Тайны исчезающих кандидатов, погружения в мир собеседовании!!!

Рекрутинг — конкурентная среда, где за талантливых кандидатов ведется настоящая борьба. В любой момент вас могут опередить, если рассмотрение претендента затянется. Отправив резюме, успешно прошедший первичный отбор и блестяще выступивший на личной встрече, кандидат, как будто бы растворяется в воздухе, не отвечает на звонки или письма. Это явление вызывает много вопросов: почему так происходит и самое главное, как этого избежать. С помощью воронки подбора можно оценить, на каком из этапов рекрутинга происходит сбой.

Первое, что следует сделать, — это проанализировать каналы, по которым привлекаются соискатели, ведь это начало воронки подбора. Для этого составить таблицу. Перечислить в ней источники, количество резюме, которые получаются по ним, и сколько людей устроились в компанию из этих источников. Затем подсчитать общую конверсию — разделить количество принятых на число резюме и умножить на 100 процентов. Не забыть указать стоимость закрытия каждой вакансии. Когда сведены данные в таблице, можно увидеть, какой канал поиска предпочтительнее для вакансий. Нужно обратить внимание на конверсию из просмотров в отклики. Если просмотров много, а звонков и откликов мало, значит, информация не привлекает потенциальных соискателей. Чтобы решить эту проблему, нужно проанализировать предложения конкурентов, переписать объявление, сделать его информативным и мотивирующим. Мониторить предложения на рынке труда: если кандидат ищет работу, он наверняка сходил и на другие собеседования. HR должен быть хорошим переговорщиком, чтобы суметь выяснить информацию о том, чьи предложения еще рассматривает соискатель, и понимать, насколько он замотивирован на предложение.

Для оценки эффективности каналов подбора нужно учитывать скорость закрытия вакансии, текучесть новичков на испытательном сроке и в первый год работы, результаты профессиональной оценки найденных специалистов. Все эти показатели в конечном итоге указывают на обоснованность выбора того или иного канала.

Чтобы снизить процент потерявшихся кандидатов, разработать для сотрудников отдела подбора скрипты, продающие компанию и данную конкретную вакансию. Обзвонить кандидатов, которые не дошли до следующего этапа. И внедрить стандарт итогового собеседования для руководителей. Ведь иногда управленцы отпугивают перспективных кандидатов.

Чтобы оценить эффективность каждого из этапов, найти пробелы или ошибки и устранить их. Просто составить воронку подбора недостаточно, нужно проанализировать все ее составляющие. Считать не только прямую, но и обратную воронку.

Прямая воронка помогает оптимизировать процесс подбора, а обратная — планировать количество претендентов, которое необходимо на каждом этапе. Прямая воронка. Поставить фильтры на входе. На первых этапах подбора постараться максимально широко охватить целевую аудиторию. Затем добавить тесты и задания, предшествующие интервью, это позволит разгрузить последующие, более дорогостоящие оценочные мероприятия и повысить качество подбора. Обращать внимание на конверсию на каждом этапе: этот показатель эффективности работы рекрутеров и оправданности предложения кандидатам. Проанализировав прямую воронку, будет видно, как можно оптимизировать подбор. 

Есть немало случаев, когда начальники считают, что нужно запугать на собеседовании, или уверены, что соискатель выступает в роли просителя, и соответственно к нему относятся. То есть ведут себя так, как будто люди стоят в очередь в компанию. Даже если и так, риск потерять профессионала в лице кандидата, если его потенциальный руководитель недостаточно компетентен в области собеседований.

Обратная воронка. После того как просчитали прямую воронку подбора и проанализировали конверсию на каждом этапе, нужно перейти к обратной воронке. Она нужна, чтобы спрогнозировать ресурсы и затраты на поиск.

При планировании обратной воронки важно заложить риски из-за нерелевантных резюме — обычно это еще 10—20 процентов. То есть нужно немного завысить первоначальные цифры по отобранным резюме и первичным интервью с соискателями, чтобы выйти на необходимое число финальных кандидатов. Учет этих параметров и мониторинг на каждом этапе обратной воронки позволит вам успешно закрывать вакансии.

В этом случае у рекрутера в запасе должен быть пул соискателей, готовых оперативно прийти на встречу. Если для выхода на работу одного менеджера по продажам необходимо сделать предложение двум соискателям, то у рекрутера на этой стадии должно быть четыре человека, в случае если кто-то из двоих откажется. Если и эти четверо не приняли предложение, то нужно возвращаться к предыдущему этапу повторных собеседований или еще ниже.

Не использовать в общении с соискателями стандартные, зашитые в работных сайтах по умолчанию, сообщения. Нужно разработать свои, которые отразят ценности компании и будут привлекательны для потенциального соискателя по стилистике. Заменить исходящие звонки на СМС или письма с просьбой с связаться и кратким описанием вакансии. Так можно получить более мотивированных кандидатов уже на входе.

Обязательно нужно использовать заявку на подбор от непосредственного руководителя. Это поможет избежать разночтений в трактовках требований к соискателям между рекрутером и внутренним заказчиком на более поздних этапах. Не перегружать процесс подбора многоэтапным собеседованием, не заставлять соискателя слишком часто ездить к в офис и не затягивать с обратной связью о результатах оценки.

Можно попробовать еще один нестандартный ход: заменить оффер на заявление о приеме на работу. В заявлении указать название должности, конкретный вид поручаемой работы, плановую дату выхода, условия по оплате труда. Эта информация придаст соискателю уверенности и остановит его дальнейшие поиски.