Свой среди чужих, чужой среди своих

Немало копий было сломано в спорах о причинах ухода сотрудников в конкурирующие компании и о защите инвестиций в них. Почти 5 тысяч высококвалифицированных сотрудников корпорации Microsoft  переметнулись в стан Google. Все мы существуем в условиях рынка, а значит, никто не застрахован от такого явления. Так ли это плохо?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Давайте разбираться.
В жизни менеджеров по персоналу и руководства компании наступает момент, когда нужно определиться: делать ставку на молодых и «голодных» или опытных сотрудников. Если первые помогут сэкономить на фонде оплаты труда, то вторые - на времени и инвестициях в обучение. 

Зачастую, сотрудники без опыта работы и с нужной мотивацией демонстрируют большую лояльность к компании и характеризуются в большинстве своем высоким уровнем исполнительности. При всем этом всегда существует риск того, что они могут воспользоваться вашей организацией как перевалочным пунктом в компании, предпочитающие вложиться в опытных сотрудников. Однако не всегда финансовая составляющая является превалирующим фактором в решении покинуть компанию. Так почему же они уходят:

1) Сотрудник не видит перспективы развития в вашей компании (нет вертикального или горизонтального роста)
2) Сотрудник не успевает за развитием вашей компании и уходит в более спокойную обстановку
3) Отношения в коллективе
4) В результате управленческой ошибки руководителя (это может быть неверная оценка деятельности, отсутствие, либо чрезмерный контроль, и др.)

Не так страшно, если сотрудник увольняется по причине несовпадения его темпов роста с темпами роста компании; плохо, если в результате управленческой ошибки. Если вы прощаетесь по-плохому (сотрудник не удовлетворен заработной платой, премиями, рабочем местом, отношением к нему и т.д., ), то за ним уйдет третий, пятый и т.д. Соответственно, вы теряете не одного, а уже нескольких сотрудников, что вредит общему механизму компании. Кроме, того, вы можете получить в их лице супер мотивированного соперника. В первом же случае, окупить инвестиции в персонал, даже после ухода к конкурентам возможно. Кто сказал, что конкурирующая фирма станет последним местом его работы? Вполне вероятно, что в будущем вы можете получить хорошего заказчика ваших услуг, особенно, если это касается сферы консалтинга.

Пример подобной практики – всемирно известная консалтинговая компания McKinsey. Большинство ее бывших сотрудников, проработав в компании в бешеном темпе несколько лет, уходят из консалтинга в реальный бизнес и, как правило, занимают руководящие позиции в других компаниях. Очень часто они впоследствии выступают как заказчики услуг McKinsey.

По данным на 1 июня 2015 года, в среднем консультант по подбору персонала работает в компании «Рекадро» 5,2 лет. Данный показатель неуклонно растет благодаря развитию компании, тщательному анализу внутрикорпоративных процессов, а также получения обратной связи от сотрудников, покинувших компанию. Последний опрос был проведен в мае 2015 года.

На основе опроса, можно сделать вывод, что бывшие сотрудники «Рекадро», отметив благоприятную атмосферу и высокий уровень обучения в компании, в результате предпочли увеличение гарантированного оклада высокой переменной составляющей, сужение функционала и возможность получения новых навыков.

Компания «Рекадро» благодарит бывших коллег, принявших участие в опросе,
остаемся друзьями, а в будущем, возможно, станем и партнерами!