Технологии эффективного найма: отбор после собеседования

«Хороший кандидат — всегда удачная находка для компании. Выбор того, кто недостаточно хорош, — всегда неудача. Из этого правила не бывает исключений». Джим Банч, совладелец компании Green, Manning & Bunch, Денвер, штат Колорадо.

Когда дело касается подбора хороших и ценных сотрудников, недостаточно использовать привычные и повсеместные инструменты. После пройденного этапа — собеседования вас ожидает не менее важный этап отбора кандидата. Наблюдая очень внимательно за кандидатом в фазе после собеседования, вы можете узнать даже больше, чем предполагаете, о поведении, достижениях и качествах предполагаемого сотрудника.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Попросите кандидата перезвонить в оговоренное время.

Отличный инструмент чтобы понаблюдать за поведением кандидата и оценить уровень самоорганизованности, ответственности и заинтересованности в вашем сотрудничестве. В завершение собеседования попросите кандидата проанализировать вашу встречу и поделиться своим мнением например о предстоящих задачах, целях, а так же возможно возникнут мысли и вопросы, которые кандидат захочет обсудить. Обговорите точные дату и время звонка. По наблюдениям некоторых компаний 15% финалистов забывают позвонить.

2. Дайте «домашнее задание» кандидату-финалисту.

Данный инструмент будет полезен не только для принятия решения по кандидату, но и для выбора между несколькими финалистами. Введите кандидатов в курс одного из проектов и попросите проанализировать и предложить решение. Кроме оценки самой работы вы сможете оценить как кандидат подошел к исполнению: как много времени потребовалось, в каком виде представлен результат, каким способом представлено решение и прочие нюансы. Работа над домашним заданием дает кандидату возможность проявить лучшее на что срособен, вам остается лишь оценить результат.

3. Будьте честны и обсудите возникновение возможных проблем.

Если в ходе собеседования вы не отметили зон риска кандидата, наверняка вы что-то упустили, изучая его опыт и личные качества. Запланируйте заключительную встречу с кандидатом на которой обсудидте все ваши сомнения и неразрешенные вопросы, которые впоследствии могут стать причинами разногласий.

4. Учтите и обдумайте мнения всех экспертов участвующих в отборе кандидата.

Как правило в отборе кандидатов на ключевые должности, участвуют несколько интервьюеров, а так же используются различные методики оценки (психологические, профориентационные тесты, оценка 360 градусов, графологическая оценка и т.д.), учитывайте все мнения и результаты оценки, продумайте каждое противоречие.

5. Организуйте деловую встречу с кандидатом.

Если есть возможность запланируйте с успешным кандидатом деловую встречу/поездку, покажите бизнес, познакомьте с персоналом. И на протяжении всего времени внимательно наблюдая за поведением вы откроете для себя новые качества кандидата. Обращайте внимание какие вопросы задает, какие выводы делает, как общается, вообщем на все вербальные и невербальные сигналы.

6. Соберите рекомендации.

Очень часто ограничиваются формальностью в сборе рекомендации. На этом этапе недостаточно только позвонить бывшему работодателю. Примеры почему таких рекомендаций не достаточно: Из небольшой розничной сети по решению генерального директора был уволен исполнительный директор, причиной послужили: дезорганизация персонала, неоднократный провал планов по продажам, потеря клиентов, сбои поставок. Когда сотрудник покинул компанию генеральным директором строго было запрещено давать ему плохие рекомендации, мол будет в отместку распространять плохие слухи о компании.

Другой пример когда руководство компании давали только негативные отзывы на бывшего директора по продажам из-за обиды на его увольнение.

Собирая рекомендации используйте все ресурсы: бывший руководитель, партнеры с кем работал, бывшие сотрудники/коллеги кандидата, общие знакомые. Так же можно заглянуть в социальные сети кандидата, его увлечения, каналы чем интересуется могут так же многое рассказать.

Подводя итог хочется отметить, что выше перечисленные инструменты помогут значительно сократить риск выбора не того кандидата и тем самым сохранить ресурсы компании, в виде времени на отбор, адаптацию и обучение сотрудника.