В кейсе описан опыт внедрения системы долгосрочной мотивации ТОП менеджмента на основе опционов в технологичной компании. Описан поэтапный план по опыту внедрения Приведен чек-лист системы LTI, ответив на который, можно сфорировать модель опционной программы в любой компании.
Компания «RetailCRM»
Вводные о ситуации в компании
Компания работает на высокотехнологичном рынке. Ключевой персонал это ИТ (developer-ы, продукты, тестировщики, аналитики) и продажники. За высокоуровневых профессионалов-руководителей на данном рынке ведется настоящая охота. Сложно удержать команду профессионалов, которые построили успешный бизнес, не прибегая к хитростям в системе мотивации. Также стоит задача повысить конверсию офферов в выходы. Для этого принято решение разработать систему долгосрочной мотивации на основе опционов компании.
Какие «боли» решены:
Удержание ключевых руководителей компании за счет привязки их дохода к капитализации компании. Повышение конверсии кандидатов в новых сотрудников, за счет пункта про LTI в офферах.
Цели проекта:
Решенные задачи:
1. Сформировано понимание наиболее перспективной модели системы долгосрочной мотивации ключевых сотрудников компании
2. Собраны рыночные бенчмарки по системам долгосрочной мотивации в отрасли
3. Собрана обратную связь с референтной группы ИТ специалистов с релевантными запросами по системам долгосрочной мотивации
4. Сформирована модель расчета долгосрочной мотивации сотрудников, с учетом информации от собственников компании и данных рынка труда
5. Подготовлено положение о долгосрочной мотивации сотрудников.
Процесс реализации проекта:
Реализация проекта проходила в несколько основных этапов. Прежде всего было необхдимо выявить и структурировать потребность собственников бизнеса в долгосрочной мотивации сотрудников. Далее, под эти потребности нужно было подобрать оптимальную форму системы долгосрочной мотивации. Для нагялдности приведем тут чек-лист системы LTI.
Ответив на эти вопросы мы сформировали концепцию системы мотивации.
Далее мы приступили к анализу рыночных практик. Была подготовлена группа референтных российских и зарубежных компаний. Основным критерием для соответствия признаку референтности, были: схожесть структуры персонала, аналогичная индустрия/похожий продукт, наличие долгосрочной системы мотивации на основе акций/опционов.
На основе 25 референтных компаний, были выявлены рыночные практики по системе долгосрочной мотивации. Внесены изменения в ранее подготовленный концепт программы.
Заключительным этапом работы стала подготовка положения по долгосрочной системе премирования, в данном положении подробно прописаны все нюансы и правила уччастия сотрудников в долгосрочной мотивации. Определены ключевые события, достигнув которые компания распределит часть капитала между участниками программы. Также зафиксированы целевые размеры выплат.
Итоги работы:
увязывание принципа win-win между дивидендами акционеров компании и бонусами наемного топ менеджмента
повышение конверсии офферов успешных кандидатов с 25% до 50%
добавление инструмента долгосрочного удержания сотрудников
повышение эффективности достижения долгосрочных целей компании
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение