Соискатель хочет одно, а откликается на другое. Это нормально?

По моему опыту именно мотивация занять конкретную позицию, развиваться в конкретном направлении имеют большее значение, чем релевантный опыт работы.
Неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда результативнее взять молодого, но "желающего" сотрудника, чем опытного-уставшего от работы.
Ситуация, описанная в Вашем вопросе больше похожа на желание кандидатов любой ценой пообщаться с подборщиком, который "держит в руках вакансии" - "а вдруг что-то новое появится и подборщик вспомнит обо мне" :-)

Наталия, все Ваши вопросы демонстрируют живой подход, эмпатию и свежий взгляд на процессы рекрутмента, большой интерес к профессии в целом, - поэтому на них так приятно отвечать.
ДА! Очень много откликов (и в почте, и звонками), не ориентированных на размещенную вакансию и часто даже ни на какую конкретную вакансию. Причем эта тенденция усиливается. Что с этим делать? И тут скажу Вам честно, что меня смущает вот уже не в первом Вашем вопросе: упоминание о том, что Вы готовы в процессе закрытия вакансий заказчиков ещё и помогать кандидатам - трудоустроиться, найти своё мест, определить запрос к рынку. Наверное, Вас не порадует мой комментарий, но скажу как есть: так Вы и эффективность рекрутинга в своём исполнении снижаете и эффективность консультирования - тоже. Потому что при попытке вести некоторые процессы параллельно мы получаем - "перпендикулярно".
Мои рекомендации:
1. Уточнить профиль вакансии с заказчиком (основные и смежные обязанности, перспективы профессионального и карьерного развития, желаемый и НЕжелаемый опыт кандидата - часто так бывает, что в одну компанию из другой - родственной по отрасли - не берут категорически; реальную необходимость образования и знания иностранного и пр.) Наверняка, Вы сможете что-то улучшить в представлениях заказчика о соискателе - Вы ведь ближе к рынку рабочей силы, чем он.
2. Составить привлекательный для релевантных кандидатов текст-описание. Чем он конкретнее и структурированнее, тем меньше желания беспокоить рекрутера всем прочим.
3. Иметь в голове личный "скрипт" - для ответов тем, кого "принесло случайно". Запаситесь дежурными фразами, для тех, тко и вовсе бизнес в США организует, типа "Мне очень жаль, но у меня такие сжатые сроки, что никак не могу уделить Вам больше времени". Если Вы готовы давать карьерные консультации, то, услышав неопределившихся, тоже выдавайте стандартную фразу "Не готова пригласить Вас на эту вакансию, но готова обсудить с Вами Ваши карьерные запросы / Ваши потребности по трудоустройству. Записать Вас на консультацию?" Увы, но помощь воспринимается не намного серьезнее чем совет тётушки, поэтому результатов от короткой бесплатной беседы не будет. Разве что потом этот нерадивый соискатель скажет чт-т вроде: "Ага, мне тут одна рекрутерША)))(((( посоветовала..... Ни фига не работает"
На самом деле, карьерная консультация - непростая работа в течение полутора-двух часов, по плану, с заключением и сопровождением. Если умеете, приглашайте соискателей на свои консультации, заранее определив цену своего труда. (Стесняться тут нечего!)
4. Про желание и профиль. Для меня всё-таки приоритетно соответствие профилю и навык продать вакансию, учитывая прочие потребности и пожелания кандидата. И честность. Например: очень хочет бывший И.О. старшего воспитателя занять должность директора небольшого детского садика в коттеджном посёлке. Мотивирует своё желание попасть на встречу с инициатором вакансии тем, что опыт, желание и масштаб.... Но у Вас есть запрос на специалиста, который был замом заведующей не менее 2 лет. Скажите честно кандидату, что Вы очень цените высокую мотивацию, но связаны жёсткими пожеланиями руководства компании. При этом сохраните контакты и резюме соискателя. Сила мотива действует волшебным образом. Через некоторое время Вам обязательно позвонят и спросят, нет ли "под рукой" именно такого человека.
В жизни и в рекрутинге действует истина, согласно которой никого и никогда невозможно насильно втащить в счастье на своём горбу)))))
Однако профессионализм и свойственный Вам заинтересованный подход к делу способны сделать счастливыми и Ваших заказчиков, и встретившихся Вам соискателей, и - в итоге - Вас саму. При этом не забывайте беречь и себя любимую, ведь рекрутер с истощенным ресурсом (хоть даже если глаза ещё горят), как говорится, может сломаться, выражаясь профессионально - выгореть.
Желаю Вам сиять, но не выгорать)))) УДАЧИ!
3.

Наталия, здравствуйте.
Поток не релевантных откликов на вакансии - это реалии и факт. Хорошо, если опыт, например, не релевантный, но есть сопроводительное письмо и кандидат четко формулирует свои цели. Но чаще бывает, что это просто "веерная рассылка".

Оценивать необходимо комплексно, учитывая вашу заявку, составленный профиль должности/профиль кандидата, и, конечно, оценивая мотивацию кандидата важно понимать зачем он идет в компанию. Переждать время и переехать в США (как в вашем кейсе) или действительно хочет работать в данной должности/в данной сфере/с данным продуктом/в этой компании/и т.п.?
Ведь бывает так, что и продукт не интересен, но других предложений пока нет и хочется руководящей должности (на самом деле), а служба безопасности пока проверяет документы и ответа нет или просто пока нет предложений.
Вариантов тысячи и все надо смотреть в комплексе, имея полную достоверную информацию.