторов приводит к такому описанию типов, как например, ESTJ:

• эстраверт,
• сенсорик,
• логик,
• рационал,

т.е. практичные, реалистичные, самоуверенные, трудолюбивые, надежные и ответственные люди.

Конечно, определить самому, без применения теста свой психотип сложно, однако в первом приближении эти описания помогают увидеть тенденции, понять свои сильные и слабые стороны, направления саморазвития, увидеть причины сложностей во взаимоотношениях с людьми, наметить пути понимания других и взаимодействия с ними.

Понимая природу поведения интроверта, мы уже не будем упрекать представителей этого типа в замкнутости, эгоизме, медлительности. Нам будет проще и интереснее устанавливать с ними контакт и взаимодействие.

Как выяснили ученые, поведение экстравертов и интровертов определяется в первую очередь биохимическими процессами в мозгу. Экстраверты более склонны реагировать на внешние стимулы, так как дофамин – ведущий стимулятор этого психотипа. И эта активность, которая приносит удовольствие экстраверту, в буквальном смысле может обессиливать и угнетать интроверта. Различия в системе функционирования мозговых структур приводит к тому, что интроверты менее склонны к общению и активному образу жизни. Ведь их ведущий нейростимулятор – ацетилхолин, который позволяет мозгу быстро и эффективно сосредотачиваться. А при общении с большим количеством людей вызывать перевозбуждение и утомление.

Кстати, типология Майерс-Бриггс была разработана в том числе и для профориентации. Соответственно любой человек, определив свой психотип может понять, на каком поприще он будет силен и востребован, а какие профессиональные сферы будут даваться ему с трудом.

Возьмем, например, сочетание факторов T-F логик / этик. Логики стремятся к деятельности, где будет задействован их интеллект. Они всегда опираются на анализ, факты, данные. Соответственно, они будут успешно реализовываться в тех сферах, где это востребовано. При этом этики в первую очередь выберут работу, где будут разделять их ценности. Они руководствуются определенными моральными нормами, в работе опираются на взаимоотношения с людьми. Поэтому гуманитарные, социальные сферы – их вотчина.

Следует предупредить, что не стоит рассматривать проявления факторов в их крайнем выражении. Любая пара факторов – это шкала из сочетания черт, присущих той или иной пограничной характеристике. Стопроцентный экстраверт или интроверт – это скорее преувеличение, применяемое в научных исследованиях.

К смешанному, факторно-типологическому подходу можно отнести и работы И.Адизеса. Поскольку этот подход активно используется в профессиональной деятельности, в особенности для выявления управленческого потенциала, остановимся на нем подробнее.

И.Адизес выделил 4 фактора:

• приоритет (процесс или результат);
• фокус, восприятие мира (глобальный или локальный);
• скорость действий (быстро или медленно);
• выстраивание процессов (планомерно или неструктурно).

В зависимости от доминирующего фактора выделяются 4 типа руководителя:

• Производитель: работает на результат, «Что делаем?»
• Администратор: работает по правилам, «Как делаем?»
• Предприниматель: работаем на идею, «Когда делаем (новые дела)?»
• Интегратор: работаем на единую цель, объединяемся в команду, «Кто делает?»

Причем, И.Адизес поясняет: в каждом человеке заложены эти стили, но они по-разному выражаются. И обязательно есть два ведущих, доминирующих стиля, например Предприниматель / Производитель, Предприниматель / Администратор, Предприниматель / Интегратор и т.д. В итоге получается 16 типов. Совсем как у Майерс-Бриггс!

Используя эти стили, руководителю можно подбирать себе в команду людей, компенсирующих слабо выраженные стили. Например, Предпринимателю-Интегратору будет явно полезно взять в команду сотрудников с ярко выраженными стилями Производителя и Администратора, иначе работа грозит развалиться из-за отсутствия ориентации на конкретные результаты, а также нормы и правила.

Все существующие на данный момент методики определения психотипов разобрать в данной статье невозможно. Скажем только, что особой популярностью у работодателей и HR-ов на данный момент пользуется методика Хогана, разработанная организационным консультантом Робертом Хоганом. Как утверждают, после трагедии 11 сентября все сотрудники транснациональных авиакомпаний проходят диагностику этим методом на предмет возможных рисков для общества. Это в США. У нас исследования этим методом могут проводиться только сертифицированными специалистами. Стоят такие исследования довольно дорого.

Подведем итог.
Так почему же мы любим разделять людей на типы? Нам это помогает лучше узнать себя, свои особенности, сильные и слабые стороны своей личности. Во взаимоотношениях с людьми типологии дают понимание другого человека, причин возникновения конфликтов между вами или наоборот душевной близости и любви. Нельзя недооценить важность применения методик, основанных на различных типологиях в профессиональной среде: при подборе кандидатов на работу, решении вопросов развития перспективных сотрудников, формирования сплоченных команд.