Сотрудники пенсионеры не справляются - что делать работодателю?

Коллеги, всё зависит от специальности на мой взгляд. Работая в одной из компаний, у нас была сотрудница (упаковщица), которой на тот момент было 75, и как бы странно это не звучало, она работала быстрее автоматической систему упаковки - человек 20 лет проработал в данной должности.
При этом я считаю, что есть специальности, кот. требуют более гибкий ум, современные взгляды, оперативность действий, где, к сожалению, людям в возрасте не угнаться за скоростью молодых.
Что делать? Предлагать "парашют", организовывать проводы!

Добрый день.
Ввиду ужесточения мер и повышения внимания к ситуации с предпенсионерами в связи с повышением пенсионного возраста, любые манипуляции с этой категорией работников привлечет максимально возможное внимание контролирующих органов да и в суде будет очень сложно доказывать работодателю свою правоту.
Увольнение по результатам аттестации не пройдет по причине невозмоности доказать,что у них недостаточная квалификация для выполнения этой работы. Она у них предостаточная. То,что выполняют они работу медленнее или же без применения новых инструментов,это не к квалификации вопрос, а к внедрению новых инструментов исполнения работ. Т.е. к самому работодателю. Т.е. это будет во главу угла поставлено в суде как опровержение решений по аттестации и увольнению по недостаточности квалификации. Опасная зона для работодателя.
Соглашусь с коллегами. Не верю,что все до единого не способны/не хотят осваивать новые инструменты для работы или же новые технологии. Значит выстроили процесс внедрения не так,чтобы он прошел максимально эффективно и с наименьшими потерями специалистов.
Соглашусь с коллегами,которые предлагают пересмотреть организацию работы, бизнес-процессы. Есть смысл перестроить сами процессы для максимально эффективного использования как знаний и опыта старожилов, так и способность на быструю реакцию молодых.

Подать заявку от предприятия на участие в федеральной программе обучения граждан предпенсионного возраста. Бесплатно, с компетенциями определяетесь сами. По собственному опыту обучения более чем 700 предпенсионеров за прошлый год могу сказать, что это очень благодарная, а главное, высокопотенциальная аудитория. Руководители и кадровые работники даже не понимают, какими ценными ресурсами они обладают. Задача - увлечь, раскрыть, направить в нужном для предприятия направлении.

А кто-нибудь ставил себя на место этих людей? В 39 лет кардинально меняла профессию. И пришла работать в компанию, где все были от 18 до 24, то есть я практически в 2 раза старше и задачи, которые никогда раньше не выполняла. Что только не выслушала от 20-летней пигалицы, не выбиравшей выражений в мой адрес. Главное было не расплакаться при ней. Уже через месяц полностью освоилась. Почему? Потребовала полный список задач. К ним подробные инструкции. И в спокойном режиме (не смотря на форс-мажоры) все изучила, освоила. РЕЗЮМЕ: Прежде чем от кого-то что-то требовать в любом возрасте, сначала обеспечьте всеми ресурсами, и в первую очередь временными и информационными.

Как вариант - перевести данных сотрудников на другие вакансии с более простым функционалом и скорее всего с уже более низкой оплатой, предварительно переговорив с ними в максимально доброжелательной форме. Объяснить ситуацию, что они не действительно не справляются с данными задачами (можно заранее подготовить почву - дать задание и сроки, зафиксировать невыполнение/срыв сроков/некачественное выполнение), отметить их опыт и вклад в работу компании, но также пояснив им что с текущей работой они не справляются и предложить как альтернативу увольнению за некомпетентность (которого вы не хотите) перевод на другую должность.

Добрый день, коллеги! Мне очень симпатичен подход Мустафина Айрата: нельзя ограничиваться термином "пенсионный возраст" при оценке данных сотрудников. Автор сам пишет , "есть несколько опытных специалистов..." . Раз опытные - значит и компьютерные программы осилят - как правило, на пользовательском уровне ничего особенно сложного в них нет.
С учётом имеющегося дефицита лояльных кадров я бы максимально постаралась сохранить этих людей для компании.

Анастасия, добрый вечер. Пример любопытный, но вот прослеживается некая закономерность: вакансия открыта (кто-то уволился), один работник не выдержал, другой. Может быть, здесь дело в конкретном работодателе? Просто интересно: работники причины того, почему им тяжело, озвучивали? Что конкретно им тяжело? Ведь не секрет, что многие работодатели в частном секторе под дисциплиной понимают какие-то гулаговско-освенцимские методы: может быть (как пример) работнику при отсутствии покупателей нельзя присесть? В 59 лет целый день на ногах - далеко не каждый мужчина сможет, что уж тут говорить о прекрасной половине человечества.

Коллеги, добрый день! Вот свежий случай из моей практики - подбор фармацевта в частную аптеку, без возрастных ограничений. Первой кандидатке - 63 года, отличный опыт. Заказчик принимает (в компании официальное трудоустройство). Через несколько дней кандидатка сообщает, что ей сложно, она устает. Второй кандидатке 59 лет - аналогичная история. Это люди, которые в фарме проработали всю свою жизнь. И по итогам сообщили, что им тяжело. я не сторонник гендерных и возрастных ограничений, но считаю, что специфика бизнеса и выполняемый функционал накладывают такие требования неспроста. Так же мой комментарий будет полезен тем, кто активно сетует на то, что после 45 лет работу найти невозможно. Всё возможно, только работодатель, который обжегся на таких работниках - вводит свои ограничения и это логично. Причем, это касается не только пенсионеров, но и молодежи.

Вероника, ситуация конечно не однозначная. Был у меня конечно такой опыт... и не скрою, что человек который пришел в компанию и не умел пользоватья почтой просто .....,)) но призодилось терпеть...человек опытный
Поэтому
Если стоит задача уволить - то по соглашению сторон, самый безрисковый.
Если есть время у компании - поговорите, иногда сотрулник сам по этому поводу стрессует и готов пойти на курсы сам, чтобы быть эффективным. Сократите нагрузку - вплоть до сокращения рабочего времени. Посадите рядом ИТ /администратора - они и про бизнес узнают и доброе дело сделают.

В дополнение к уже перечисленным подходам и инструментам, предлагаю ещё один. Попросите написать объяснительную записку: "почему я не выполнил поставленную задачу". Обычно бывает так, что все люди живые и все опаздывают, либо нарушают другие требования внутреннего распорядка. Если нет правил распорядка, то сделайте такой документ ради данной задачи. Ставьте производственные задачи под подпись - затем берите объяснительные записки о причинах невыполнения.

Среди проступков выберите наиболее серьёзные нарушения (с точки зрения Трудового кодекса). На основании них - делайте выговор. Выговор оформляете в виде приказа.

Несколько объяснительных + 3 приказа-выговора. Это Ваш подготовительный этап. После этого вы обнаружите:
- данный сотрудник (и, как бонус, другие сотрудники) стали более дисциплинированы.
- сотрудник почувствовал, что "запахло жареным" и готов к мирным переговорам.

Добрый вечер, Айрат, согласен. Стереотипы в таком вопросе неприемлемы. Возраст сам по себе ни о чем не говорит и не мешает осваивать какие-либо новые технологии и методы работы. Если работник "в возрасте" не справляется с трудовыми обязанностями - это проблема комплексная. Да и мало ли примеров, когда не справляются молодые специалисты? А взять и "удалить все лишнее", как коллега предложила - слишком просто, да и как-то не очень правильно, мне кажется. Не буду рассуждать о последствиях такого "удаления" - даже экономически это может быть не выгодным, если смотреть глубже, не говоря уже о таких "мелочах", как просто человеческое отношение к работнику. Да и когда-нибудь так же могут "удалить", как лишнее, того, кто сам удалял.

Коллеги! Мы с Вами формируем общественные стандарты. Нельзя базироваться на мифах и стереотипных утверждениях. Пенсионный возраст сам по себе - это абсолютно ни о чём.
Вот к примеру, сколько лет нашему Президенту Путину Владимиру Владимировичу? - 66.
7 октября 1952 г. (66 лет)

Евгений Максимович Примаков стал премьер-министром ( и очень неплохим) в 70 лет!
Евге́ний Макси́мович Примако́в (29 октября 1929, Киев, УССР, СССР — 26 июня 2015, Москва, Россия) — советский и российский политический и государственный деятель, председатель Правительства Российской Федерации (1998—1999), министр иностранных дел РФ (1996—1998), руководитель Центральной службы разведки СССР (1991), директор Службы внешней разведки России (1991—1996), председатель Совета Союза Верховного Совета СССР (1989—1990).
Министр обороны, генерал армии Шойгу Сергей Кужугетович -21 мая 1955 г. (63 года).

Думаю, что эти примеры дают пищу для размышления. Как думаете, коллеги?
С уважением, Айрат Мустафин

Главная цель бизнеса - это генерация прибыли. Если кто-то из сотрудников мешает достижению цели, не зависимо от причины... Вижу единственное решение - удалять все лишнее и оптимизировать процессы, в том числе в части персонала.
Поэтому, Вы думаете именно в ту сторону. К сожалению, реальность такова, что сотрудники пенсионного возраста в силу менталитета и времени, в котором формировалась их личность, не способны гибко подстраивается под новые реалии бизнеса и функционала, в их картине мира относительно позитивная стабильность есть самая лучшая ситуация, а любые изменения - стресс и выход из зоны комфорта, и они тянут компанию и мотивацию действительно амбициозных сотрудников вниз. Если есть возможность, то, конечно, лучше договориться "полюбовно", возможно, предложить "отступные" или некий "золотой парашют" и попрощаться. Если сотрудники конфликтные, то единственный выход аттестация и увольнение по несоответствию, как Вы и отметили. Но перед тем как приступать к таким решительным действиям, стоит даже конфликтным сотрудникам обрисовать два варианта развития событий - позитивное расставание с доп. суммой, и второй, негативный, с аттестацией и прочим. В таком случае, предполагаю, сотрудники склонятся к первому варианту.

А что если тех самых молодых и готовых работать быстрее поставить к вашим пенсионерам в наставники. Не все могут обучаться новым программам самостоятельно, некоторым нужны учителя. Иногда люди сами приходят к пониманию, что им уже трудно осваивать новое. А возможен вариант, что под руководством обучение пойдет успешнее.

Провести аудит бизнес-процессов и разделить процессы, которые требуют быстрого реагирования и не требуют высокой квалификации - для молодых специалистов с опытом работы до 1 года, на ключевые бизнес-процессы, которые требуют высокой квалификации, опыта в решинии задач, критичны по влиянию на бизнес в целом, привлекать/оставлять опытных специалистов, независимо от возраста.
Протестировать возрастных специалистов на предмет склонности к наставничеству, передаче знаний и опыта. Назначить молодым специалистам персональных наставников. Таким образом повысить качество работы молодых, ускорить адаптацию, снять межвозрастную напряженность.
Обучать всех и постоянно и не думать, что результат обучения зависит от возраста (в разумных пределах, конечно). Это вопрос качественной орагнизации учебного процесса и внутренней мотивации слушателей.

Внимательно перечитал текст вопроса и заметил, что есть признаки неправильного анализа ситуации.
Автор говорит, что специалисты ОПЫТНЫЕ.
Потом прямо указывает на причину - НЕ УСПЕВАЮТ.
Вслед за этим дают МНИМОЕ ОБОСНОВАНИЕ - демотивируют других.
Потом итоговое (ХОЧУ И ВСЁ ТУТ. НАДОЕЛИ) - надо уволить. Невозможно научить.

Если бы причина в том. что НЕ УСПЕВАЮТ, то рецепт решения на поверхности.
Понять загруженность текущими задачами. НЕКОГДА ИМ ОСВАИВАТЬ, слишком много экстренных задач, которые нужно успеть выполнить.
Значит нужно как-то перераспределить нагрузку на время освоения новых программ. Это сложнее, чем переложить ответственность на пенсионеров.
Надо взвесить, а достаточно ли вообще работников сейчас работает или нормы завышены?

А раздражение и нервозность переводится в плоскость - уволить и дело закрыто.

Оптимальное ли это решение, с учетом вышеизложенного?
Сомневаюсь.
С уважением, Айрат Мустафин

Это в итоге сэкономит хлопоты за увольнение и возможные судебные издержки, человекочасы за подготовку всей документации к судам. + Издержки за подбор, отбор, адаптацию новых сотрудников. Снижение эффективности работы компании в период между увольнением старых и приходом новых.

Если уж Вы всё-таки решились на увольнение по любым причинам.
Аттестация. Приказ. Ознакомление. Создание процедуры и правильное его документальное сопровождение.
Назначение комиссии. Соблюдение сроков.
Выбор критериев.
И это все в судах может быть оспорено. Да и просто при проверке трудовой инспекцией может быть оспорено.

Можно поговорить. Иногда прокатывает. Особенно, если разговор правильный и пенсионер слабый.
Говорить вообще всегда надо.

Можно создать условия.
Изменить не существенные условия труда ( к ним будет отнесена например, зарплата), а Положение о материальной мотивации.
Введение KPI, например.
Но это всё очень хлопотно. Любые хлопоты - это отвлечение сил и средств от решения главных задач компании.

Добрый день.
Меня насторожило в этом вопросе объединение всех по принципу пенсионного возраста. Неужели все такие непонятливые пенсионеры? Нужно по каждому сотруднику решать вопрос отдельно. Но так как несколько человек не могут освоить программу ПО, то у меня возник бы вопрос подсмотреть как проходит обучение. Есть подозрение, что скорее всего никак. В лучшем случае выдана инструкция-распечатка на бумаге.
Это вопрос к руководителю или человеку в компании, которому поручено научить.
Да, далеко не все способны самостоятельно обучаться специальным навыкам на компьютере быстро.

То есть на первое место я бы поставил вопрос ОБУЧЕНИЯ. Грамотного и методически правильного. Тогда обучить можно быстро и в кратчайшие сроки. Пусть даже доплатить наиболее талантливому в объяснялках сотруднику, то есть мотивировать его.

Это в итоге сэкономит хлопоты за увольнение и возможные судебные издержки, человекочасы за подготовку все

Вероника, добрый день. Согласна во многом с коллегами. В связи с последними событиями повышения пенсионного возраста и ввода мер поддерживающих сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста государством, увольнение таких сотрудников может повлечь за собой много претензий со стороны трудовой инспекции и судебных претензий со стороны увольняемых.
Самый безопасный метод увольнения в таких непростых ситуациях - соглашение сторон, которое я использовала бы только после рассмотрения возможности перевода этих сотрудников на другие вакантные должности, не требующих навыков компьютерного владения.
Если же нет, то надо по- хорошему договориться через выплату дополнительного пособия.

На мой взгляд это больше даже психологическая работа. Вполне реально объективно подвести человека к увольнению, где будут разложены все аргументы за и против. И сделать это таким образом, что человек примет это решение самостоятельно. Вариантов на самом деле очень много.

✔Тут, насколько я вижу, вопрос совести и чувства вины за будущее решение. Вы бы давно уже уволили этих людей, поверьте, если бы заняли жесткую позицию владельца бизнеса - где главная цель слаженная работа системы и получение прибыли.

✔ Один хороший психолог, которому нужно было принять сложное решение об увольнении нескольких сотрудников, с которыми она работала долгие годы, пошла таким способом. Она приняла решение из позиции Миранды Пристли героини фильма Дьявол носит прада ( прототип Анны Винтур, редактора журнала Vogue). Хладнокровно и результативно.

✔Ну а если у Вас есть трудности и хочется соблюсти все этические нюансы, поискать мягкие варианты, то могу предложить свою консультацию с пошаговым алгоритмом принятия решения с учетом психотипа работника :-)

Согласна с коллегами, предложения логичные. Могу лишь добавить, что для начала нужно провести все возможные мероприятия - аттестацию, обучение и т.п., причем критерии оценки должны быть четко прописаны с соответствующим результатом (не освоил программу в течении конкретного срока - увольнение или не изучил материал в течении конкретного срока - штраф и т.п.). Да, в определенных случаях,вероятно, это может выглядеть жестко, но по-другому на жалости только компания развиваться не сможет. Нужна объективность в любом действии и конкретика.

Вероника, вы подняли очень актуальный вопрос и он касается не только пенсионеров, но и новой категории, предпенсионеров.
С точки зрения руководителя компании - уволить, проведя многоступенчатую процедуру оценки аттестации, т.е. аттестация - рекомендации - их невыполнение -аттестация - увольнение.
Сама отношусь к категории гуманистов, поэтому соглашусь с Михаилом - попытаться помочь в освоении ПО, разбив, если есть такая возможность, их действия на несложные операции. Когда одна операция освоена, добавлять следующую. Долго - да, но результат будет.
Если с обучением совсем никак не получается, то согласна с вами, Вероника, лучше предложить другую посильную работу. Такое отношение будет создавать лояльных сотрудников.
Не очень понятно почему такая ситуация демотивирует молодых. Здесь хотелось бы от вас пояснения ситуации.

Cогласна с мнением,что нужно провести аттестацию. Для всех, без исключений. Пенсионеры могут овладеть программами,почему нет? Если пенсионеры не пройдут аттестацию- предложить соглашение сторон,чтобы не было проблем в судах.
Может ввести мотивационную составляющую? Кто овладел программой- доп. бонус от предприятия?
Можно даже предложить конкурс или внедрить соревноватальный эффект,это взбодрит всех!

Вероника, доброе утро. Вы думаете "в ту сторону", но сейчас уволить пенсионера по инициативе работодателя - себе дороже выйдет. Очередная компания борьбы с такими увольнениями уже набирает обороты. Даже в том случае, если у работодателя будут все основания для этого и будет соблюдена процедура - это еще не гарантия того, что суд встанет на Вашу сторону. А с учетом включения в УК РФ ст.144.1, диспозицию которой можно применить и в данном случае, перспективы такого увольнения для работодателя совсем не радужные.

Рекомендовал бы попробовать увольнение по соглашению сторон. Побеседовать на эту тему с работником, только ни в коем случае не с позиции силы, а в максимально доброжелательном ключе. Пояснить, что он выполняет трудовые обязанности ненадлежащим образом и последствия такого невыполнения (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом делать упор на то, что работодатель не хочет наступления таких негативных последствий для работника. Ну, и предложить расстаться на выгодных для работника условиях.

Но на месте работодателя я бы вообще не ставил вопрос об увольнении. Все-таки мы должны людьми оставаться при любых условиях. Если они - опытные, добросовестные работники, но что-то не заладилось с освоением компьютерной программы - нужно постараться сохранить их. Ведь что-то мешает им освоить новое ПО? Нужно просто выявить это "что-то", понять, почему так происходит, и тогда это "что-то" нейтрализовать. В моей практике была аналогичная ситуация, так я, чтобы сохранить работника, просто неделю сидел рядом, подсказывал, выявил то, что мешало, помог освоить ПО (при этом от моих обязанностей меня никто не освобождал). Результаты превзошли всякие ожидания. Мало того, что опытного работника сохранили, так этот работник потом еще и карьеру сделал внушительную в организации за счет опыта и деловых качеств. Выиграли от этого все: и работодатель, и работник. А если бы уволили?