Кандидат не пишет сопроводительное - обращаете ли внимание?

Здравствуйте!
Ни в одной из компаний, где я работала, не было обязательным наличие сопроводительного письма. Более того, я бы не сказала, что это можно использовать как "отсеивающий" фактор при приоритезации рассмотрения резюме в целом. Но всё зависит от вакансии. Если, например, специфика вакансии подразумевает заведомо большое количество откликов (начинающие специалисты, сфера продаж, ассистенты и т.д. любая роль, на которую может потенциально подходить огромное количество людей с разным образованием и опытом), то здесь имеет смысл установить обязательным наличие сопроводительного письма при отклике (функция на hh такая есть), но ещё эффективнее в данном случае была бы небольшая анкета с 3-4 или более вопросами, на которую у замотивированного кандидата, прочитавшего описание вакансии внимательно, найдётся 5-7 минут времени. Так вы как минимум получите заинтересованных людей, а не просто "кинувших отклики" везде подряд.

Кстати сама обращаю внимание на отсутствие письма, если есть просьба о комментарии, но не ставлю его отсутствие во главу стола. Ситуации бывают разные, человек может отложить вакансию как и мы резюме, ну есть какие-то вопросы и нюансы, а откликнулся через несколько дней (а может у него немного времени появилось и он раскидал резюме). Не в коем случае не хочу никого оправдывать или обвинять, но ситуации бывают разные, и по итогу все решается либо при личной встрече, либо при развернутом разговоре. Сейчас соискатели готовятся к собеседованию не меньше, чем HR-специалиста, а то больше, особенно если есть проблемы с поиском работы.

Анастасия, здравствуйте!
Можно поставить отметку только с сопроводительным письмом, без него отклик отправлен не будет, а можно подгрузить свои вопросы на которые вам необходимы принципиальные ответы. но сами понимаете без беседы соискатели могут написать что угодно. Кстати большинство HR-ов грешат тем же самым, не замечая комментариев соискателей к резюме. Сама столкнулась с этим, теперь у меня есть свой список специалистов с которыми я не стану работать. Да и в последнюю неделю из пяти соискателей трое жаловались на такую ситуацию.

А вы знаете как выбрать идеального кандидата на любую должность не смотря даже его резюме? Думаете не возможно? Задайте всего 5-6 вопросов и его можно брать на работу..) Что это за вопросы, знаете?

На некоторые вакансии скоро придется рекрутерам писать длинные сопроводительные приветственные письма)))))))))) А не кандидатам, боюсь, что так и будет))) Конечно, всегда обращаю внимание на письма, но их так мало в последнее время и все меньше и меньше с каждым днем))))

Всем здравствуйте!)) Смотря о какой вакансии мы говорим, конечно) Если это менеджер по продажам - то на них сейчас такая охота, что они не то, что составлять сопроводительные письма не успевают, они даже не успевают и уже нехотя на звонки отвечают, со словами ну что вы мне там сейчас предложите))

Анастасия, добрый день!

Тоже сталкивалась в своей практике с такой ситуацией. По моим наблюдениям, многие кандидаты не просматривают текст вакансии целиком, а просто нажимают кнопку "откликнуться" в общей ленте вакансий. Поэтому и результат такой, какой есть. Лично я бы рассматривала отклики без сопроводительного в последнюю очередь, если закончились другие варианты. В остальном согласна с Еленой Цаценко: если нужны ответы, сделайте наличие сопроводительного обязательным пунктом. Если это просто текст на внимательность - то в комментариев предложили достаточно вариантов критериев отбора, в т.ч. прямо противоположных :)

Коллеги, добрый день.
Спасибо за вопрос.
Коллеги уже раскрыли все аспекты, отмечу, что краткая аннотация к резюме позволяет
НR быстро понять мотивацию кандидата, и что он не массово рассылает резюме, а выборочно.
Это плюс.

Анастасия, добрый день!
1) Вопрос в наличии/отсутствии сопроводительного письма вообще? Если так, то это один из критериев оценки. Критерии оценки у нас всегда формируются на основе требований профиля и выделенных компетенций.
2) Если вам нужно, чтобы кандидаты ответили на ваши вопросы и вас смущает, что они не видят их, просто оформите вакансию с тестовым. Так вы избежите откликов ботов, всех подряд и снизите влияние информационного шума на кандидатов.
Удачного найма!

Анастасия, Коллеги, здравствуйте!

Очень интересный вопрос Вы поднимаете.
И уже так много справедливых мнений высказано, что в конце беседы труднее всего привнести в диалог ценность.

Тем не менее, хочу отметить некоторую особенность юридического рынка кандидатов - он наиболее массовый, как с точки зрения наличия кандидатов, так и с точки зрения наличия вакансий. Так что, увы, ситуация работает в обе стороны - как работодатели часто, не имея возможности разобрать все 200-300 присланных за пару дней резюме, ещё до их открытия "цепляют взгляд" на каких-то brand-name компаниях, открывают 15-20, а там, глядишь, и нужный целевой выхлоп есть.

Также и юристы со своей стороны, если они в активном поиске - то в массе подписаны на ежедневные дайджесты вакансий. А им там, скажем, 150-200. Так веерно и откликаются, не читая (вдруг там есть кнопка "отправить всем", кстати) - предполагая, что если заинтересуют - тогда и будет предметный разговор.

Мне кажется обозначенная выше причина именно в этом, хотя, конечно, такая тактика поиска провальна, потом на консультациях те же условные Клиенты-юристы жалуются, что отправляют десятки резюме в день, а в ответ тишина. Но это уже тема совсем другой дискуссии :)

Анастасия, добрый день.
Я читаю сопроводительные письма. И в первую очередь рассматриваю кандидатов, которые написали грамотное сопроводительное письмо, так как именно в тексте этого письма можно увидеть как мыслит кандидат, насколько он структурирован, какие выделяет для себя основные моменты в своей работе, достижениях, на что сам в первую очередь ориентирован. Конечно, вся эта информация имеет смысл, если письмо не писал за него карьерный консультант)) Что касается текста резюме, то он тоже отрабатывается и анализируется, но во вторую очередь.

Коллеги, добрый день!
Всех благодарю за комментарии и достаточно бурное обсуждение вопроса. Ответы еще раз показали насколько мы - рекрутеры - разные.
Кто-то подбирает специалистов с учетом требований работодателя;
Кто-то готов трать время на разбор 95% резюме кандидатов, которые не написали сопроводительное письмо;
Кто-то готов игнорировать требования заказчикам и иметь свое видение того, каким должен быть юрист.
А кто-то не умеет читать - я не просила совета - я просила высказать свое мнение, основанное на практике)))
ИЗ МОЕГО ОПЫТА:
В закрытии любой вакансии я делаю акцент на активный поиск по конкретным требованиям и общение с кандидатом. Вакансию размещаю и на работных сайтах и в соцсетях. Резюме просматриваю ВСЕ, но с учетом релевантности какие-то в первую очередь, а какие-то откладываю на "потом".
Всем успехов в подборе!

Анастасия, приветствую!
"Вопрос к коллегам - вы рассматриваете кандидатов, которые умышленно игнорируют просьбу работодателя ответить на несколько вопросов?" - очевидно, что во многих отраслях с классными кандидатами не просто, хороших всегда мало, и тут сопроводительное письмо вроде и покажет, насколько заинтересован, внимателен, что отвечает на вопросы... Но посмотрим с другой стороны... Есть разная степень готовности принять предложение работодателя, от 0 до 100% :) И мы знаем, что хантеры сами выходят на кандидатов и ищут подходы, нащупывают мотиваторы, т.е. ни о каком сопроводительном письме от кандидата и речи не идут! :) Так в чем проблема, если нет письма, а вакансию закрыть нужно и платят за кандидата прилично... сделайте шаг навстречу кандидатам, которые письма не приложили, созвонитесь (есть, правда проблема - оплата порталам за открытый контакт соискателя).

Я могу сделать скидку другим специалистам (например, офис-менеджерам или секретарям), но юристам - возникает вопрос.

Для полноты картины - компания международная, полностью официальная, зарплата в рынке.

Хотелось бы услышать мнение коллег.

Добрый день!
Я обращаю внимание на написание сопроводительного письма, так как это дополнительный маркер мотивации и внимательности соискателя, но не делаю однозначных выводов о его незаинтересованности в вакансии.
Если кандидат подходит по требованиям и производит впечатление профессионала по резюме, то связываюсь с ним и в беседе уточняю всё необходимое.

Добрый день, Анастасия!
У соискателя есть примерно 7 секунд, чтобы привлечь внимание рекрутера. Отправляя сопроводительное письмо, он показывает, что проявил большую заинтересованность в вакансии, и это может быть той деталью, которая повернет чашу весов в его пользу, главное не создать его имитацию.
В письме соискатель может продемонстрировать знание делового этикета, грамотности и то, что он, ознакомившись с вакансией, переработал ее и соотнес требования со своими навыками и увидел точки роста для себя.
По сути, сопроводительное письмо должно отражать мотивацию, релевантный опыт, навыки и личностные качества, необходимые для успешной работы на данной позиции и другие преимущества кандидата.
Думаю, что соискатель в первую очередь должен быть заинтересован в написании такого письма, но при этом не понимаю рекрутеров, которые в описании вакансии прячут фразу: " если Вы внимательно и до конца дочитали, то напишите сопроводительное письмо".

Не вижу никакой проблемы в этом. Лично моё наблюдение - крутые юристы, это строгие и чёткие люди. Они такие практичные, сухие, конкретные. И самое главное, они знают себе цену. Поэтому я бы не удивлялся, что отклики приходят без этого письма. И опять же, из этих трёх вопросов для работы концептуально важен лишь один - наличие опыта в сферах.

Если вы набираете профессионалов, а не новичков (а судя по вашему тексту, это так), то вы не можете требовать от соискателя отвечать на "сомнительные" вопросы.

Сопроводительное письмо обычно пишут более сердечные соискатели, нежели чёткие, практичные, сухие - а юристы в большинстве своём такие.

Ещё момент, на который я обращу внимание - это вопрос о зарплатные ожиданиях. Этот запрос можно трактовать с разных сторон, но для меня он указывает на торг в заработной плате. Эти вещи можно обсудить уже на собеседовании, но не на этапе выбора сотрудников. К тому же, зарплатные ожидания практически всегда написаны в самом резюме соискателя - этот вопрос в пустую.

Важно, кто пишет текст вакансии, так как на запрос откликается соискатель. В тексте вопроса вы пишете, что "Я не беру в счет те резюме, в которых уже вписана необходимая мне информация." - это значит, что вы хотите гнуть свою линию, управлять процессом по жизни. Но это не прокатит с экспертами, а юристы, это именно такой менталитет.

"Вопрос к коллегам - вы рассматриваете кандидатов, которые умышленно игнорируют просьбу работодателя ответить на несколько вопросов?" - конечно, нужно рассматривать. А в вашем случае лично я бы разобрал 95% откликов без сопровождения, а 5% "в топку".

Добрый день, коллеги!
На мой взгляд, здесь не будет однозначного алгоритма для всех. Каждый рекрутер основывается на своём опыте работы с отбором кандидатов.

Я первую очередь обращаю внимание на резюме. Если оно детально и качественно составлено, кандидат подходит, то готова его рассматривать дальше.
Если видно, что резюме составлено абы как, то сопроводительное письмо не поможет. Как показывала практика, такие кандидаты не заинтересованы в поиске.

Анастасия, приветствую,
если не принимать в расчет тех кандидатов, которые ценят только свое время и тех, которые устраивают конвейер откликов, то, вероятно, стоит также принять во внимание фактор претендентов, которые не проходят по каким-то требованиям позиции, но откликаются на авось, рассчитывая на какое-то везение_

добрый день! Согласна с тем, что очень часто кандидаты не отвечают на сопроводительные письма. Есть даже те, кто просто ставят точку и отправляют свое резюме.

Думаю это связано и с бездумным поиском работы ( не замотивированный кандидат)
А также и с поведением рекрутеров- часто бывает такое, что напишут сопроводительное, ответят на вопросы в квиз анкете, а обратной связи нет- зря потраченное время. Потому и стараются максимально также расширить воронку откликов на вакансии- хоть откуда-то, но точно позвонят

Я обычно делаю так: если мне достаточно трафика - могу и срезать его по этому критерию
Если нет- не считаю это СТОП фактором, так как понимаю почему многие так себя ведут

Анастасия, здравствуйте!
До сих пор есть отрасли, где рынок кандидата почти на 100 %. И если кандидат хотя бы резюме скинул, то это уже хорошо. У этого есть масса причин: узкая область специализации почти всех кандидатов, отсутствие времени ввиду специфического режима выполнения профессиональной функции и огромных трудозатрат и эмоциональных затрат, консерватизм отрасли в целом в отношении внешних непрофильных контактов, большое количество сопутствующих активностей, не оставляющее времени на то, чтобы быть "правильным" кандидатом.
Закрыть вакансии непросто ещё и потому, что у работодателя тоже много дополнительных запросов к профилированию кандидата.
Всё вышесказанное очень серьёзно влияет, например, на найм врачей, инженеров, строителей (не линейка). Я уж не говорю о ИТ-специалистах или людях творческих профессий.
ДА! Если бы кандидат ответил на входные вопросы, это очень облегчило бы формирование воронки подбора и сэкономило бы время рекрутера. Но, увы!
И в этих случаях я пользуюсь помощью ассистента, для которого создаю мини-скрипт, форму учета ответов на вопросы, обучаю методике максимально этичного экспресс-интервью и мотивации кандидата быстренько ответить на эти вопросы и передаю интересующие меня резюме. В течении суток (например, начинает моя ассистент сегодня после обеда и дед-лайн по заполненной таблице завтра в 15:00) я получаю вполне релевантную для дальнейшей работы информацию и выборку.
Сто раз убедилась, что таких "очень профилированных" кандидатов отсутствие ответов на вопросы, указанные в вакансии, практически никак не характеризует. Они, кстати, относятся к той группе соискателей, которые редко ищут новые карьерные возможности, будучи свободными. Чаще всего они работают у прежнего работодателя и основной свой ресурс времени и сил они тратят на выполнение должностных обязанностей. Поэтому и им непросто вести поиск, и рекрутеру с ними непросто.
Применяя креативный и гибкий подход, даже в этих отраслях вакансии можно закрывать достаточно оперативно, чего я всем (традиционно) и желаю!

Добрый день, коллеги!

Хочу показать немного другую сторону.
Среди моих друзей и знакомых сейчас идет активный поиск работы. Как-то задали вопрос о смысле сопроводительного письма и читает ли его HR?

А вопрос обусловлен не пониманием того, что отразить в сопроводительном письме.
1.Например: резюме отправить только с СП. После чего пишут: "Добрый день, отправляю свое резюме на рассмотрение".
2.Не совсем понятны вопросы, которые необходимо раскрыть (требуется уточнение, что конкретно имеете в виду) или в конце объявления пишут "Если вы были внимательны и дочитали до конца, тогда начните СП со слов....(что раздражает еще больше).

Опять же со слов знакомых. На истину не претендую, но есть над чем подумать.

Анастасия, спасибо за вопрос!
Тема СП действительно уже не раз обсуждалась. Здесь скорее исследование - почему кандидаты игнорируют Запрос рекрутера и что делать нам.
Да, согласна, кандидаты банально не отвечают на вопросы. Им лень! Они итак уже "Звезды", а мы им вопросы задаем! Да, бывает даже вакансию не читают.
Ведущий сайт -это видимо Х-Х. Обычно, просто вверху описания вакансии пишу: Уважаемы соискатели, просьба.... Резюме ответивших на вопросы рассмотрю в первую очередь. А это уже и дает им понимание важности ответов на вопросы и отсеивает не подходящих. Бывает ставлю отметку - не принимать резюме Без ответов на вопросы теста. На Х-Х оформляю как тест и прикрепляю к резюме!
Успехов!!!

Анастасия, коллеги, добрый день!
Поддерживаю большинство высказавшихся: если в вакансии прописаны определённые требования для отклика, а кандидат их игнорирует, - это большой вопрос к его мотивации, заинтересованности в работе и внимательности.
Рекрутёры всегда в первую очередь уделят внимание тем кандидатам, которые ответственно и адекватно подошли к составлению резюме и к написанию сопроводительного письма (уместно по соотношению к желаемой должности и компании, по существу, не дублируя резюме)
А что делать с теми, кто не выполнил условия по сопроводительному письму - решать рекрутеру. Сразу отказать, отложить "в запас" , всё таки позвонить, увидев качественного кандидата после изучения резюме, - это будет зависеть от текущих обстоятельств (специфики вакансии, срочности и пр.)

Если необходимо эссе, обычно прошу его написать дополнительно, причем обозначаю нужные вопросы. Так кандидат понимает, что от него требуется и охотно пишет. 2-3 предложения, больше- уже не хотят мучиться.
Краткость и точность- сестра таланта.

В первую очередь интересует резюме и сам факт отклика, сопроводительное письмо вторично. Ощущение: люди с длинным cover letter стараются там, где вряд ли что-то смогут поменять. Есть требования.

Если вы ставите определенные требования к информации которая должна быть предоставлена, и не получаете её, то это значит одно- кандидат особенно не удосужился прочитать требования по вакансии и просто нажал кнопку "отправить" для количества.
Другое дело, когда вне зависимости от качества резюме, ставится условие по наличию сопроводительного письма. Причем что должно быть в этом письме не понятно ни работодателю ни кандидату. Вообще, если изучить разные курсы для соискателей, то везде красной нитью проходит мысль - "Не перегружай резюме". Сообщай только полезную информацию... Вот и мечутся кандидаты не зная что им делать, то ли писать, то ли не писать... Так что можно конечно встать в позу непонятого работодателя и игнорировать возможно очень ценного специалиста, а можно наступить на горло своей собственной значимости и запросить необходимую информацию

Добрый день, коллеги!
Всегда по серьезным вакансиям ставлю условие - сопроводительное письмо. Причем это условие прописываю в тексте вакансии. Нет письма - нет рассмотрения. Вопрос выбора работодателя так же важен, как и выбор кандидата. Если мы с вами так же будем подходить к этому вопросу, то будем направлять заказчику резюме, где название должности совпадает с искомым), а с остальным дальше разберемся)))

Добрый день, Анастасия!
Сопроводительное письмо - всегда показать мотивации кандидата (если оно составлено под конкретную вакансию, конечно, а не просто шаблон). Я всегда, в первую очередь, обращаю внимание на резюме с сопроводительным письмом. А если ещё и резюме отличное, подходит по всем параметрам, то у этого кандидата приоритет, я позвоню ему первым.
Если есть вопросы, которые необходимы для первичного фильтра, безусловно надо ставить определённые настройки чтобы принимать резюме только с ответами. А вообще заметила, что сейчас в принципе меньше стали писать сопроводительные письма.

Анастасия, добрый день!
- Нет, не рассматриваю, для нас с заказчиком - это дополнительный фильтр кандидатов
- В вашем случае речь о юристах, для которых внимательность и следование правилам - основные компетенции
Действительно, отличным решением по экономии времени для обеих сторон будет не принимать отклики без сопроводительных писем.

Как консультант отмечу:
- ситуации, когда отклики направляются без изучения вакансии, возможны - поскольку за кандидата может отправлять резюме кто-то (жена, секретарь, посредник-исполнитель и т.д.)
- некоторые клиенты используют массовую рассылку резюме , и только если получают приглашение - начинают интересоваться подробностями (локацией, задачами, соответствием требованиям)

Этот , казалось бы на первый взгляд, незначительный момент может на самом деле стать тонким сигналом к большому риску нанять либо некомпетентного, либо неуправляемого сотрудника.
1. Правила отправки сопроводительного письма продиктованы деловой этикой и означают, что кандидат уделил внимание, изучил поставленную задачу и при ответе в сопроводительном письме проявил Уважение к потенциальному работодателю, внеся предварительные разъяснения. Таким образом, облегчил работу потенциального работодателя по ознакомлению с резюме.
Справедливости ради надо сказать, что часто специалисты просто не обучены деловому этикету и могут допустить ошибки по незнанию. Тогда это надо дополнительно прояснять с кандидатом.
2. Кандидат не отвечает на вопросы. Либо он крайне невнимателен, а это равно некомпетентен, особенно для позиции юриста. Либо он неуправляем, поскольку вопросы - это фактически поставленная задача. Своим неответом он косвенно показал то, что может позволить себе не выполнить поставленную задачу.

Здравствуйте,
мое мнение такое: сопроводительные письма нужны тогда, когда в вакансии ключевые моменты (условия) не выделены (шрифтом или другими способами). Многие соискатели на просмотр вакансии тратят почти такое же время, как и рекрутеры - от 6 до 15 секунд. И иногда откликаются на все вакансии, которые работные сайты услужливо присылают на почту. И отбор таких вакансий осуществляется по параметрам, заданным самим кандидатом. И это, как правило, уровень зп и местоположение.
Поэтому все особенности вакансии надо, я считаю, писать капсом в начале текста.
Из своего опыта - на руководящие позиции дожидаться сопроводительного письма не стоит. А иногда кандидаты пишут слишком много, хотя всю красоту можно отразить в портфолио.
В общем, здесь надо индивидуально, а так считаю.
1. Производственный персонал заставлять писать сопроводительные письма не стоит.
2. Уровень ведущих (главных) специалистов и руководителей групп - да.
3. Руководители, топ-менеджмент - снова нет. Есть риск пропустить звезд.

Согласна с Екатериной, при наличии адекватных кандидатов с письмами, этих лучше в стопку на случай, если возникнет потребность. Списывать на то, что кандидат отправлял отклик с телефона и т.д. и не смог написать сопроводительное письмо не стоит, так как есть у кандидатов после отклика зайти и написать его, даже если с первого раза не ушло или что-то пошло не так. А игнорирование условий я все же склоняюсь списывать на невнимательность и не заинтересованность в конкретной позиции.