Стали бы вы брать на работу кандидата с плохими рекомендациями?

Ирина, здравствуйте!

Да, бралa . Но только после точного разбора психопрофиля.

10 лет на одном месте — признак стабильности, не импульсивности.
Конфликт с новым руководителем — не диагноз, а повод спросить: что именно не сработало? стиль? скорость? контроль?

Отрицательная рекомендация от нового руководителя часто говорит больше о нём, чем о кандидате. Особенно если конфликт вспыхнул при смене власти.

Я смотрю не на мнение, а на факты в поведении, что редко имеют что-то общее с мнением:

— что человек делает под давлением?
— как держит границы?
— насколько осознаёт свои ошибки и рост?

Если он точно про себя говорит, не уходит в оправдания и видно, что выводы сделаны — да, беру.
Как профайлер я заточена видеть не то, что сказали о человеке, а как он живёт себя сам, без ярлыков из мнений.

Ирина, коллеги, доброго вечера
В подобных ситуациях важно подходить к решению с осторожностью. Если кандидат демонстрирует хорошие результаты на собеседовании и технически подходит, но при этом есть отрицательные отзывы, нужно более тщательно проанализировать ситуацию. Возможно, конфликт с новым руководителем не связан напрямую с профессиональными качествами кандидата, а касается личных факторов или изменений в корпоративной культуре, которые могли повлиять на его адаптацию.

Если у вас есть возможность, можно провести дополнительные интервью с коллегами кандидата, чтобы понять, как он взаимодействует в команде, а также уточнить, насколько реальны его технические достижения. Это поможет сделать более взвешенное решение. Важно понимать, что несмотря на негативные рекомендации, если кандидат профессионально подходит для роли и готов работать в другой корпоративной среде, он может быть ценным активом для компании.
Ну, и конечно, как подметили коллеги, - всегда есть испытательный срок) думаю, он многое покажет

Добрый день!
- Уточните детали конфликта: была ли это личная неприязнь или профессиональные разногласия?
- Спросите, какие именно претензии были со стороны нового руководителя. Возможно, это был стилистический конфликт (например, резкая смена политики управления).
- Отрицательный отзыв с последнего места — красный флаг, но:
- Поговорите с другими коллегами кандидата (не только с тем руководителем).
- Уточните, были ли объективные KPI/показатели, которые он выполнял.
- 10 лет в одной компании — это:
✔ Плюс: способность к долгосрочной работе, адаптивность (если компания менялась).
❗ Минус: риск, что он не привык к изменениям или конфликтен.
- Предложите испытательный срок (2-3 месяца) с чёткими KPI. Так вы проверите:
- Его реальные навыки.
- Совместимость с вашей командой.
- Если есть другие кандидаты с похожим опытом, но без «тёмных пятен» в репутации — лучше выбрать их.
Брать можно, но с условиями:
- Только на испытательный срок.
- С дополнительными проверками (например, созвон с другими коллегами с прошлой работы).
- Если роль требует жёсткого подчинения (а кандидат показал конфликтность) — лучше отказать.
Если сомнения остаются, доверьтесь интуиции — «тревожные звоночки» редко бывают беспочвенными.

Добрый день, Ирина, вы затронули ключевой вопрос в практике любого зрелого HR — что делать, если рекомендации негативные, но опыт и интервью — “в плюс”.

Однозначного ответа здесь нет, но я бы предложил четкую логику принятия решения в таких случаях, опираясь на личный и клиентский опыт.

🔍 1. Рекомендация — это не факт, а точка зрения
Важно понять:

Кто именно дал обратную связь?

Каков был контекст конфликта?

Это мнение одного человека (нового руководителя), или оно подтверждается другими?

Есть ли детали — или всё сводится к оценке “конфликтный/ошибался”?

❗️Личная несовместимость с новым руководителем ≠ профессиональная непригодность.
Особенно если человек работал 10 лет стабильно и без претензий до смены управленца.

🧩 2. Что стоит сделать до принятия решения:
✔️ Провести углублённое интервью по эпизодам:
– Расскажите о конфликте с новым руководителем
– Какие были причины разногласий?
– Как вы пытались их решать?
– Что бы вы сделали иначе, если вернуться назад?

✔️ Запросить другие рекомендации:
– Не только у последнего руководителя, но у коллег, тех, с кем он работал на протяжении этих 10 лет.
– Очень часто оказывается, что “токсичный” не кандидат, а сам новый руководитель.

✔️ Уточнить, что значит “много ошибок”.
– Это ошибки технические?
– Ошибки в коммуникации?
– Или несогласие с новым порядком?

⚖️ 3. Принимать или нет — зависит от:
Критичности позиции. Если это инженер на объекте, где ошибки стоят дорого — нужна проверка, возможно тестовый период.

Уровня команды. Если в команде хрупкий климат, лучше осторожно.

Готовности выстроить условия “с нуля”. Готовы ли вы дать нейтральный старт и оценивать не по прошлому, а по первому месяцу работы?

✅ Когда я лично рекомендую брать “с сомнительной рекомендацией”:
Когда кандидат стабильно работал долгий срок в одной компании до конфликта

Когда он даёт зрелые ответы про причины ухода, не обвиняет всех подряд

Когда другие источники дают нейтральную или положительную обратную связь

Когда вы можете дать прозрачный испытательный период с понятными KPI

🧠 Мой опыт:
Да, я брал кандидатов с негативной рекомендацией.
– В 60% случаев — это были ошибки восприятия со стороны руководителей (особенно новых, с авторитарным стилем)
– В 20% — человек был эмоционально выгоревший, но восстанавливался в новой команде
– В 20% — негатив подтверждался, и мы расставались быстро (но уже осознанно и без иллюзий)

📌 Вывод:
Одна отрицательная рекомендация — не приговор.
Но и игнорировать её — ошибка.

Принять кандидата можно, если:
– вы провели дополнительную верификацию
– он честно говорит о прошлом
– у вас есть план адаптации и точки контроля

Ирина, неделя завершилась наймом на работу кандидата которому по последнему месту работы дали отзыв - обнять и плакать. А предыдущий работодатель, наоборот, дал очень хороший отзыв и даже высказал сожаление, что не смог удержать такого специалиста. При ближайшем рассмотрении выяснилось, что отвратительный отзыв от работодателя, связан с их личным внутренним конфликтом. Вот, так тоже бывает

Добрый день, Ирина, коллеги.
Данного кандидата точно бы взяли.
Хорошо тех.специалистов на вес золота, и со стабильным опытом в одной компании.
Рекомендации - могут дать плохие из- за принципа, что не могут удержать, или не нашли компромисс по фин.части.
Часто бывает, что приходит новый директор,и это приводит к увольнению персонала.

Добрый день.
1. Сотрудник проработал в компании 10 лет -вряд ли столько станут держать неэффективного сотрудника. Точно стоит разобраться в причинах, а не делать поспешные выводы. Может сотрудник не выдержал изменений,а может и новому руководителю компетенций в проведении изменений и навыков работы с персоналом не хватило. Провести корректно сотрудников через изменения- одна из важных компетенций руководителя, тем более в наш век перемен. И новый руководитель может быть носителем другой тип культуры, что сотруднику может тоже не подойти. Да и по психотипу могут не совпасть, это тоже бывает и тут дело не в компетенциях.
2. Стоит взять отзыв о его работе у руководителя смежного подразделения, проверить объективность. При смене сотрудника не всегда проблема может быть в нем.
3. Взять рекомендации с предыдущего места работы для перепроверки (если есть контакты).
4. Сотрудник может выгореть с учетом такого. При эмоциональном выгорании люди более подвержены эмоциям. Предложить ситуационные кейсы на предмет проверки конфликтности или др. признаков полученных в обратной связи по нему.
5. Проверить, нет ли кризиса возрастного. Все мы люди живые и ситуации бывают разные. Кризисы проходят при поддержке, а экспертиза остается, а она иногда десятилетиями набирается).

В сухом остатке- если это не конфликтующий со всеми сотрудник, я бы его взяла.

Ирина, коллеги, добрый вечер!
Честно говоря, такие кейсы не редкость, особенно среди специалистов с внушительным опытом. Мнение с предыдущего места часто отражает корпоративные особенности и личные отношения, а не объективную картину профессионализма. Один и тот же специалист может быть “конфликтным” для одного начальника и “энтузиастом с принципами” в другой команде. Перестройка после прихода нового руководителя вообще известная причина “трений”: не совпали взгляды — появляется конфликт, это вполне жизненно.
У меня был похожий опыт — человек пришёл с не самой лестной рекомендацией, зато у нас отлично вписался и быстро стал своим. Каждый коллектив — свой мир, и то, что не подошло там, вполне может стать плюсом здесь.
Важно понимать, что действительно тревожными бывают не прошлые “рекомендации” руководителей, а негативная информация от компетентных органов при проверке кандидата. Тут уже совсем другой уровень сигнала.
Отрицательные рекомендации — точно не приговор. Лучше доверять собственным впечатлениям и давать человеку шанс проявить себя в бою.

Добрый день, Ирина! Думаю, что в таких ситуациях важно учитывать не только рекомендации, но и весь контекст. Кандидат с 10-летним опытом работы в одной компании явно обладает профессиональными навыками. Конфликт с новым руководителем может быть следствием несовпадения рабочих подходов, а не личных качеств. Я бы предложил уточнить детали у самого кандидата и оценить его работу на испытательном сроке, чтобы сделать выводы на основе реальных результатов.

Ирина, здравствуйте. Наверно взяла бы. Потому, что плохие или хорошие рекомендации очень относительная ведь. Он мог с кем-то на старой работе поругаться и ему в отместку, что называется прилетело. Тоже самое и с хорошими рекомендациями. Поэтому, опиралась бы на его опыт работы. А потом, есть срок испытания, если че. И не пройти его может как кандидат с хорошими, так и плохими рекомендациями.

Ирина, рекомендации - это не просто субъективная оценка, это еще и ситуативная оценка, потому как можно позвонить бывшему руководителю не в подходящий момент и получить очень скомканную обратную связь.
У нас был такой кейс и мы решили в заказчиком пригласить повторно кандидата на короткое интервью и открыто сказали ему, что получили вот такую обратную связь и попросили прокомментировать его самого. Этот кандидат подтвердил эту ситуацию и очень спокойно и логично ее объяснил. Заказчик после этой встречи его взял, так как посчитал, что кандидат честный, открытый и обладает развитым критическим мышлением.
Это некое стресс-интервью, к которому точно невозможно подготовиться, можно использовать как инструмент в принятии решении брать/ не брать кандидата.

Добрый день, Ирина.
Поддержу коллег в их видении ситуации. Действительно, очень часто сталкиваемся с тем, что предыдущие руководители дают плохую оценку своим бывшим сотрудникам и делают это намеренно (личная неприязнь, чтобы не взяли конкуренты и тд). Я всем советую, берите рекомендации до ухода из компании, потом вы столько грязи о себе услышите.
Поэтому в данном конкретном случае можно вывести на исп.срок, который расставит все точки над i.

В практике тоже был случай, вывели просто идеального сотрудника (причем давно нам был интересен), но рекомендации с прошлого места были мягко сказать отрицательные. Мне удалось выйти на руководителя той компании и лично услышать весь этот бред ничем не обоснованный... Руководители - тоже люди с их человеческими слабостями)
Чтобы исключить все сомнения, запрос получаю как минимум за 10 лет работы.

Всем доброго дня!
10 лет -стаж, но новая метла метет по-новому. Шанс дать можно, учитывая страшный дефицит технарей на рынке. Просто минимизировать живое общение, если спец реально токсичен.

Добрый день, Ирина, коллеги!
Если он там проработал 10 лет , то вероятно, что он всех (или почти всех) устраивал на этом месте работы ))))
У меня был опыт, когда я только начинала работать в сфере HR, директор СПб филиала Московской компании давал прекрасные рекомендации на работников, которых он считал не очень то эффективными и с радостью с ними распрощался, а на работников, которыми он дорожил давал очень плохие рекомендации (слышала как то своими ушами и была в шоке). Он считал, что он так борется с конкуренцией :)
Есть испытательный срок. Посмотрите его в деле)

Коллеги всем доброго дня,
Соглашусь и Инной, вообще рекомендации — это не основной критерий, а тем более в данной ситуации. Вот скажите мне, никогда такого не было, чтобы кандидат с отличными рекомендациями оказался нерезультативным и вообще был уволен на испытательном? А взять рекомендательные письма, это вообще отдельная тема.. Компании часто их составляют ушедшим по соглашению сторон, чтобы только подписали. Если позиция высокая, то можно посмотреть на «жизнь» компании в период работы кандидата в его сфере, это будет куда более результативней. Или поинтересоваться у HRов из нужной компании (земля круглая и на любого выйти можно). И потом мы не знаем, может он руководителю напомнил любовника мужа или жены (простите). Или, как сказал Александр, новое руководство со своей командой. Не спорю, во внимание принять конечно надо, но задать обязательно уточняющие вопросы, а не по шаблону.

Добрый вечер, Ирина! Лично у меня — не раз возникал вопрос: брать ли кандидата с отрицательной рекомендацией, особенно если собеседование прошло хорошо и профессиональный опыт подходит под требования. Давайте разберёмся.

Во-первых, стоит учитывать, что рекомендации — это субъективная категория. Они часто зависят не от объективной оценки профессиональных качеств, а от межличностных отношений, корпоративной культуры, эмоционального фона увольнения, интересов компании и даже характера нового руководителя. Особенно если кандидат ушёл после смены управленца — это уже сигнал, что изменения в менеджменте могли стать триггером, а не следствием слабых компетенций.

Во-вторых, давайте посмотрим на поведение кандидата. Он честно сказал, что не сошёлся с новым руководителем. Это уже плюс: не уклонился, не увёл разговор в сторону, не начал «лить грязь» на бывшую компанию.

У меня был похожий случай. Мы нанимали руководителя отдела продаж. Его прошлый работодатель дал крайне негативный фидбек: «манипулятивный», «конфликтный», «деструктивный». Но наш C-level менеджер (будущий непосредственный руководитель кандидата) увидел в нём потенциал и настоял на найме. Мы провели пробный период с жёсткими KPI, договорились о ежемесячных фидбеках, установили границы. Через полгода этот сотрудник вошёл в топ-3 по показателям. Его конфликтность оказалась активной позицией — он защищал интересы клиентов и команды, а не «саботировал процессы». Просто в прошлой компании это считалось неподобающим.

Как действую я в таких ситуациях: провожу глубокое поведенческое интервью с акцентом на конфликтные кейсы: как кандидат решал сложные ситуации, как действовал под давлением, как взаимодействует с разными типами руководителей.

Договариваюсь о тестовом периоде с конкретными, измеримыми результатами.

Слежу за тем, чтобы у нового руководителя было понимание особенностей кандидата. HR здесь как медиатор: важно минимизировать «ожидания vs реальность» на старте.

Ирина, новая метла чисто метёт
Пришло новое руководство. У него новая политика.
Вопрос: вам нужно шашечки, или ехать? Конкретно: вам нужен грамотный инженер, 10 лет стабильно работавший в компании и с нужным вам опытом... или инженер, сумевший договориться с новыми начальниками?
А может, он был прав? И политика нового начальства неправильная? Может, они пришли с целью распродать ило обанкротить бизнес, а он против? Я такие штучки видел.
Я бы взял не глядя. Сейчас грамотные технари на вес урана. Пусть скандальные, путь какие хотите. Я когда-то притащил с Урала целую компанию из 3-х, которые категорически не соглашались ехать по одиночке. А что, блин, сделаешь? Без них не возможно наладить производство.
Но есть нюанс. Этот человек впишется конкретно в вашу компанию? Он разделяет её перспективы и цели?
Но я бы по любому взял.
Слишком много рассуждаем о всякой психологии, командности, лидерства... Работать, блин, некому. Чертёж нарисовать и техкарту написать.
Всем удачи!

Здравствуйте, Ирина!
Описанная Вами ситуация в посте является сомнительной в оценке кандидата.
+ Кандидат в компании работал 10 лет
+ Пришли новые руководители и он им сразу не угодил. Чем конкретно? "Конфликтный"--говорят (не проложил ковровую дорожку и не принял с хлебом и солью)).
Формулировка "конфликтный"---выглядит в данном случае как сведение счётов, а не обоснованная причина.
+ А эти 2 новых руководителя являются представителями образцовой оценки?/ их мнению Вы доверяете на 100%?
++ Совет: спросите у других сотрудников той компании, которые давно работают в компании и знают о нём больше, чем новые. Благодаря чему он успешно работал 10 лет.
++ Мой пример из практики: успешному сотруднику, которого постоянно замечали и поощряли за результативность из топ-менеджмента (из совета правления) устроил дикий прессинг непосредственный руководитель. И когда этот сотрудник получил предложение от другого банка предыдущий руководитель в открытую угрожал ему "что его никто не возьмёт на работу" и дал ужасную характеристику сотруднику. Но служба безопасности благо была профессиональной и поспрашивала не только у бывшего непосредственного, а и у других. И сотрудник был принят и успешно работал и был предупреждён о том, кто "врёт о нём".

Добрый день!
Вопрос хороший, но ответ, как по мне, довольно прост. Отрицательная характеристика, которую Вы описали, кажется, носит довольно субъективный характер. Описывается не то, какой это сотрудник, а то, какой это человек, т.е., конфликтный. Ошибки – какие ошибки он совершал? Влияло ли это на производительность труда, на выручку компании?
В общем, тут ответ такой – если Вам важно нанять неконфликтного сотрудника, тогда такого кандидата лучше не брать, и наоборот. Плюс, в данной палке, так скажем, два конца, и конфликт мог быть связан не только с одним лишь специалистом, большое участие в этом могли принимать и его бывшие коллеги. Может, в новом коллективе сотруднику будет лучше.
Но вот уже такой вопрос поднимался в обсуждениях. Что нам важно – нанимать удобных, неконфлитных сотрудников или тех, кто реально может повлиять на наш бизнес? Подумайте с этой точки зрения.