Большинство компаний боятся громких увольнений — конфликтов, ультиматумов, требований повысить зарплату или пересмотреть условия работы. Но самые ценные сотрудники часто уходят иначе. Без предупреждений, без эмоциональных разговоров и без попыток что-то изменить в последний момент. В этой статье — о том, почему внутреннее расставание с компанией начинается задолго до заявления на увольнение, какие сигналы руководители ошибочно принимают за лояльность и почему самые дорогие потери для бизнеса происходят практически бесшумно.
В HR есть одна странная особенность. Мы очень хорошо замечаем людей, которые собираются уйти демонстративно.
Такие сотрудники создают ощущение контроля над ситуацией. Их настроение можно отследить. С ними можно поговорить. Попытаться договориться. Что-то изменить.
Настоящие проблемы обычно выглядят гораздо тише.
А потом однажды сообщает, что принял предложение другой компании.
И почти всегда после такого увольнения звучит одинаковая фраза: «Мы вообще не ожидали». За годы работы я слышала её десятки раз.
Каждый раз меня удивляло другое. Организация действительно ничего не заметила или просто смотрела не туда?
Несколько лет назад мы закрывали позицию руководителя направления в одной компании. Когда начались переговоры с кандидатом, я спросила, что стало причиной поиска новой работы.
При этом никто его не увольнял. Наоборот, результаты были хорошими, руководство было довольно, зарплата выше рынка.
Но человек несколько лет пытался влиять на процессы, предлагал изменения, поднимал сложные вопросы. Постепенно он пришёл к выводу, что его участие ничего не меняет.
Именно тогда начался его уход.
Мне кажется, компании часто неправильно понимают природу удержания сотрудников. Предполагается, что человек уходит тогда, когда становится недоволен. На практике между недовольством и увольнением может пройти очень много времени.
Гораздо опаснее другое состояние. Безразличие — когда сотрудник ещё находится внутри организации, но уже перестал связывать с ней свои ожидания.
Это состояние сложно заметить. Человек не устраивает скандалов, не демонстрирует разочарование, не требует внимания. Он просто постепенно начинает жить отдельно от компании.
Однажды на встрече с собственником производственного бизнеса обсуждали текучесть персонала. Руководитель жаловался, что хорошие специалисты стали уходить неожиданно.
Мы начали разбирать последние увольнения. Оказалось, почти все сотрудники перед уходом вели себя одинаково.
На самом деле это было постепенное дистанцирование. Меня вообще давно настораживает культ бесконечной лояльности.
Почему-то считается, что идеальный сотрудник всегда поддерживает решения руководства, сохраняет позитивный настрой и не создаёт неудобств.
Но если посмотреть на самых сильных людей в организациях, они редко бывают удобными.
Пока человек спорит о будущем компании, он ещё чувствует себя её частью. Когда перестаёт — ситуация становится гораздо сложнее.
Есть ещё одна ошибка, которую я регулярно наблюдаю у руководителей. Многие оценивают риск увольнения через текущую удовлетворённость сотрудника.
Спрашивают: «Тебя всё устраивает?»
Получают ответ: «Да».
И успокаиваются.
Но вопрос может быть совершенно не в этом.
Человека действительно может всё устраивать.
Эти вещи редко обсуждаются напрямую. Особенно с опытными специалистами.
Один из самых показательных случаев в моей практике произошёл с экспертом, который проработал в компании почти девять лет.
Когда его спросили на exit-интервью, почему он решил уйти, ответ оказался неожиданным:
«Если честно, я ушёл года полтора назад. Просто физически задержался».
Эта фраза показалась мне очень точной. Потому что увольнение действительно редко происходит в один день.
И только после этого появляется новое место работы.
Мы часто обсуждаем удержание как набор инструментов: бонусы, льготы, корпоративные программы, дополнительные выплаты. Всё это может быть полезно.
Но иногда разговор начинается не с того конца. Самый важный вопрос обычно звучит иначе.
Чувствует ли человек, что его присутствие здесь имеет значение? Не формально, не в презентации для сотрудников, а в реальной ежедневной работе.
Если ответ постепенно становится отрицательным, начинается процесс, который невозможно остановить одной премией или новым проектом.
Потому что проблема уже не в условиях. Проблема в утраченной связи между человеком и организацией.
Именно поэтому самые дорогие увольнения происходят тихо.
Компания теряет сотрудника задолго до того, как получает заявление.
А самое неприятное заключается в том, что в этот момент она часто уверена: всё идёт хорошо.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение