Система ситуационного лидерства, как лучшее подспорье в работе с разными сотрудниками

Многие руководители хотят от своих сотрудников инициативы, ответственности, вовлеченности в общее дело, развития, креативности и при этом исполнительности.

Делюсь информацией по Ситуационному лидерству (также называют «Тактическое управление» от Херси и Бланшара). В свое время для меня эта система была открытием и лучшим подспорьем в работе с разными сотрудниками. Ведь к каждому человеку ключ стоит подбирать индивидуально и одной кнопки на всех не бывает.
 
 

Есть задача провести обучение и интересует цена?

Расскажите, кого и чему планируете обучить, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Основная идея Ситуационного лидерства: сначала диагноз — потом решение. 

В теории каждый сотрудник может хорошо исполнять обязанности, но к ним нужен разный подход. То есть мы в зависимости от того, насколько сотрудник компетентен и мотивирован выполнять ту или иную задачу, корректируем управленческое действие.

В зависимости от мотивации и компетенции выполнять задачи можем выделить 4 типа сотрудников:

1. Новичок Д1 — низкая компетенция и высокая мотивация. Горящие глаза, инициативы полно, рвется в бой, но пока мало чего умеет.
2. Разочаровавшийся Д2 — низкая компетенция и низкая мотивация. Начал осваивать профессию/новую роль, но уже устал. Перегорел на старте, как говорят, грустный и не уверен в себе как в спеце.
3. Способный Д3 — высокая компетенция и низкая мотивация. Когда-то горы сворачивал и сейчас может, но сейчас глаза не горят, инициативы мало.
4. Самостоятельный Д4 — высокая компетенция и высокая мотивация. Замотивированный профи, знает, умеет и делает, а еще может с большой вероятностью и других научить. 

В зависимости от типа сотрудника — нужно выбирать и стиль руководства. Подробнее про стили руководства по Херси и Бланшару:

1. Указывающий S1. Применяя этот стиль руководитель будет принимать все решения без консультации с подчиненными. Он проинформирует команду о принятом им решении и будет рассчитывать, что команда выполнит его указания.
2. Наставнический S2. При наставническом стиле управления, руководитель по-прежнему определяет функции и задачи. Однако в отличие от указывающего, он более восприимчив к участию и мнению своих подчиненных. Такие лидеры «продают» свои идеи и планы подчиненным.
3. Поддерживающий S3. Поддерживающий лидер будет участвовать в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.
4. Делегирующий S4.Такой тип лидерства, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Руководитель работает на стратегией и видением, но решение как этого достичь, остается за подчиненными.

Как же правильно работать с разными типами сотрудников:

Новичок Д1 — низкая компетенция и высокая мотивация

Главное — не погасить огонь мотивации и дать возможность проявить себя. При этом дать конкретные инструкции и пошаговый план, а также установить промежуточные точки контроля. Даже если что-то пойдет не так, вы всегда подхватите новичка и вернете к цели. 

Разочаровавшийся Д2 — низкая компетенция и низкая мотивация

Тут подойдет наставнический стиль, пригодится терпение, поддержка, мотивация и обучение по шагам. Возможно вам покажется, что с таким сотрудником работать сложнее, чем с другими. В первую очередь я бы начала с его мотивации, а потом помогала освоить пробелы в знаниях.

Способный Д3 —  высокая компетенция и низкая мотивация

Такому сотруднику в основном нужна мотивация и поддержка. Устал от рутины, впал в синдром самозванца или что-то мешает прийти к новым горизонтам? Выясните, что стало причиной такого состояния и помогите найти новые смыслы, вдохновите и поддержите!

Самостоятельный Д4 — высокая компетенция и высокая мотивация

Этому сотруднику можно доверять и делегировать задачи, вовлекать в наставничество новичков, давать новые амбициозные цели, советоваться и вовлекать в проработку и внедрение изменений.  

Быть руководителем, как все мы знаем, непросто. Нужно иметь высокие навыки и целый арсенал инструментов для работы с командой. Если нужна помощь в развитии компетенций руководителей, проведении обучения или услуги коуча — готова обсудить вашу задачу, контакты указаны в профиле.