"Техники успешных руководителей. Коучинг, развитие, мотивация" автор Виктория Зайцева

Книга понравилась мне обилием примеров из работы автора, есть практические примеры ко всем объясняемым теориям. Это очень ценно, поэтому рекомендую.

❤️Люблю бизнес-книги данного автора. Они подойдут как опытным, так и только начинающим свой путь руководителям. Хотя, мне кажется, и сотрудникам почитать будет полезно. Полезно увидеть свою работу глазами начальника – на что он обращает внимание, что является проблемным. Уверена, что это поможет не только наладить взаимоотношения со своим руководителем. Но и получить повышение тоже. 
В книге детально разобран вопрос работы с дисциплиной сотрудников, включая опоздания. 
Это тема всегда неприятная, поэтому приводимые алгоритмы когда что стоит говорить, очень полезны. 
Отдельно хочу отметить разбор теории "тестирования границ". Когда понимаешь, почему сотрудники начинают нарушать дисциплину, то работать с этим легче, и даже понятно, как можно воздействовать на сотрудников превентивно.
Когда попадаешь в поток нескончаемых задач, которые нужно спланировать, организовать, делегировать, проконтролировать и достигнуть результата в установленный срок – нужно учиться «плыть», а чаще всего «плыть против течения». Где-то кого-то чему-то научить, даже если он этого не хочет (иначе ты обречена выполнять все сама во веки вечные). Вовремя скорректировать работу сотрудников, чтобы не получить неожиданный результат, а если получила, то дать обратную связь так, чтобы сотрудник в следующий раз выполнил все верно, а не обижался на тебя за то, что ты его не ценишь. 

💫 Обожаю книжки с заданиями! Чтобы не просто теория была, а еще были рекомендации о том, как это все лучше начать применять в своей жизни. Очень разделаю мысль автора о том, что тренироваться нужно на кошках ( на бумаге), а не на своих сотрудниках. 
Глава про ситуативное руководство – просто огонь! 

Наиболее интересные цитаты:

-  Для того чтобы вы так же смогли решать проблемы, воздействуя на их причину, а не бороться с многочисленными последствиями, используйте технологию 5 почему. А для этого, при повторяющейся проблеме, задайте себе последовательно вопросы: Шаг 1 – Проблема проявляется у всех сотрудников? Шаг 2 – Проблема проявляется у этих сотрудников в любых условиях? Шаг 3 – Какие факты доказывают, что они УМЕЮТ делать то, что вы от них ожидаете? – если сотрудники не умеют, то их необходимо обучить

- Когда умеют, но не делают – значит, скорее всего, не хотят.

- Для того чтобы понять истинную проблему, важно получать информацию из первых рук.

- Возьмите себе за правило: не повторять больше двух раз! Вместо этого, когда сотрудники в следующий раз придут к вам с вопросом, задайте вопросы им!

- В вашем отделе вы устанавливаете свои правила, и они помогают вам и вашим сотрудникам выполнять требования высшего руководства.

- Все изменения, которые требую от сотрудника больше усилий ВСЕГДА вызывают негатив, и это нормально.

- Резюме Такие слова, как «молодец! Отличная работа! Я тобой горжусь!», отлично работают для сотрудника с признанием, но будут пустым звуком для мотиватора «развитие».

- Признаки мотиватора «развитие»: Людям с мотиватором развитие важна их внутренняя оценка собственной компетентности. Если они считают внешнюю оценку своей работы необъективной или незаслуженной, то это не будет их мотивировать. Даже наоборот, они могут заподозрить, что их пытаются подбодрить общими словами именно потому, что конкретно хороших фактов в их работе нет. А значит, они некомпетентны.

- Для увеличения мотивации сотрудника с признанием, во-первых, при постановке задач подчеркивайте показательность результата. Во-вторых, хвалите сотрудника, лучше всего прилюдно. Критикуйте его строго наедине, используя все правила негативной обратной связи – правило бутерброда (плюс-минус-плюс), одно критическое замечание за один разговор, принцип факт-следствие.

- Важно! Либо сотрудники могут начать «хвастаться» своим последним местом. Так как людям с признанием важно чувствовать себя «особенными», то для них может оказаться приятнее быть первыми с конца, чем просто в середине списка. Ведь на тех, кто провинился, обращают больше внимания, чем на «середнячков».