Сталкивались ли Вы в своем опыте с негативными последствиями внедрения системы KPI?

В нашей стране KPI это то что объединяет начальство и сотрудников, в совместной работе по облапошиваю акционеров и собственников. Трудящиеся вместе с итр и топ менеджерами, вместе рисуют филькины грамоты вместо отчетов, вместе занижают планы продаж, вместе плачутся что жизнь боль. Формально выполнить кипиай, и получить бонусы это ежегодный квест для тысяч частных компаний. В этой игре все друг друга прикрывают, фальсифицируя отчетность снизу до верху. Примерно как в СССР когда воровали хлопок и завышали урожайность в узбекистане.

Ирина, здравствуйте!
Согласен, что описанная Вами ситуация является одной из корневых проблем при внедрении KPI.
Когда реализация сотрудником своих KPI рассматривается как фактор для получения премии, а не вклад в достижение целей.
Кто-то из коллег уже написал здесь, что одна из проблем, котора] вызывает этот эффект связана с тем, при внедрении KPI рассматривают как полный аналог коэффициентов премирования

Добрый день.
Тема корректного и правильного применения КПЭ очень актуальна, потому что зачастую неверно установленные КПЭ несут не пользу, а лишь вред.
Например, руководителю по персоналу установлен показатель, отслеживающий бюджет на персонал. Стремясь сэкономить и получить долгожданную премию, руководитель начинает экономить на ФОТ персонала (=его лояльности и производительности). В итоге производительность падает, большая текучесть персонала и все отсюда вытекающее....Но! Показатель выполнен и руководитель требует премии).
Или,например,коммерческому директору установлен показатель бюджет на закупки. И начинается закупка дешевых материалов, дабы выполнить свой КПЭ. И таких примеров можно привести практически по каждому направлению....
Без сбалансированности показателей , без понимания каждого работника о его вкладе в общий продукт (сквозные, общие показатели), и, что самое немаловажное, без ощущения и желания работника быть частью компании, команды КПЭ могут принести вред.

Павел, здравствуйте!
Спасибо за обозначенные условия, которые одновременно являются факторами-ограничениями при внедрении KPI.
Они все важны.
При этом для себя выделил первый фактор.
"1. KPI разрабатываются и внедряются на всю Организацию (или группу Компаний) сверху до низу. От ГД до Уборщицы."
Если считать организацию системой, то и управленческие решения такого рода должны быть системными.
В противном случае в организации может начаться итальянская забастовка)

Александр, Коллеги, доброго времени суток!
Свой первый проект по разработке и внедрению KPI я реализовал со своей командой ещё в 2003 году, будучи ДУП в компании с персоналом в 24 т. сотрудников. В последние лет 8 я реализую по 9-14 проектов в год.
Для меня есть 3 непременных условия по разработке и внедрению KPI.
1. KPI разрабатываются и внедряются на всю Организацию (или группу Компаний) сверху до низу. От ГД до Уборщицы.
Соответственно, ошибкой будет внедрение kpi на отдельное подразделение, ибо вся остальная команда будет смотреть на них как на каторжников.
2. KPI обязательно должны быть связаны с грейдами и поддерживать цели по BSC.
Если kpi носят не системный характер, а последовательность одноразовых акций (месяц или квартал) и постоянно меняются, то ведёт к снижению результативности и вовлечённости.
3. И, самое ГЛАВНОЕ, kpi должны работать как система поощрения, а не система наказания!
Всем успехов!

Здравствуйте, коллеги!
Обычно свое выступление на тему КРI я начинаю с причти о трудолюбивом муравье. Он каждый день спозаранку он приходил на работу, где много и продуктивно трудился. Но однажды Шмель вдруг решил, что Муравей не может и не должен работать сам по себе. Поэтому была придумана должность надсмотрщика, который заставил муравья ежедневные многостраничные отчёты о проделанной работе. А чтобы их регистрировать и систематизировать пришлось нанимать секретаря. Шмель был крайне доволен отчётами Навозного Жука, а потому запросил дополнительные отчёты, а также прогнозы работы Муравья и расчёты различных показателей по ней. И теперь возникла необходимость нанять для Навозного Жука ассистента. Но рентабельность производства быстро упала, потому что в компании слишком много лишнего персонала. В итоге муравья сократили, так как у него был самый маленький KPI.
Этот интернет-баян напоминает нам, что KPI - это один из инструментов организации деятельности в компании, которая в целом не сводится только к отчётным показателям. Поэтому самым негативным последствием внедрения такой системы будет устранение действительно ценных, но по причине лояльности к компании самых незаметных сотрудников, и возвышение "паразитирующего элемента", который имитирует бурную деятельность (а грубо говоря - пудрит мозги"), ведет к разрушению бизнеса. Типичным примером такого явления являются консалтинговые фирмы, занимающиеся обслуживанием физических лиц (инвестиционные и брокерские компании, финансовые пирамиды, некоторые юридические компании). Пагубное воздействие этого явления становится для руководителя очевидным слишком поздно.

Антон, спасибо за интересный комментарий!
Согласен про ограничения любого инструмента/системы!
Также согласен, что один из важных эффектов, связанных с системой KPI развитие личных компетенций сотрудников.
Потому что установленные KPI со старым багажом не достигнешь.
Тогда в компании нужны сотрудники определенного типа, готовые и способные развивать свои компетенции.
Успехов!

Александр,

Любая система KPI имеет свой предел эффективности. Когда система KPI доходит до своего предела, она просто перестает работать. Причина проста – какие бы премии ни обещали, выше головы не прыгнешь. Чтобы увеличивать эффективность дальше, необходимы структурные преобразования.

Эффект системы KPI не только в том, что сотрудники больше стараются, но больше в том, что сотрудники повышают компетенции – находят новые решения, индивидуальные и коллективные. Так вот, когда систему KPI в какой-то момент отменить, эти компетенции у коллектива останутся и продолжат повышать эффективность, потому что коллектив просто привык уже так работать.

Я лично KPI совсем не люблю из-за ее негативных влияний и ограниченного срока действия. Вместо этого всегда рекомендую систему контроллинга. Это когда в организации есть две ветви – целеполагания/контроля и планирования/исполнения. Есть еще и третья, которая их балансирует. Это аналог трех ветвей власти в государстве, эффективно работает всегда. Индивидуальные KPI при этом могут вводиться лишь точечно и ситуативно, например когда сотрудник не заинтересован работать как надо, но заменить его некем или когда сотруднику приходится перерабатывать и он хочет за это компенсацию.

Антон, здравствуйте!
Цитата из Вашего текста.
"Систему KPI я бы отнес к среднесрочным инструментам. Система направлена на комплексное повышение эффективности, например, после крупных изменений или внедрений."
Другими словами, фиксация ситуации в компании после проведенных изменений.
На мой взгляд, если мы говорим о том, что система KPI - это инструмент управления эффективностью достижения поставленных целей, то применимость существующих показателей ограничена временем действия принятых целей компании.
Второй момент.
Относительно каких целей будет разрабатываться и внедряться система KPI?
Операционных (на год) или стратегических (на три года)?
Согласен с Вами в том, что также необходимо учитывать проведенные изменения.

Александр, согласен с Вами

Систему KPI я бы отнес к среднесрочным инструментам. Система направлена на комплексное повышение эффективности, например, после крупных изменений или внедрений. В долгосрочном периоде она не может заменить живой диалог между руководителями и сотрудниками. Особенно в наше время, которое требует частых изменений и комплексного развития.

Антон, здравствуйте!
Спасибо за такой четкий перечень внутренних недостатков этого управленческого инструмента -KPI.
Из 5-ти Вами описанных я выделил для себя три
Потому что они тесно связаны друг с другом и вместе оказывают системное воздействие на компанию.
Цитата.
2.Негибкость.
Сотрудник не мотивирован терять время и выполнять "нештатные" задачи,
3. Неамбициозность.
Организация теряет возможность ставить действительно амбициозные реалистичные цели, (так как они входят в противоречие с операционными KPI)
4. Дефицит развития.
Сотрудник планирует саморазвитие на короткий срок, на который возможно планирование KPI. вложений времени на долгий срок."

На мой взгляд эти факторы тесно связаны между собой и "усиливают" эффект негативного воздействия на рост организации.
Вы назвали это состояние организации "хрупкостью"
Я хочу отметить два других момента -
1- "Торможение роста"
2- Снижение устойчивости роста (организация может то вырасти, то сдать позиции. Получается эффект качелей.

Негативные последствия системы KPI:
1. KPI часто взаимозависимы, поэтому недостижение сотрудником своих KPI приводит к недополучению премий другими. Отсюда потенциал конфликтных ситуаций и недоверия друг к другу, нередко необоснованного. Это усугубляется нежеланием тратить время на координацию и решение конфликтов, которые непосредственно к повышению KPI не ведут. Недоверие приводит к дефициту коммуникации, за которым растут риски.
2. Негибкость. Сотрудник не мотивирован терять время и выполнять "нештатные" задачи, которые не ведут к достижению его KPI. Сотрудник не мотивирован изучать альтернативные способы работы, которые пригодились бы при реализации рисков. Организация становится «хрупкой»
3. Неамбициозность. Несмотря на мотивацию, организация теряет возможность ставить действительно амбициозные реалистичные цели, поскольку они требуют комплексной перестройки способов работы и обучения. На индивидуальном уровне сотрудника все это выглядит, как попытка отвлечь его от достижения его KPI.
4. Дефицит развития. Сотрудник планирует саморазвитие на короткий срок, на который возможно планирование KPI. Долгосрочное развитие требует краткосрочного снижения KPI. Лучше синица в руках! Поэтому после периода роста производительности после того, как краткосрочные возможности повышения KPI использованы, возобновляется стагнация. Сотрудник все свои силы тратит на поддержание достигнутого уровня KPI, отказываясь от вложений времени на долгий срок.
5. Дефицит мотивации. Возникающая стагнация возвращает демотивацию и коррупцию (хотя и в других формах), для решения проблемы которых создавалась система KPI.

Юлия, здравствуйте!
Спасибо за интересный взгляд на ситуацию с внедрением KPI!
Цитата.
"....проанализировала случаи негатива, связанные с внедрением, функционированием системы КПЭ, и пришла в выводу, что это не проблема системы как таковой. Все это последствия ошибок в разработке и внедрении данной системы, не более того...."
Безусловно, то, что Вы описали присутствует!
На жаргоне технарей "плохо учили матчасть")
Возьмем другой бытовой пример.
Шуруп в стенку или любую другую поверхность можно вкрутить, используя отвертку.
А можно взять молоток и вбить как гвоздь.
Во втором варианте, если возникнет необходимость вытащить шуруп, это будет сделать труднее, чем в первом варианте.
Конечно, проблема в возникнет, потому что использовали молоток.
С другой стороны, молоток, как инструмент обладает ограничениями.
Для выполнения определенных задач, он хорошо подходит, а для других нет.

Так и у системы KPI есть ее внутренние ограничения.
Когда на ограничения этой системы (KPI) накладываются еще и ошибки применения, тогда пользы от ее использования не будет.
Будет "хотели как лучше, а получилось как всегда")

Александр, добрый день. Спасибо за вопрос.
Задала себе труд, проанализировала случаи негатива, связанные с внедрением, функционированием системы КПЭ, и пришла в выводу, что это не проблема системы как таковой. Все это последствия ошибок в разработке и внедрении данной системы, не более того. Иными словами, это не рецепт блюда плохой, это повар неграмотный и продукты несвежие.
Основные ошибки внедрения из моей практике, приводящие к печальным последствиям:
1) отсутствие формализованной стратегии как таковой (нарисовали что-то на глазок) либо директивное установление КПЭ верхнеуровневой организацией независимо от мнения топ-менеджмента подчиненной организации,
2) не прослеживается декомпозиция КПЭ (показатели руководителя и подчиненного не всегда совпадают или у подчиненного вообще нет КПЭ),
3) большое количество КПЭ в карте с крошечными весами (до 30 на моей памяти),
4) низкий (не мотивирующий) уровень вознаграждения за КПЭ,
5) КПЭ подменяются показателями премирования, неконкретными и нецифровыми,
6) выделение переменной части, зависящей от КПЭ, из ранее условно постоянной без прироста дохода.
Поэтому основной рецепт: делай хорошо, и будет хорошо!

Галина, спасибо за еще два аспекта, которые приводят к негативным последствиям при внедрении системы KPI.
Один - это просто МОДА. То есть мы передовая компания и у нас это тоже есть
Второй - различие между показателями премирования и показателями эффективности.
Получается, что в некоторых компаниях одно подменяют другим.
Одна из коллег об этом тоже написала здесь.

Добрый день ,коллеги! Самая негативная ситуация с системами KPI в том, что в некоторых случая это просто МОДА. Молодые руководители совсем не понимая разницы между показателями премирования и показателями эффективности и начинают внедрять мероприятия по переводу оплаты труда на другие принципы. Но начинать надо не с показателей эффективности (KPI), а с анализа статистических данных на предприятии: какие данные есть, как они формируются, как используются при планировании деятельности, как ведут себя при корректировке и т.д. Систему вознаграждений надо упрощать, а не придумывать сложные формулы и расчеты. Если при внедрении новой системы оплаты труда требуется ввести еще ряд должностей для того, что бы обслуживать эту систему, или возлагать эту работу дополнительно на бухгалтеров, то эффективности уже ни какой нет. На практике я много раз встречалась с такими предприятиями, где разработанная и описанная система KPI лежит и "пылится на полке".
Нормировщик Галина Кирьянова

Наталья, спасибо за отличный пример!
Я уже писал в одном комментарии здесь, что такая практика (много KPI) что сотрудники рассматривают эту ситуацию как меню в кафе
Учитыая, что веса разных показателей не сильно отличаются друг от друга, они выбирают тот набор, который для них наиболее приемлем.
Я работал с такими компаниями.
Было и смешно, и грустно , одновременно.

Александр, коллеги, здравствуйте.
Приведу пример, когда система KPI - вред.
Один из моих клиентов, внедрил систему KPI, которая, по каждой карте, для каждой должности, имела 10 показателей - типа то, к чему работнику надо идти, делать, достигать. И, никто из работников не стал выполнять эти показатели, потому, как а) очень много, и у людей просто разбежались глаза (руки 2, показателей 10), б) вес одного показателя в общей системе мира минимален.
Так и затихло.

Всем привет!
При внедрении системы KPI важно избежать ситуации "Научи дурака молиться, он лоб расшибёт."
Т.е.:
1. KPI должны быть реальными и в плане выполнения, и в плане контроля руководителем, и в плане нужности для бизнеса.
2. Лучше меньше KPI, но они реально работают, чем бесконечные модные таблицы или софты, на заполнение которых сотрудник и руководитель тратят кучу времени.
3. Это должна быть именно система - связана с целями, моделью компетенций, поддерживаться корпоративной культурой, системой продвижения и вознаграждения и т.д.

Из моего личного опыта разработки KPI - этот проект должен возглавлять HRD, проект должен иметь поддержку СЕО / владельца.

Инна, здравствуйте!
Согласен с тем, что Вы написали.
Хотя это больше связано с технологией внедрения, а не минусами самого инструмента.
Ваш пост "навел на мысль", что главная проблема, связанная с внедрением KPI - ожидание топ-менеджмента, что эта система будет работать вместо них)
То есть главная задача рассчитать KPI и раздать сотрудникам.
И эта система сама приведет к достижению нужных результатов.
Хотя то, что Вы написали "говорит" о том, что главная задача -проведение необходимых изменений, связанных с внедрением этой системы.

Добрый день, Александр!

Спасибо за интересный вопрос! Поделюсь тоже своей практикой.

1. На мой взгляд, одно из самых ключевых негативных последствий - это негатив со стороны работников, который есть ВСЕГДА при любых изменениях, а при изменении условий, связанных с оплатой труда - вдвойне. Здесь есть и трудовые риски и риски потери мотивации и производительности и многие другие риски.

В итоге может получиться, что хотели как лучше, а получилось, как всегда :)
Вместо мотивации - демотивация (как не пародоксально), потеря производительности, лояльности, ухудшение микроклимата и отношений внутри компании, и тд и тп.

Поэтому внедрение таких изменений - это достаточно трудоемкий процесс, и есть целая технология, как это сделать максимально мягко и эффективно. В своих проектах я ее обязательно использую.

2. Второе, что вижу из практики, то, что KPIs бывают не согласованы с общими верхними целями компании, не просчитаны в цифрах и в итоге организацию никуда не ведут.

Процесс построения KPI должен начинаться сверху вниз, через каскадирование большой финансовой цели до маленьких по отделам и командам.

В результате получается просчитанное в цифрах дерево KPIs, которое гарантированно приводит компанию к нужному запланированному результату.

Екатерина Юрьевна, здравствуйте!
Спасибо за дополнение перечня "отрицательных" сторон, связанных с системой KPI.

Ольга, здравствуйте!
Спасибо за интересное наблюдение!
Цитата.
"Причем, в понимании большинства руководителей - KPI это что-то вроде сдельной оплаты труда. Но сами понимаете, что подобная форма совсем не привлекательна для соискатели, большинство из которых ориентируется на прогнозируемый и стабильный доход."

KPI как система показателей тоже не гарантирует сотруднику прогнозируемый и стабильный доход.
Ольга, на Ваш взгляд в чем принципиальная разница между КТУ и KPI?

Добрый день. Очень часто при внедрении KPI учитывают мнения не всех отделов а пытаются внедрить в одиночку что в итоге выливается в ситуацию, когда KPI используют и нет эффективности так как нет единства. Тактде всоречпются ошибки, такие как
сотрудник по факту не может влиять на показатель. Специалист по обработки с входящими письмами не может сделать их больше, чем есть. Встречалось в нашей компании, когда показателей слишком много или они противоречат друг другу.

Позвольте, поделюсь своими наблюдениями. Во второй половине прошлого года прям пошла волна руководителей, которые захотели всех своих сотрудников переводить на KPI. Причем, в понимании большинства руководителей - KPI это что-то вроде сдельной оплаты труда. Но сами понимаете, что подобная форма совсем не привлекательна для соискатели, большинство из которых ориентируется на прогнозируемый и стабильный доход. Вообщем, коллеги, почетная у нас роль - нести культуру менеджмента в массы и разъяснять, чтобы не путали одно с другим....

Инесса, спасибо за ответ!
С содержанием Вашего поста полностью согласен.
На мой взгляд при использовании KPI очень важно понимать, что есть достоинства и есть недостатки.
Недостатки будут всегда.
Вы, как и раньше и другие коллеги, очень четко их сформулировали.
Это надо учитывать и принимать решения при выборе показателей осознанно.
На мой взгляд, в значительном количестве компании видят только положительные моменты от внедрения KPI и тем самым создают трудности при их использовании.

На вопрос: "Система KPI как управленческий инструмент какие недостатки в себе несет?"
Ответ:
+ как управленческий инструмент, внедрение KPI показателей даёт возможность управлять результатами (эффективностью)---это очень сильный бизнес-инструмент
---но не всё можно "отцифровать" в количественном измерении
--- есть риск субъективности и приблизительности показателей там где количственные показатели слабоприменимы.
С уважением, Инесса Шелест, IT

Оксана, добрый день!
Конечно, внедрение системы KPI повышает прозрачность компании.
Вопрос с другом.
Система KPI это управленческое решение. Оно позволяет точнее ориентировать сотрудника на то, что от него требуется.
Не "работу работать", а достигать определенных результатов в виде показателей деятельности.
С другой стороны идеальных управленческих решений не бывает.
Влад описал "темную" сторону от внедрения KPI. В ответе ему я добавил еще фактор, который может быть негативным при внедрении KPI.
Поэтому если при внедрении системы KPI руководители понимают, что есть светлая сторона и есть темная сторона, то негатив от ее внедрения будет минимальным.
Если не видят "темной стороны", то конфликт внутри компании может быть серьезным

Влад, добрый день!
Благодарю за ответ!
Да, согласен, что моменты, которые Вы описали, связаны с самим инструментом -внедрение системы KPI.
К Вашему перечню добавлю еще один момент, с которым несколько раз сталкивался в разных компаниях.
В ситуации, когда описывают для сотрудников количество KPI больше трех (3- предельной количество) то начинают вводить веса для каждого из KPI.
В итоге система превращается в меню для выбора сотрудника)
Он начинает формировать свою систему исходя из веса KPI и своих трудозатрат.
Тогда компании начинали вводить требования или выполнение всех KPI, или премии не будет.
Возникал серьезный внутренний конфликт.

Александр, добрый день.

Я много занимаюсь внедрением таких систем. KPI - это определенные показатели, любые показатели - это твердые цифры / факты. Каждое твердое значение повышает прозрачность бизнес процесса, а, значит, увеличивает понимание того, кто и как работает. Поэтому внедрение любых таких изменений (не только KPI) почти всегда приводят к тому, что кто-то увольняется (или кого-то увольняют).

Второй момент, который часто наблюдаю, что многие пытаются начать считать KPI там, где посути, нет никакой системы учета. И приходится объяснять, что сначала нужно научиться фиксировать и учитывать показатели, и только потом уже закладывать их в основу расчета. А не наоборот.

Добрый день, Александр!

К возможным негативным моментам внедрения KPI можно отнести следующие:
- сложности введения. Часто это трудоемкий процесс, требующий больших усилий и временных затрат;
- если внедрить KPI неправильно, то сотрудники могут слишком сильно сконцентрироваться лишь на отдельных показателях своей работы, что может привести к проблемам работы команды в целом;
- завышенные или заниженные показатели эффективности могут демотивировать сотрудников;
- если результаты работы нельзя оценить количественными показателями, то выставить KPI сотрудников становится очень сложно.

Что касается второго вопроса, то, на мой взгляд, все очень индивидуально. Кто-то вводит эти системы для галочки, по моде. Кто-то действительно повышает эффективность деятельности через внедрение.

Инесса, здравствуйте!
Спасибо за описание негативных последствий!
Они связаны с невыполнением поставленных KPI.
Возможно, что я не точно сформулировал вопрос.
Поэтому хочу уточнить.
Сама система KPI кроме положительных моментов обладет негативными моментами?
Система KPI как управленческий инструмент какие недостатки в себе несет?
Например один из недостатков, с которым я сталкивался в своей практике.
Желание выставить как можно больше KPI конкретному сотруднику.

Здравствуйте, Александр.
Ответы:
1---Негативные последствия:
- увольнения тех, кто регулярно не выполняет свой план.
- урезания премий или полное отсутствие премий
- конкуренция, которая иногда приводит к конфликам между сотрудниками
- если планы завышены, то приводит к демотивации сотрудников
- и т.п.
2-- Понимают в большинстве случаев.
Но бизнесу нужны результаты, поэтому бизнес готов оставить самых результативных, а остальных--сначала попытаться отстающих обучить, назначить наставников и т.п. действия. Если обучение не даст результатов, то уволить и заменить новыми.
С уважением, Инесса