Рекрутинг для малого бизнеса. Как конкурировать с корпорациями при ограниченном бюджете

Поиск квалифицированных специалистов — непростая задача даже для крупных компаний с сильным HR-брендом и множеством бенефитов. Если подбор сотрудников в больших организациях закрывают сильные HR-специалисты или рекрутёры, то в малом бизнесе эта обязанность лежит на плечах владельца.

Но последствия от неверно принятого решения для всех разные: регулярные финансовые потери небольших предприятий могут привести к серьёзным затруднениям и даже банкротству.

В статье разберёмся, с какими сложностями в подборе кадров сталкивается малый бизнес, как снизить риски при поиске кандидатов и почему сотрудничество с внешним рекрутёром/ HR — выгоднее.

Проблемы рекрутинга в малых предприятиях

Конкуренция с большими корпорациями — одна из основных проблем маленьких организаций. Крупные компании предлагают соискателям высокие зарплаты и стабильность, корпоративную культуру с интересными мероприятиями и множество бенефитов.

Небольшой бизнес тоже стремится поддерживать работников. Но его ресурсы сильно ограничены. По этой причине организации делают упор на нематериальную мотивацию.

Например, чаще идут навстречу соискателям, которые только завершают высшее образование. Кандидатам предлагают гибкий график или удалённую работу, чтобы развитие карьеры не мешало окончанию университета.

Ограниченный бюджет сказывается и на качестве поиска и подбора персонала. Обратиться в кадровое агентство или провести рекламную кампанию зачастую возможности нет. А отсутствие квалифицированного менеджера по подбору персонала приводит к ошибкам при оценке компетенций и мотивации и, как следствие, текучке кадров ещё на испытательном сроке.

Вот несколько причин, почему владельцы сталкиваются с проблемами в рекрутинге специалистов:

• Не развиты профессиональные навыки по оценке соискателей. Менеджеры по подбору персонала знают, как проводить интервью и тестировать кандидатов, снижая риски  “промахов” в найме.
• Нет доступа в закрытые сообщества. Рекрутёры не ограничиваются поиском через job-платформы. Значительный упор делается на Linkedin, личных связях и нишевых соцсетях: например, TenChat, где можно найти линейных специалистов и экспертов из разных сфер.
• Незнание механизмов рынка труда. Специалисты понимают, какие зарплаты и условия труда актуальны в данный момент; какие преимущества вашей компании могут привлечь целевого кандидата.

Последняя проблема — неразвитый бренд работодателя. Некоторые организации игнорируют продвижение в социальных сетях и ведение корпоративной страницы. Но современно оформленный сайт, активность в Telegram и даже Вконтакте снизит страхи кандидатов перед ненадёжностью компании.

Так, в любой момент соискатель может погрузиться в работу фирмы, узнать последние новости и понять, что ваш бизнес развивается и ставит перед собой серьёзные долгосрочные цели.

Стоит ли тратить деньги на рекрутёра/HR?

Сотрудничество с квалифицированным менеджером по подбору персонала или HR-специалистом нужно не только для поиска и тестирования кандидатов. Сильный профессионал поможет с адаптацией и удержанием новых сотрудников.

Когда это особенно актуально:

• Компания масштабируется и нужно закрыть несколько вакансий.
• Нет времени и знаний для самостоятельного поиска.
• Требуется специалист редкого профиля.
• Предыдущие попытки найма провалились, привели к циклу текучести.

Необязательно нанимать экспертов по подбору на постоянную работу: найдите внештатного HR-а/рекрутёра для закрытия текущих задач.

Какие плюсы от сотрудничества вы получите:

Оплата за результат. Процесс рекрутинга может занять не один месяц в зависимости от сложности запроса: если “штатникам” нужно платить регулярно, то с внешним экспертом расчёт будет единоразовым.

Полноценный подбор. Специалист найдёт сотрудника, выстроит под него системы мотивации, удержания и адаптации, которые предотвратят его быстрый уход.

Поиск редких специалистов. Для нишевых вакансий, например, IT-разработчиков или медработников, требуются особые навыки поиска, при которых будут учитываться риски от сотрудничества с неквалифицированным персоналом.

Фокус на основных задачах. Как никто другой понимаю, что подбор персонала занимает много времени. Порой, для владельцев компаний это превращается в череду бессмысленных встреч, которые не дают сконцентрироваться на более значимых бизнес-задачах.

Сотрудничество с рекрутёром/HR снизит нагрузку с собственника или сотрудника, который выполняет эту функцию параллельно со своими прямыми обязанностями.

Объективность. Некоторые кандидаты производят неизгладимое впечатление своей харизмой или расписанным резюме. Иногда руководителям не хватает навыков по оценке soft и hard skills персонала, чтобы не поддаться обаянию первой встречи.

Рекрутёр или HR-специалист знают, как это предотвратить —  профессиональная оценка компетенций, анализ кейсов и профайлинг.

Бывают ситуации, когда поиск проводится внутри компании. Например, нужно подобрать руководителя отдела среди сотрудников, которые по 5-7 лет бок-о-бок работали с владельцем организации.

В этих обстоятельствах личные отношения сильно влияют на объективность выбор нужного специалиста. При этом высока вероятность, что у «старичков» просто нет управленческих компетенций или других не менее значимых навыков. Их нехватка может привести к серьёзным проблемам.

Стратегии привлечения кандидатов при ограниченном бюджете

В последнее время соискатели чаще уделяют внимание корпоративной культуре в компании, карьерному развитию, креативу и графику работы.

Наверное, вы слышали мнение, что зумеры стали меньше интересоваться уровнем дохода, их больше интересует атмосфера и возможности в компании. Такой подход разделяют и другие поколения. А для малого бизнеса это большой зелёный флаг.

На что делать упор небольшим организациям в битве за квалифицированных соискателей:

• Гибкий график и удалённая работа

Если в вашем регионе нет подходящих кандидатов, расширяйте границы поиска; предлагайте работу даже тем, кто живёт в другом часовом поясе.

Иногда важно, чтобы человек постоянно находился в курсе всех дел. В таком случае автоматизируйте процессы и внедряйте CRM-систему. Это позволит работать даже с теми, кто живёт на Дальнем Востоке или, наоборот, в Москве.

• Тесное комьюнити

В вакансиях и блогах подчёркивайте: владелец и сотрудники всегда остаются на связи и работают в кооперации. Отмечайте, что при таком подходе усилия и продуктивность каждого работника не остаются без внимания.

Соискатели увидят, что такие условия помогут всегда оставаться на виду и быстрее продвигаться по карьерной лестнице. Шанс остаться незамеченным будет ниже чем в корпорации.

• Персонализированный подход и многозадачность

Выстраивайте работу под каждого специалиста и привлекайте его к выполнению разных задач. Это поможет восполнить нехватку ресурсов на обучение персонала.

В “полевых” условиях сотрудник усилит свои навыки и научится работать с более сложными проблемами. В результате, вы получите на выходе более квалифицированного сотрудника, который в дальнейшем может перерасти в вашу правую руку — руководителя отдела.

Карьерные перспективы — ключевой мотиватор в малом бизнесе.

• Инновации

В небольших компаниях легче внедрить новые цифровые системы или испробовать инновационный подход. Стремление к оптимизации привлекает сотрудников, которые нацелены на расширение навыков по работе с автоматизированными системами.

Для современного рынка труда такие навыки крайне важны. А малые компании дают возможность изучить теорию и начать практиковаться прямо на месте. Ещё и за деньги.

Подбор специалистов в малом бизнесе усложняется из-за финансовых ограничений и плохо развитого HR-бренда. Но найти профессионала возможно, если подчёркивать преимущества работы в небольших компаниях:

• индивидуальный подход,
• быстрое карьерное развитие,
• сплочённая команда,
• возможность погружаться в разные проекты.

Основная сложность заключается в оценке компетенций кандидатов и их удержании. Для этого выгоднее подключить к подбору рекрутёра или HR-специалиста, которые гарантированно найдут целевого специалиста и прервут цикл текучки персонала.