Технология формирования учебных программ для рабочих специальностей в нефтедобывающей промышленности

Статья посвящена системе реформирования обучения представителей рабочих специальностей в вертикально интегрированной нефтяной компании. Как и во многих других предприятиях отрасли сложилась сложная ситуация:
 
1. быстрое старение рабочего персонала
2. нежелание передавать опыт молодежи
3. существенное устаревание программ технического обучения в соответствии с нормами Госгортехнадзора
4. непродуманная политика аутсорсинга.
 
Как сохранить эффективность нефтедобычи и уровень квалификации основного производственного персонала?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Введение. Исходная проблема

Обучение рабочих специальностей – эта проблема с каждым годов становится все более явной для российской экономики. Опыт подготовки рабочих на государственном уровне в Советском Союзе во многом утерян, у современной власти хватает и других проблем, а отдельные предприятия вынуждены решать эту задачу собственными ресурсами и, зачастую принося в жертву текущие качественные и количественные показатели. Ведь учить рабочих приходится не на «кошечках», а на собственном оборудовании и технологических процессах. Иногда это болезненно сказывается на имидже предприятия в глазах клиента.

Конечно, государство участвует в этом процессе на уровне контроля и предоставляет возможность обучения по устаревшим программам. Это важно и для предприятий, чтобы получить документы, разрешающие представителям потенциально опасных для здоровья профессий работать на соответствующих производственных должностях.

Тем временем квалификационный голод постепенно распространяется по различным компаниям. Профессионалы, о которых рассказывают легенды, уходят на пенсию, нередко унося с собой отлаженные технологические процессы, навыки и умения, которые попросту никто не в состоянии у них перенять.

Мастера направляют все больше усилий на то, чтобы успевать ставить задачи и контролировать их исполнение. Часто и они не успевают кропотливо и тщательно обучать своих подчиненных, ведь задачи управления нередко выходят на первый план.

Выбор модели описания рабочих мест. В чем она заключается?

Для того чтобы составить эффективные программы обучения, необходимо составить квалификационный профиль требований к каждому рабочему месту. А, в свою очередь, для этого нужно подобрать такую модель описания, которая одновременно обеспечит высокий уровень детализации и по возможности наиболее экономичный объем затрат.

Высокий уровень точности могут обеспечить либо носители компетенций – сами рабочие, либо их непосредственные руководители – мастера.

Экономичность можно достичь благодаря параллельной работе над несколькими профессиями.

В итоге проектной группой, в состав которой в качестве руководителя консультационной команды входил и Ваш покорный слуга, было принято решение сформировать следующую последовательность работ, которая и была реализована в одной из вертикально интегрированных нефтедобывающих компаний.

1. Анализ структуры рабочих мест. Целью данного анализа было определение наборов рабочих специальностей, управление которыми осуществлял один и тот же набор мастеров.
2. Анализ региональной представленности рабочих мест. На выходе мы получали понимание, например, в каких климатических условиях могут работать сотрудники, для которых нужно было составить квалификационный профиль.
3. Сбор мастеров на проведение фокус-группы. Ниже я опишу подобные этапы проведения фокус-групп. В ходе фокус групп мастера описывали задачи должности, группировали их по обязанностям, а затем конкретизировали до операций.
4. Сведение результатов каждой фокус-группы в итоговый документ.
5. Согласование итогового документа с технологами.
6. Передача итогового описания квалификационного профиля должности преподавателям для составления учебной программы.
7. Согласование учебной программы с государственными инспектирующими органами.
8. Пилотное обучение по утвержденной программе.
9. Обучение дополнительных преподавателей. Это было важно в связи с многочисленностью обучаемых по отдельных профессиям, а также с необходимостью проведения такого обучения в разных регионах, в которых представлено предприятие.

10. Перевод обучения в регулярный режим.

Результатом данного проекта стал комплекс обучающих программ для 26 рабочих специальностей на первом этапе проекте. Сотни сотрудников компании прошли подготовку и переподготовку по этим пограммам. 

Структура квалификационного профиля

Для того чтобы квалификационный профиль был достаточно подробным и при этом удобно структурированным, он был разбит на три уровня. Для более точного понимания его структуры я привожу ниже таблицу, в которой представлено описание одной обязанности оператора обезвоживающих и обессоливающих установок. Первая колонка описывает обязанность. Вторая колонка представляет собой список задач, из которых состоит каждая обязанность. А последующие колонки описывают последовательность операций, из которых состоит каждая из задач. Итак, вернемся к структуре квалификационного профиля:

1. Во-первых, в структуре профиля выделялся уровень обязанностей. Обязанность представляет собой совокупность действий на рабочем месте, которые объединены единой комплексной целью, и которые можно целиком передать от одной должности к другой, не нарушая исполнения остальных задач должности. Это самая крупная единица в структуре квалификационного профиля. Обязанность описывается назывным предложением, которое по возможности точно описывает данный технологический или бизнес-процесс. В этом наименование должен быть отображен результат успешного исполнения данной обязанности. Например, «подготовка станка с ЧПУ к работе». Как правило, у одной рабочей профессии может быть от 6 до 12 обязанностей. Обязанность представляет собой своего рода заголовок для группы задач.
2. Во-вторых, в структуре профиля выделяется уровень задач. Задача представляет собой минимальную единицу работы, у которой можно выделить четкий результат. Как правило, задача формулируется в терминах достигнутого результата. При этом фраза, описывающая задачу, выстраивается на основе императивной группы глаголов, описывающих комплексную компетенцию, которая необходима для достижения основного результата задачи. Например, задачу можно сформулировать следующим образом: «Оператор обезвоживающие и обессоливающих установок должен уметь произвести регулировку подачи дозировочного насоса в БРХ». Как правило, в тексте профиля опускается вводная часть «работник должен уметь», а основное действие описывается глаголом совершенного вида. Также важно, что на уровне задач разделяются знания, умения и навыки, которыми должен обладать работник. При этом знания также формулируются через открытые и наблюдаемые действия – речь, решение тестов и задач. Например, это может звучать так «Оператор по добыче нефти и газа должен уметь точно и понятно описывать технологический процесс глушения скважины». Количество задач в одной рабочей обязанности может колебаться от 5 до 20. В рамках одной должности количество задач бывает, как правило, в диапазоне от 40 до 100.
3. В-третьих, в структуре профиля выделяются операции. Каждая задача представляет собой последовательность операций, по достижению главной цели задачи. В некоторых случаях одна задача может иметь два и более параллельных варианта ее производственной реализации. В таком случае  в профиль вносятся все способы решения задачи, но в качестве первой операции описывается набор условий, при котором применяется именно эта последовательность операций. Фактически совокупность операций описывает участок технологического процесса, который необходимо выполнить, чтобы достичь цели, заданной в задаче. Примеры операций вы можете посмотреть в таблице, прилагаемой к статье. Количество операций в рамках одной задачи обычно варьирует от 3 до 20 и определяется ее технологической сложностью. Если задача отражает комплекс требуемых знаний, то ее не раскладывают на конкретные операции.

Полученный в итоге квалификационный профиль представляет собой практичный и точный инструмент, на основании которого можно:

• Выстроить адресную обучающую программу, как для обучения профессии, так и для обучения отдельным обязанностям.
• Составить комплекс практических заданий и тестов для проведения аттестации или для контроля знаний и умений при приеме на работу.
• Создать комплекс регламентирующих документов, которые описывают технологические и бизнес-процессы.

Этапы проведения фокус-групп

Для того чтобы подготовить столь подробный документ, который обычно состоит из 12-20 страниц, важно тщательно подготовить и профессионально провести фокус-группу.

В состав фокус-группы включаются мастера и  рабочие-наставники, технологи, а также представители подразделений по управлению персоналом. Если ваша компания имеет несколько аналогичных производств в различных регионах страны или мира, то важно обеспечить представленность каждого региона в лице мастера или наставника. Оптимальное количество участников фокус-группы – от 7 до 12 человек.

Для проведения фокус группы необходимо подготовить удобное помещение с составленными вместе столами, так чтобы рабочая поверхность была не менее 6 квадратных метров (6-10 столов стандартных размеров, приставленные друг к другу так, чтобы к ним можно было подойти со всех сторон).

Также потребуется большое количество модерационных карточек, которые в случае их отсутствия можно заменить самоклеющимися офисными карточками типа “post it”. Кроме того, необходимо достаточное число маркеров. В ходе активного обсуждения можно вести аудио или видеозапись, чтобы иметь возможность корректировать неточности в информации. На более поздних фокус-группах нашим специалистам удавалось даже протоколировать результаты работы фокус-группы в формате электронной таблицы.

В  проведении фокус-группы участвует не мене двух консультантов. Один из них управляет процессом, а второй – содержанием работы.

В начале мероприятия ведущий проводит введение. Он описывает основные цели работы, информирует о предстоящих этапах работы, регламенте. Цель вводной части – сформировать адекватный рабочий настрой и мотивацию у участников фокус-группы. Также во вводной части мероприятия происходит знакомство участников и первичный обмен опытом в отношении той профессии или должности, для которой будет составляться квалификационной профиль.

Первый этап мозгового штурма направлен на описание общих формальных аспектов должности – место в структуре, основные предназначение, основные коммуникационные потоки и регламенты. На этом же этапе оговариваются региональные различия в работе данной должности.

На втором этапе мозгового штурма участники в индивидуальном порядке описывают все задачи данной должности, которые могут вспомнить. Естественно, перед этим ведущий рассказывает о том, что представляют собой задачи, как выглядит их описание, приводит примеры.

На третьем этапе участники представляют свои описания задач группе. При этом все обсуждают, какие задачи необходимо добавить, какие задачи нужно назвать иначе, повторяющиеся карточки изымаются. В итоге формируется совокупный пул задач профессии. На этом этапе особенно важна роль консультанта, отвечающего за содержание, ведь ему необходимо обеспечить максимальную полноту описания. Он делает это, как правило, методами классической фасилитации.

На четвертом этапе участники структурируют полученные задачи по группам, каждая из которых представляет собой отдельную обязанность должности. После того как все карточки распределяются по обязанностям, производится еще одна проверка полноты и точности задач.

На пятом этапе группа разбивается на 2-4 подгруппы. Каждая из подгрупп берет себе свою половину (треть или четверть) задач и раскладывает каждую из задач на последовательность операций.

На шестом этапе – как правило, это самый продолжительный этап в работе фокус-группы – ведущий проводит обсуждение точности и полноты описанных последовательностей операций. После этого производится технологический перерыв, в ходе которого материалы с карточек переносят на компьютер. Распечатанный результат размножают по числу участников фокус-группы.

На седьмом этапе участники индивидуально ознакамливаются с полученным квалификационным профилем и стараются найти в нем повод для дальнейшего совершенствования. Если таковой повод найдет, то происходит завершающая дискуссия, а в документ вносятся итоговые правки.

Готовый документ проходит полевой эксперимент непосредственно на рабочих местах, иногда в него вносят дополнительные корректуры. После этого квалификационный профиль проходит стандартную процедуру утверждения регламентирующих документов в компании и поступает в работу в отдел обучения и развития персонала для подготовки учебной программы.

Одна и та же фокус-группа обычно может квалифицированно описать несколько рабочих профессий. В среднем на одну профессию уходит от 6 до 12 часов работы в фокус-группе.

Данная технология была опробована нами в 4 отраслях бизнеса и повсюду давала прекрасны результат.