Тихий найм»: Как переманивают топ-специалистов без публичных вакансий?

На сегодня рынок трудовых ресурсов повышает свою динамику, появляются новые рабочие места и отрасли, а конкуренция растет. Динамика такого характера требует от рыночных игроков высокой скорости и темпа, в том числе в вопросах формирования эффективной команды.
В этих условиях все чаще встречается стратегия тихого найма. Она подразумевает скрытое и конфиденциальное привлечение экспертов к работе без размещения открытых вакансий и информационных анонсов.

Ее реализация позволяет увеличить конкурентоспособность компании, но она сопряжена с высокой точностью, качественной постановкой целей организации, а также с вопросами этики и защиты персональных и чувствительных данных. Если реализация не страдает, то тихий найм может принести ощутимые профиты в будущем.

Тихий найм — растущий тренд?

Сейчас сложно назвать тихий найм узкопрофильным инструментом – многие бизнесы активно реализуют данную стратегию вне зависимости от размера, отраслевой принадлежности или сектора, от молодых стартапов до международных корпораций.

Высокие темпы конкурентной борьбы побуждают компании бороться за специалистов высокой квалификации, но не все хотят раскрывать свои потребности и детали деятельности или проектов в работе. Конкуренты могут увидеть подробности из открытых источников и по косвенным признакам раскрыть планы организации и ее дальнейшие шаги на рынке. В таком случае риск утечки данных может привести к серьезным альтернативным и фактическим затратам.

Более того, тихий найм зачастую выступает как метод обеспечения гибкости найма и управления кадрами: организация оценивает риски и ищет замену сотрудникам без просадки в основных процессах и снижения текущей эффективности. При этом в процессе поиска на первый план выходит точность, а не массовость отбора. Не менее важно обеспечение конфиденциальности стратегической информационной базы.

В каких кейсах наиболее эффективна стратегия тихого найма

Тихий поиск лучше всего применять в кейсах, когда найм должен проходить незаметно исходя из этических или тактических факторов.

В числе распространенных примеров можно назвать:

• Замещение недостаточно эффективного менеджера – в частности, если на нем завязаны критические бизнес-процессы, а уведомление раньше срока может пошатнуть команду;
• Ресерч узкопрофильного эксперта, количество которых находится на рынке в дефиците – зачастую здесь работает стратегия хантинга кадров у наиболее близких конкурентов;
• Запуск новых бизнес направлений или расширение географического присутствия бизнеса – в случаях, когда компания не желает раньше времени антнсировать свои планы по масштабированию или переориентации деятельности;
• Репутационные моменты, когда компании не выгодно вызывать всплеск информации по этому поводу (актуально для брендов, имеющих вес в инфополе);
• Вопросы преемственности – когда организация знает, что уйдет ключевой сотрудник, замену лучше искать заранее.

Все эти примеры показывают, что в ряде случаев скрытый найм может быть не просто удобным инструментом, а реальной возможностью не потерять контроль над бизнесом.

Ключевые риски и узкие места тихого найма

Нестандартные подходы часто имеют ряд нюансов, тихий найм – не исключение. В числе рисков можно назвать, в первую очередь, ограниченность каналов поиска кандидатов. Закрытость процесса автоматически сужает количество способов анонсирования и закрывает доступ к широкой базе кандидатов, которые просто не увидят объявление о вакансии в открытых источниках. HR-специалисту следует нивелировать этот риск, применяя современные IT технологии, позволяющие определять профиль сотрудника по косвенным признакам (например, социальные сети).

Не менее важный риск – нарастающий негатив в команде, если произойдет утечка информации о поиске до момента его завершения. Тогда может сильно пострадать доверие между менеджментом и персоналом, в частности это актуально в условиях поиска замены текущих кадров.

Также сюда стоит отнести возможные репутационные потери, например, если идет общение с кандидатом, который все еще работает у конкурентов и имеет доступ к чувствительной информации.

Также не стоит забывать о юридических особенностях процесса, так как они играют важную роль в тихом поиске. Так может возникнуть риск нарушения условий NDA, утечки ноу-хау, хантинга с нарущением условий действующих контрактов и договоренностей. Наступление таких рисков может привести к высоким судебным и репутационным издержкам.

Методы применения тихого подхода в HR

В первую очередь, на вероятность успешной реализации стратегии тихого найма действует то, насколько эффективно применяются системный подход и как деликатно выстроен процесс поиска.

В первую очередь, важно ограничить поиск только закрытыми каналами. К ним можно отнести личные рекомендации, взаимодействие с Executive Search агентствами, а также контакт с рекрутерами и нетворк сессии.

Также широко распространены в данном подходе закрытые базы данных кадров, перечни участников профильных мероприятий и конференций, ресерч по авторам публикаций целевой напраленности и прочие подобные инструменты.

Важен и особый подход к проведению самого собеседования: лучше проводить интерью дистанционно, без раскрытия данных о компании (о деталях следует общаться уже с отобранными кандидатами, перед этим стоит подписать NDA с каждым из них).

Вопросы этики и безопасности конфиденциальных данных — юридическая сторона подхода

Этика представляет собой острый угол в вопросах тихого найма. Слкдует четко разграничивать конфиденциальность данных и сокрытие данных, нарушающее принципы прозрачности деловых взаимоотношений. Не стоит делать из тихого найма способ манипуляций и использовать этот подход как инструмент “подковерных” игр. Это касается как соискателей, так и текущих членов команды (а иногда и контрагентов).

Важно сформировать для всех участников юридическое поле для взаимодействия. Тогда есть шансы минимизировать риск наступления конфликта интересов, а также сохранить защиту чувствительных данных.

Также рекомендуется уделить повышенное внимание контрактам по взаимодействию, вплоть до установления границ ответственности в случае обмана заинтересованных лиц и утечек данных.

Заключение

Инструмент тихого найма представляет собой гораздо больше, чем просто скрытый метод поиска кадров. Он связан с необходимостью высокой степени точности, крепких компетенций HR, а также с формированием устойчивого доверия между участниками процесса.

Если все же компании удается выстроить такой процесс грамотно, то она получают новые уникальные преимущества на рынке и становится более гибкой в плане трансформации бизнес-процессов. Особенно это важно в кризисных ситуациях, когда чувствительность информации играет решающую роль.

Однако не стоит забывать, что даже закрытые стратегии найма должны отвечать принципам прозрачности внутри команды, уважения к участникам, а также должны соблюдаться правовые нормы в процессе их реализации.