Специалист высшего звена - какой он на самом деле профессионал или просто красивое описание?

• как сформулировать портрет топ-менеджера и провести интервью по компетенциям;
• какие задания дать, чтобы узнать, способен ли кандидат делать расчеты, составлять планы работы компании;
• как увидеть, насколько честен, порядочен и правдив претендент;
• как проверить его кругозор.

Богатый опыт кандидата на должность топ-менеджера (генерального директора, коммерческого или финансового директоров), а также его прекрасное резюме с массой достижений, знакомство с авторитетными в мире бизнеса людьми – это основание, чтобы взять человека на работу?

Несомненно, все эти факты в биографии кандидата важны. Но нужно понять, действительно ли былые достижения – заслуга самого кандидата (не помогал ли кто ему на предыдущей работе?). А внушительный опыт работы может быть следствием хорошей приспосабливаемости человека к коллективной среде и культуре компании, но не профессионализма. И наконец, знакомство с авторитетными людьми еще не доказывает, что сам кандидат тоже разбирается в тонкостях профессии и способен управлять масштабными проектами. Поэтому нужно организовать оценку так, чтобы проверить, насколько профессионален человек, претендующий на должность топа, есть ли у него такие качества, как умение признавать ошибки, смотреть правде в глаза, оперативно и грамотно реагировать на меняющиеся обстоятельства, быть честным и порядочным в делах.

Один из способов проверить ТОП — менеджера: 

Дать задание – составить расчет прибыли за год или план работы, чтобы улучшить результаты на 15%. Или, предположим, сделать приблизительный бюджет на запуск новой производственной линии. С уже выполненным заданием кандидат может прийти на собеседование в компанию. Благодаря такому заданию можно проверить, способен ли кандидат на позицию топ-менеджера заниматься планированием и бюджетированием. Заранее подготовить для претендента данные об организации, ее продуктах, темпах роста, объеме выручки и затратах. Уточнить, каким должен быть топ-менеджер, и составить портрет кандидата Определить, на какой стадии развития находится компания.    

Выделяют три главные стадии в развитии компании. На каждой должен быть руководитель определенного психотипа. 

1.  Формирование: компании нужно занять место на рынке. Подойдет тип генерального директора «Производитель результатов, интегратор», который имеет предпринимательскую жилку, сформирует оптимальную структуру и стабилизирует финансовые потоки. 
2.  Развитие: все бизнес-процессы стабилизируются. Нужен гендиректор–администратор, который оперативно и вдумчиво контролирует, как выполняются поставленные задачи. 
3.  Стабилизация: все отлажено, но надо искать пути дальнейшего развития. Искать гендиректора–предпринимателя, который выдаст эффективные ноу-хау. Если надо найти финансового или коммерческого директора, то уточнения может дать генеральный директор. 

Если стоит задача подобрать самого генерального директора, то нужно выяснить подробности у учредителя. Ни в коем случае нельзя довольствоваться фразой «Нужен мужчина не моложе 40 лет с экономическим или юридическим образованием, опытом работы в сфере недвижимости и свободным английским языком. Его задача – увеличить обороты нашей компании на 30 % в течение года». 

Этого мало. Нужно постараться более подробно обсудить с руководством компании кандидатуру нового топ-менеджера. Даже если в принципе представление есть, каковы функции топ-менеджера, которого надо найти, ситуация на рынке, возможно, поменялась, и руководство компании может поставить новые задачи управленцу. 

К примеру, в кризис главной задачей финансового директора могла быть оптимизация расходных статей бюджета, а сейчас – подготовка компании к размещению акций на бирже.   

Попросить генерального директора (если в поисках финансового или коммерческого директора) либо учредителя компании (если надо найти гендиректора) уделить время и рассказать, что ожидается от нового управленца. Это поможет узнать о тех мелких, но важных деталях, которые существенно влияют на отбор. Обязательно уточнить, насколько широкими будут полномочия нового топа. 

Если речь о гендиректоре, вариантов немного: либо отдать все в ведение гендиректора либо доверить лишь часть, к примеру, только административные и производственные вопросы, а стратегические решения будет принимать учредитель. 

 Если планируется передать управление компанией полностью, то самое главное, чем должен обладать кандидат – лояльностью, способностью мыслить категорией «это моя компания» и четко соблюдать правила игры, которые приняты обеими сторонами. 

Если гендиректор будет управлять лишь частью производства или руководить филиалом в регионе, то важно оценить, склонен ли он к коллегиальному принятию решений и сумеет ли уважать собственника. Это должен быть так называемый «послушный лидер», умеющий и управлять, и подчиняться. 

Если говорить, к примеру, о финансовом директоре, то глава компании может посчитать нужным передать в его подчинение дополнительные подразделения или же, наоборот, забрать у него существующие отделы. Значит, составляя портрет финдиректора, нужно четко сформулировать зоны его ответственности.   

Опираясь на портрет кандидата, провести интервью по компетенциям. Обратить внимание, сопоставимы ли компании, в которых раньше работал кандидат, с новой. Если они сопоставимы по масштабу и направлениям деятельности, продуктовой ориентированности, стратегии развития, то можно предполагать: кандидат уже проявил себя как топ-менеджер, его профессиональная компетенция подтверждается практическим опытом. Кроме того, обратить внимание на личностные качества кандидата. Для финансового директора, например, важно не только быть точным с цифрами, но и обладать расширенными навыками делового общения. Зачастую именно финдиректору приходится представлять компанию на переговорах с партнерами и клиентами. Также ему необходимо уметь оперативно принимать решения. От того, насколько быстро он это делает, как реагирует на изменения ситуации, часто зависит финансовая успешность компании. В ходе такого интервью необходимо установить, обладает ли в действительности кандидат теми компетенциями, которые необходимы. Их указали в портрете кандидата. 

Чтобы ничего не забыть, составить таблицу. В один столбец этой таблицы перенести все компетенции топа (из его портрета), а другой оставить пустым. Там нужно помечать, наделен ли в действительности кандидат теми качествами, которые хотелось бы видеть в нем. Используйте опросник, чтобы определить, порядочен ли и правдив ли претендент. Это поможет выявить личностные качества кандидата (лучше, чтобы кандидат заполнял тест не дома, а в офисе в переговорной комнате). А они очень важны. Многие руководители компаний главной чертой характера финансового директора называют честность – умение смотреть правде в глаза и делать объективные выводы из ошибок. 

Еще одно качество, которое ценится в финансовых и коммерческих директорах – пунктуальность, умение распределять время. 

Оставлять long-листы кандидатов в топ-менеджеры, а не только short-листы   Если кандидаты из shot-листа по каким-либо причинам не подошли либо отказались выйти на работу, всегда можно более внимательно изучить long-лист и выбрать там подходящих кандидатов. Ведь иногда хорошие специалисты просто не умеют себя презентовать или, возможно, сразу не разглядели за чередой данных хорошего управленца. 

Для того, чтобы узнать у кандидата в топы – нужный склад характера. Устроить деловую игру, смоделировать бизнес-ситуацию и попросить претендента предложить способы выхода из нее. Это можно сделать прямо во время собеседования. Дать более узкий и конкретный бизнес-кейс. Однако если задание в кейсе будет касаться профессиональных вопросов, например процедуры IPO, то даже при хорошей профессиональной подкованности в этом вопросе Вы вряд ли можно оценить всю глубину знаний кандидата. Предоставить это руководству компании. По тому, какое решение для конкретной бизнес-задачи предложил претендент, руководитель компании оценит уровень его профессиональной подготовки.   

Кандидат видит не только новые для себя возможности от работы в компании, но и риски. Появляются сомнения и страхи. Чтобы внести ясность, задать по два-три вопроса на каждом этапе отбора.   

На первом интервью спросить: «Насколько лет вперед Вы планируете свою карьеру? Вписывается ли наша вакансия в Ваши планы карьерного и профессионального развития?» 

Затем, перед тем как представлять топ-кандидата руководителю компании, попросите ответить на вопрос: «Какие преимущества и риски Вы видите в том случае, если мы пригласим Вас работать в нашу компанию?» 

А когда уже готовы сделать предложение соискателю, провести короткие переговоры с ним и спросить: 

• Что должно быть в нашем предложении, чтобы Вы его приняли?
• С кем Вы будете обсуждать наше предложение? 

Проверить кругозор претендента на должность финансового директора В ходе собеседования можно задать дополнительный вопрос, например, из каких источников кандидат получает информацию о ситуации в экономике, какие тренды он сейчас наблюдает в отрасли, в которой работает компания. По ответам можно судить, держит ли кандидат руку на пульсе событий. Попросить его назвать газеты и журналы, которые он читает, информационные сайты, которые посещает. Плюсом будет, если он не только знакомится с переводными материалами, но и регулярно черпает информацию из авторитетных англоязычных изданий. Это заодно покажет, владеет ли кандидат английским языком. 

И конечно, навести справки о том, как переживала кризис та компания, в которой кандидат работал ранее. 

Не требует ли кандидат слишком высокую зарплату. Свериться с рынком труда, посмотреть, сколько сейчас зарабатывают топ-менеджеры на аналогичных позициях. Брать нужно ту же отрасль, в которой работает и ваша компания, посмотреть сайты ведущих исследователей рынка труда. Не нужно идти на поводу у соискателя с завышенными зарплатными требованиями. Но и не занижать чрезмерно свое предложение.   

ТОПовые специалисты — серьезная должность, поэтому к интервью необходимо подготовиться заранее и избежать неловких ситуаций.