Соискатель хочет одно, а откликается на другое. Это нормально?

Конечно бывает. И это почти нормально))
Задача рекрутера, понять почему так. И что на самом деле является мотивацией. Если процесс понятен, то вот вам и РЕСПЕКТ!

Так наша с вами задача и состоит в том, чтобы сориентировать кандидата, спрофориентировать. Иначе боком нам же и выйдет - пригласите такого "кандидата" к своему заказчику, и он вас подведёт. А то, что они с вами делятся своими планами - это очень хорошо, это значит они доверяют вам и готовы принять помощь.

У кандидата вполне может быть выбор: откликнуться на не совсем то объявление или не откликаться ни на какое - и никаких контактов. Что выберете сами?

А бывает, просто соседнее объявление быстрее попалось на глаза. Это вам понятна разница, для кандитата почти одно и то же.

Всяческое вербальное желание соискателя выполнять ту или иную работу я непременно подкрепляю разного рода изучением его компетенций и наблюдением за его невербаликой. Горящие глаза- да да это чаще срабатывает как показатель мотивированности выполнять предлагаемый функционал больше, чем просто необходимость работать тут потому что обстоятельства. Вопрос: а сможет ли он выполнять предлагаемы функционал? Хорошо опираться на горящие глаза, когда в компании отлаженная система ввода в должность и обучения. А если нет? То делая выбор в пользу такого соискателя вы заведомо создаете ему ситуацию не успеха. Второй момент: соискатели не всегда осознают свои реальные потребности, воодушевленные вами, вашим предложением иногда социально желаемыми стереотипами... моя же задача соотнести его реальные потребности с тем, что ему может предложить компания. Как правило, разговор "по душам" по моей инициативе с опорой на ответы соискателя на пару вопросов определяющие его актуальную потребность все расставляет на свои мест: он сам соглашается, что его желание работать у вас на этой должности больше вынужденное, чем реальное или... что мы не подходим ему в достижении его реальных целей. Лучше все это выяснять на этом берегу, иначе силы на ввод в должность и обучение сотрудника с которым по определению альянс не надолго , увеличит расходы компании. Ну и главный вопрос: работодатель или соискатель? Ответ: деньги Вам платит работодатель, который не является специалистом HR и поэтому он нанял Вас. Ваша задача - СИНХРОНИЗИРОВАТЬ желание (заказ, запрос) работодателя с потребностями, имеющими компетенциями соискателя. И - да, иногда, оценив все исходные, это можно делать путем честной, не манипулятивной корректировки запроса работодателя с проговариванием всех рисков, взять на работу соискателя с горящими глазами и компетенциями, которые требуют ДОразвития.

Это часто воля случая, когда кандидат откликается на вашу вакансию. Бывало и так, что он откликнулся на одну, а закрыть его удалось на другую. Я бы не сильно волновался из-за кандидатов, это ведь всегда воронка - лишние уходят, остаются лучшие.

Начинайте практиковать карьерное консультирование и тогда вы сможете выиграть в обеих ситуациях. И зарабатывать как рекрутер и как карьерный консультант))) Вам удачи!

Каждый контакт и человек/кандидат - это ценность. Вы не знаете, когда именно эта ценность Вам пригодится. Не разбрасывайтесь теми, кто у Вас в базе. Может быть ещё не пришло время и та вакансия, на которую он максимально подходит.
Пусть полежит в серебряной или золотой папочке до лучших времен, если пока он не готов обсуждать и выезжать.
С уважением, Айрат Мустафин

Здравствуйте, Наталия! Каждая новая дискуссия - шаг вперёд для самообразования. Ваша дискуссия очень интересна и имеет большую практическую направленность.

По моему опыту именно мотивация занять конкретную позицию, развиваться в конкретном направлении имеют большее значение, чем релевантный опыт работы.
Неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда результативнее взять молодого, но "желающего" сотрудника, чем опытного-уставшего от работы.
Ситуация, описанная в Вашем вопросе больше похожа на желание кандидатов любой ценой пообщаться с подборщиком, который "держит в руках вакансии" - "а вдруг что-то новое появится и подборщик вспомнит обо мне" :-)

Недавно соискатель САМ откликнулся на вакансию, я пишу ему на мессенджеры, что готовы встречаться, прикладываю ссылку на вакансию.
Он отвечает : "Вы внимательно читали мое резюме? Мне не подходит Ваша вакансия!".
Как-то так.

Рекрутинг и карьерное консультирование - это все таки два разных направления. И вообщем то две разные услуги. Первая предполагает с максимальной точностью попадания выбрать нужного специалиста на вакансию, а вторая предполагает помощь кандидату в поиске работы найти оптимальную вакансию. Были случаи в практике, когда откликался кандидат на вакансию и в процессе разговора явно сомневался и желал поговорить"за жизнь", отнимая тем самым время без всякого результата. Тут нужно переводить разговор в другую плоскость сразу.Как- хорошо описала Надежда Кравченко. В подборе же важно все- и опыт кандидата и мотивация и пожелания его к работе.По совокупности факторов и принимается решение.

Наталия, в общем-то такое бывает. Варианты:
1. Соискатель хочет работать в компании, но нет подходящей позиции, поэтому откликается с надеждой в перспективе перейти на желаемую позицию.
2. Соискатель особо не вникал в суть. И закинул, на авось. Такое бывает нередко.
3. Соискатель получает слишком много отказов и начинает откликаться на всё подряд. Когда Вы ему звоните, понимает, что что-то дал маху.
4. Соискатель работает в продажах. И умеет продавать. Рассчитывает "продать" себя куда ему хочется(как ни странно такое бывает, ведь не всегда можно точно знать обо всех открытых в той или иной компании вакансиях). Позицию можно назвать так: "Отклик не знак заинтересованности, а призыв к диалогу"

И ранее еще много вариантов перечислили. В общем-то ситуация скорее обыденная, нежели уникальная.

Это более чем нормально и самое главное, что это очень хорошо. Ваша задача раскрыть кандидата и понять его истинную мотивацию. А как это сделать если он "закрыт"?. Так что, при любом раскладе вы выигрываете, даже если кандидат не интересуется вакансией. Кстати, ведь ваша задача вписать человека в команду, а для этого нужно хорошо понимать как все ветры дующие в компании, так и то, в какую сторону направлены паруса кандидата. )))

Иногда соискатель понимает при разговоре, что вакансия ему не подходит, что "промахнулся",когда откликался (на посмотрел местонахождения, обязанности и т.д.), но не знает как это напрямую, начинает выдумывать причины для отказа. Например, что ищет подработку и т.д.
Особенно этим грешат женщины... На ходу могут придумать целую историю.

Наталия, желание - конечно, очень важно в ряде вакансий, но таких соискателей хочется всегда спросить: "а что есть кроме ХОЧУ? Что ты сделал, чтобы занять желаемую должность?" У соискателе, как у детей, все чаще остается ХОЧУ, а вы не берете...). А до дела....так и не доходит, потому что на обучение нужны деньги, самостоятельно далеко не каждый на что-то способен или готов, а хочется, чтобы взяли за ручку и повели...я же очень хочу!
Но так не бывает в нашей реальности или бывает крайнее редко. Поэтому соглашусь с Ольгой Григорьевой и добавлю, что в нашей работе хороший человек и простое желание - недостаточные признаки для успешной деятельности в любом направлении.

Так наша основная задача как рекрутеров в том и состоит, чтобы соотнести мотивацию кандидата к работе и возможности вакансии и компании, где эта вакансия открыта. Если совпадает, отлично, не совпадает, кандидат хочет иного, то и смысла предлагать вакансию нет, какой бы релевантный опыт у кандидата не был. Нам же нужно, чтобы кандидат долго в компании проработал, а не только испытательный срок, пока наша гарантия длится.

Наталия, все Ваши вопросы демонстрируют живой подход, эмпатию и свежий взгляд на процессы рекрутмента, большой интерес к профессии в целом, - поэтому на них так приятно отвечать.
ДА! Очень много откликов (и в почте, и звонками), не ориентированных на размещенную вакансию и часто даже ни на какую конкретную вакансию. Причем эта тенденция усиливается. Что с этим делать? И тут скажу Вам честно, что меня смущает вот уже не в первом Вашем вопросе: упоминание о том, что Вы готовы в процессе закрытия вакансий заказчиков ещё и помогать кандидатам - трудоустроиться, найти своё мест, определить запрос к рынку. Наверное, Вас не порадует мой комментарий, но скажу как есть: так Вы и эффективность рекрутинга в своём исполнении снижаете и эффективность консультирования - тоже. Потому что при попытке вести некоторые процессы параллельно мы получаем - "перпендикулярно".
Мои рекомендации:
1. Уточнить профиль вакансии с заказчиком (основные и смежные обязанности, перспективы профессионального и карьерного развития, желаемый и НЕжелаемый опыт кандидата - часто так бывает, что в одну компанию из другой - родственной по отрасли - не берут категорически; реальную необходимость образования и знания иностранного и пр.) Наверняка, Вы сможете что-то улучшить в представлениях заказчика о соискателе - Вы ведь ближе к рынку рабочей силы, чем он.
2. Составить привлекательный для релевантных кандидатов текст-описание. Чем он конкретнее и структурированнее, тем меньше желания беспокоить рекрутера всем прочим.
3. Иметь в голове личный "скрипт" - для ответов тем, кого "принесло случайно". Запаситесь дежурными фразами, для тех, тко и вовсе бизнес в США организует, типа "Мне очень жаль, но у меня такие сжатые сроки, что никак не могу уделить Вам больше времени". Если Вы готовы давать карьерные консультации, то, услышав неопределившихся, тоже выдавайте стандартную фразу "Не готова пригласить Вас на эту вакансию, но готова обсудить с Вами Ваши карьерные запросы / Ваши потребности по трудоустройству. Записать Вас на консультацию?" Увы, но помощь воспринимается не намного серьезнее чем совет тётушки, поэтому результатов от короткой бесплатной беседы не будет. Разве что потом этот нерадивый соискатель скажет чт-т вроде: "Ага, мне тут одна рекрутерША)))(((( посоветовала..... Ни фига не работает"
На самом деле, карьерная консультация - непростая работа в течение полутора-двух часов, по плану, с заключением и сопровождением. Если умеете, приглашайте соискателей на свои консультации, заранее определив цену своего труда. (Стесняться тут нечего!)
4. Про желание и профиль. Для меня всё-таки приоритетно соответствие профилю и навык продать вакансию, учитывая прочие потребности и пожелания кандидата. И честность. Например: очень хочет бывший И.О. старшего воспитателя занять должность директора небольшого детского садика в коттеджном посёлке. Мотивирует своё желание попасть на встречу с инициатором вакансии тем, что опыт, желание и масштаб.... Но у Вас есть запрос на специалиста, который был замом заведующей не менее 2 лет. Скажите честно кандидату, что Вы очень цените высокую мотивацию, но связаны жёсткими пожеланиями руководства компании. При этом сохраните контакты и резюме соискателя. Сила мотива действует волшебным образом. Через некоторое время Вам обязательно позвонят и спросят, нет ли "под рукой" именно такого человека.
В жизни и в рекрутинге действует истина, согласно которой никого и никогда невозможно насильно втащить в счастье на своём горбу)))))
Однако профессионализм и свойственный Вам заинтересованный подход к делу способны сделать счастливыми и Ваших заказчиков, и встретившихся Вам соискателей, и - в итоге - Вас саму. При этом не забывайте беречь и себя любимую, ведь рекрутер с истощенным ресурсом (хоть даже если глаза ещё горят), как говорится, может сломаться, выражаясь профессионально - выгореть.
Желаю Вам сиять, но не выгорать)))) УДАЧИ!
3.

Благодарю за комментарий

Наталия, здравствуйте.
Поток не релевантных откликов на вакансии - это реалии и факт. Хорошо, если опыт, например, не релевантный, но есть сопроводительное письмо и кандидат четко формулирует свои цели. Но чаще бывает, что это просто "веерная рассылка".

Оценивать необходимо комплексно, учитывая вашу заявку, составленный профиль должности/профиль кандидата, и, конечно, оценивая мотивацию кандидата важно понимать зачем он идет в компанию. Переждать время и переехать в США (как в вашем кейсе) или действительно хочет работать в данной должности/в данной сфере/с данным продуктом/в этой компании/и т.п.?
Ведь бывает так, что и продукт не интересен, но других предложений пока нет и хочется руководящей должности (на самом деле), а служба безопасности пока проверяет документы и ответа нет или просто пока нет предложений.
Вариантов тысячи и все надо смотреть в комплексе, имея полную достоверную информацию.