Стоит ли нанимать переквалифицированного кандидата, если он готов работать за меньшие деньги?

Мария, Коллеги, всем доброго времени суток!
Есть предложение исходить из двух вариантов решения.
С одной стороны, если кандидат "переквалифицирован", то возникнут сложности в коммуникации в определённый момент. То, что "переквалифицированному" кандидату очевидно, может быть недоступно для большинства участников команды. И в какой-то момент времени назреет профессиональная конфликтная ситуация, когда такой сотрудник просто пошлёт всех... учиться. Здесь должно быть собственное желание Владельца или ГД к развитию и обучению. Тогда такой "переквалифицированный" сотрудник просто "дар небесный".
С другой стороны, если мы ищем квалифицированного специалиста и нам попадается такой "алмаз" и при этом оно просто хочет пересидеть, отдохнуть, освободиться от гонки и найти стабильность, то:
- Заключать срочный контракт с определённым объёмом проектных задач и сроками решения за соответствующее премирование! (Роберт Кийосаки - Квадрант денежного потока) В таком случае Вы сможете решить насущные, перспективные и стратегические задачи за очень короткие сроки с очень хорошим качеством.
- Привлечь переквалифицированного специалиста к обучению за вознаграждение. Тогда он будет вынужден делиться опытом без последствий профессиональных конфликтов.
Безусловно есть ещё ряд вариантов для принятия взвешенного решения.
А так, лучше всего воспользоваться методом Франклина при принятие решения - что именно перетянет: плюсы или минусы?
Всем добра!

Добрый день, Мария.
Ситуация зависит и от пола этого сотрудника. Если это женщина, то значит у нее могли измениться, как правило, семейные обстоятельства, требующие того, чтобы она находила и время на семью, а не жила на работе 24/7.
У многих после 35 лет пропадает интерес к карьерной гонке.
И как уже высказались коллеги, этот сотрудник действительно может быстро закрепиться в компании, составив другим сильную конкуренцию, либо отработать около года достаточно эффективно для работодателя и "отдохнув" на этой позиции, уволиться и пойти дальше "брушить" в другой организации в соответствии со своими навыками.
Но при любом раскладе, работодатель ничего не теряет, не думаете же Вы что каждый новый сотрудник останется с Вами на 15 лет)
Для меня это всегда идеальный кандидат, даже если он и не задержится, он будет в разы результативнее кандидатов без опыта.

Сейчас смещаются векторы развития в карьере и вполне нормальная история - уход на менее оплачиваемую, но более спокойную или удобную по графику работу. Если его компетенции полностью подходят, то почему не взять? Возможно, у него уже есть дополнительный доход или накопленная подушка безопасности. Риски можно увидеть в любой ситуации, главное, выяснить реальную мотивацию.

Мария, брать однозначно, но мне кажется самым важным смотреть, чтобы человек не был выгоревшим - те кто устал и ничего не хочет не захочет просто от того, что теперь работа спокойнее.
В остальном - согласна с коллегами: ситуации действительно бывают разные, начиная от переезда и развода и заканчивая потребностями в новом опыте, он часто нужен когда ты хочешь сменить сферу, например. Далеко не все компании придерживаются идеи того, что умение руководить важнее, чем знание предметной области.
Кандидат с избыточной квалификацией действительно быстро наведет порядок, внедрит новые идеи или способы работы, научит коллег новому - будет много пользы, даже если у

Коллеги, Мария здравствуйте!
Интересная тема, кейсы были, да я и сама с таким человеком работала в команде и все было просто замечательно. Там действительно сотрудник устал от постоянных командировок, съемного жилья и пр. После трудоустройства купил дом, завел кота, обустроился и работает с удовольствием много лет. Был другой случай, когда человек открыто сообщал, что не может найти работу на свою позицию (рук. отдела производственного планирования). Специалист отличный, опыт на каждом месте продолжительный, взяли и не прогадали. Через пол ее года руководитель ушла в декрет, и она заняла ее место.
По сути, даже если "переросший " сотрудник через год из компании уйдет, вы затратите на него меньше, чем на поиск и адаптацию не в полной мере соответствующего (кстати в этом случае мы тоже не застрахованы от увольнения). Но, как правило, чем взрослее сотрудник, тем с меньшей частотой он меняет работу, поколение другое и устои.

Коллеги, Мария,
Я выступаю за таких "осознанных" кандидатов. Если человек точно понял про себя, что вертикальный рост, гонка зарплат, высокая ответственность за коллектив и т.д. ему уже не интересны. Но человек имеет экспертизу и хочет "просто" работать, отвечая за себя, это прекрасное сильное решение.
Никогда не думайте про чужие деньги. Почему он решил согласиться на меньшую сумму, да потому что... скорее всего у человека есть средства, а может и нет и Рекрутеру какая разница.
Карьерный трек "я устал, я ухожу" хоть и не полностью ухожу по-моему прекрасное решение.

Мария, очень точная и, действительно, неоднозначная тема. В подборе для заказчиков и в штат нередко сталкиваюсь с кандидатами, которые по всем признакам «переросли» позицию, но искренне готовы работать «на шаг ниже» — и тут важна не только логика, но и управленческое чутьё. Делюсь принципами и кейсами из практики:

Мой подход: не "да/нет", а "при каких условиях — да".
Переквалифицированный кандидат — это не риск сам по себе, риск — это неправильная интерпретация его мотивации.

Что проверяю обязательно:
1. Зачем он это делает на самом деле.
Иду глубже стандартных фраз — «устал», «хочу стабильности». Спрашиваю:
– Почему именно эта роль?
– Чем вас устраивает зарплата в 1,5–2 раза ниже прошлой?
– Как вы представляете себе взаимодействие с более "младшим" руководителем?

И смотрю не на слова, а на интонацию, реакцию на уточнение, уровень открытости.

2. Как он говорит о прошлом месте.
– Если с уважением, без высокомерия — плюс.
– Если с позиции "я всё знал, они не тянули" — минус.
Это маркер, как он поведёт себя в команде и будет ли «подъедать» авторитет руководителя.

3. Его временной горизонт.
– Спрашиваю прямо: «Где вы видите себя через год на этой позиции?»
Если человек говорит: «Хочу спокойно делать работу, без внутренней гонки», и это звучит убедительно — рассматриваю.

Когда беру:
✔️ Если софт-скиллы уравновешены и человек не демонстрирует амбиций, с которыми придётся бороться
✔️ Если у команды высокий темп, и нужен зрелый специалист, способный тянуть больше, чем просили
✔️ Если есть прозрачная коммуникация на старте: мы не обещаем роста, он не просит

Важно: фиксирую договорённости в оффере: условия, формат, уровень задач. Иногда даже включаю в welcome-документ фразу: «позиция предполагает X, мы не планируем Y в ближайшие N месяцев».

Когда отказываюсь:
❌ Если ощущаю, что человек «пережидает» и уже ищет варианты получше
❌ Если на собеседовании "играет в скромность", но в кейсах и деталях — полное доминирование
❌ Если в команде младший по опыту руководитель — и есть риск подрыва авторитета

Кейсы из практики:
1. Старший разработчик → позиция middle в небольшой IT-компании.
Мотивация: фокус на семье, проект — на удалёнке, задачи нравятся.
Честно проговорили, что роста не будет. Работает уже 1,5 года, стабильно, эффективно, без токсичности. Сыграло: прозрачность и зрелость.

2. Бывший руководитель отдела маркетинга → линейный маркетолог в e-com.
На входе — вежливый, мотивированный. Через 2 месяца — вопросы к стратегии, попытка влиять на управленческие решения, пассивный конфликт с текущим руководителем. Не сошлись.

Вывод:
Переквалификация — не диагноз, а контекст.
Если человек осознан, открыт и стабилен — может быть бесценным усилением.
Если это временное пристанище или скрытая потребность в «реабилитации» — конфликт почти неизбежен.

Ключ — не позиция, а зрелость и честный диалог на входе.

У меня был опыт в найме двух таких специалистов: в первом случае генеральный директор понял его силу и дал ему много интересных задач и сотрудник через пол года работы стал его заместителем, во втором случае увы сотрудник не был замечен руководством, потух и сам уволился через 4 месяца.

Добрый день.
Я принимала двух кандидатов в компанию, которые были выше по уровню, чем нам было нужно.
Один отработал около года - наладил процессы.
Второй пол года, обещали уделенный формат работы - не дали, уволился.
Но успел разобрать хаос, выстроить систему в работе.
Для компании данная ситуация только в плюс.

Мария, здравствуйте. Как по мне - однозначно, брать. Он мотивирован, знает свое дело. Даже, если через 3 месяца , в чем я сомневаюсь, и Вы этого опасаетесь, скажет спасибо, я пошел - поставит Вам работу на должном уровне, да так, что еще год как минимум , на этом год, а то и больше, ехать сможете, даже при условии, что придет молодой и ранний.

На мой взгляд конечно брать! Чего тут думать.
Даже если данный кандидат у вас отработает 3-и месяца, свой вклад в компанию он сделает, работу выполнит, а если Вас что-то не устроит - есть возможность заменить в рамках испытательного срока. С приемом такого кандидата, надо продолжить поиск (мониторинг) рынка, чтобы присмотреться и к другим возможностям.
Нельзя полагаться только на опыт и самоорганизацию, кандидат Вам четко уже сказал, что хочет - понятного, прозрачного управления и тут большую роль будет играть руководитель, к которому данный кандидат приходит. Пережмет - кандидат уйдет, и будет прав, мотивируя излишним давление (как на предыдущем месте), ослабит контроль - кандидат отдохнет и будет искать что-то по серьезнее. Мы же помним, что "Человек приходит в компанию, а уходит от руководителя".
Важно понять, задать вопрос кандидату, что еще кроме "теплого" места он ждет от Вашей компании? Удаленная работа - супер, возможность перемещаться, минимальный контроль, отсутствие "токсичного офисного планктона", отдых от трафика - "на работу / с работы".

Мария, тут надо просто включить механизм Pro и Contra.
Взвешиваем плюсы и минусы.
Что мы получаем, наняв такого работника, и что теряем?
"С одной стороны — дар Божий: не нужно учить, разжёвывать, можно давать задачи на опережение."
- Супер! А если мы его не наймём и будем искать другого, это всё придётся делать? И всё это время платить ему ЗП, а потом, возможно, всё равно уволим?
"С другой — вечные сомнения:
– не уйдёт ли через 3 месяца, если найдёт “уровень под себя”?
– не начнёт ли “перетягивать одеяло” и нарушать субординацию?
– а может, просто “пережидает сложные времена”?"
- Ну и что? Что мы теряем? А с другими работниками таких опасений нет?
НО САМОЕ ГЛАВНОЕ. Я, как отставной офицер КГБ, как и положено, - параноик. Такой же, как Вы.
А НЕ ЕСТЬ ЛИ ОН КАЗАЧОК ЗАСЛАННЫЙ?
Чекистская мудрость: ЕСЛИ ЕСТЬ СОМНЕНИЯ, ТО ЭТО УЖЕ НЕ СОМНЕНИЕ.

Здравствуйте, Мария!
+ Этот вопрос неоднозначный. Потому обобщать его нельзя.
+ В каждом конкретном отдельном случае нужно оценивать уровень взаимных интересов у компании и кандидата.
+ Оценить насколько интересы совпадают и какие риски для компании и их уровень.
+ Риски всегда есть. Но придумывать их безосновательно --значит обрекать компанию на упущенные возможные выгоды от сотрудничества с сильным специалистом.
++ Вывод:
+ надо искать преимущества сотрудничества с такими специалистами,
+ надо чтобы взаимный интерес был уравновешен, чтобы риски неудач были минимальными.

Коллеги, добрый день. Я три раза нанимала, кандидатов которые были выше по уровню, чем нам было нужно.
1. Первый кандидат проработала 1 год, наладила все процессы и уволилась, так как нашла другую вакансию(на собеседование очень хорошо себя презентовала, но риски о том что она уйдет, были сразу видны). На тот момент она просто не могла найти работу, которая бы ей подходила по зп. А не был очень нужен именно опытный сотрудник, который бы всё настроил.
2. Второй кандидат проработал 6 месяцев и ушёл так как ему стало скучно(на собеседование сказал, что устал от ответственности и хочет покоя).
3. Проработала 5 лет. Но к нам она пришла, так как мы предоставляли удаленный формат работы. Она получила график, который ей позволил уделять время семье, а мы квалифицированного кандидата.
В целом из моего опыта, все зависит от обстоятельств.

Коллеги, добрый день. Я три раза нанимала, кандидатов которые были выше по уровню, чем нам было нужно.
1. Первый кандидат проработала 1 год, наладила все процессы и уволилась, так как нашла другую вакансию(на собеседование очень хорошо себя презентавала, но риски о том что она уйдет были сразу видны). На тот момент она просто не могла найти работу которая бы ей подходила по зп. А намбыл очень нужен именно опытный сотрудник который бы всё настроил.
2. Второй кандидат проработал 6 месяцев и ушёл так как ему стало скучно.(на собеседование сказал, что устал от ответсятвенности и хочет покоя).
3. Проработала 5 лет. Но к нам она пришла так как мы предоставляли удаленный формат работы. Она получила график, который ей позволил уделять время семье, а мы квалифицированного кандидата.
В целом из моего опыта, все зависит от обстоятеьств.

Мария, однозначно тут конечно не ответить)
Можно уточнения - какая позиция, сколько лет кандидату. Я бы глубже разобрала его мотивацию - почему устал, и реально ли это - есть ли семья, какие цели на жизнь. И сходя из этой информации можно сделать выводы.
И вопрос к руководителю: наскольк срочная вакансия, можно ли еще посмотреть кандидатов?

Буду рада продолжить диалог !