Работа с видеоматериалами на тренинге

Видеоанализ используется в различных сферах очень давно. Например, в спорте тренеры и команды изучают своих противников, их тактику, стратегию, особенности, чтобы понимать, с кем придется играть, что является их сильными местами, а что слабыми, на чем можно построить собственную оборону или нападение.

В тренинге видеоанализ также полезен, но, как и с любым инструментом, к нему нужно тщательно подготовиться. Я расскажу о некоторых своих приёмах работы с видео на тренинге

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Я часто использую на тренингах видео: нарезки из фильмов, спектаклей, интервью.

Причин этому много:

1. Это разнообразит сам процесс. Вещает не только тренер и участники, но и авторитет

2. Это демонстрация того, как нужно или не нужно поступать. Например, кусочки диалогов из фильма "Дьявол носит Прада", где главный редактор отчитывает помощницу за то, что не попала на концерт - отличный пример того, как сделать больно сотруднику, как не стоит давать обратную связь. Достаточно показать этот кусок видео, который длится около 2 минут, а материала для обсуждения на час минимум. Тут и нарушения границ, и оскорбления, и отсутствие конкретики, и много чего еще

3. Это шикарная возможность "сменить тему" или акцент. Допустим, вы разбирали правила обратной связи, проработали тему, теперь нужно про ответственность сотрудника - тут вы показываете второй кусочек из того же самого фильма и вуаля- обсуждение и работа ушли в другую плоскость. Что же здесь можно показать? Эпизод, когда помощница кладёт на стол еще неизданный экземпляр рукописи новой книги о Гарри Поттере.

4. Эмоции. Конечно эмоции. Ведь в видео есть профессиональная игра актёров, музыка, игра светом и цветом - все то, что украшает нашу жизнь. Хотите, чтобы после сложного блока про конфликты все посмеялись, поставить короткое видео про малышей, которые вешают резинки для волос на ручки шкафа, смех в аудитории вам обеспечен, эмоциональная разрядка тоже)

5. Это то, что участники могут пересмотреть потом сами, дома, с друзьями или коллегами. То, что они точно запомнят на уровне ассоциаций. То, что позволит пересмотреть интервью Познера и Яровой полностью. И сформировать собственное мнение о том, кто же все-таки ведёт диалог.

Как его проанализировать? На что нужно обратить внимание?

Тут есть 2 важных момента:

1. До включения видео нужно дать задание, чтобы группа понимала, на что именно обращать внимание, а не просто "смотрела кино"

2. После просмотра озвучить вопросы / задание повторно, но еще более детальные и глубокие, чем до просмотра.

Пример.

Обратная связь из серии "сделай неправильно ". Видео из "Дьявол носит Прада".

Задание до просмотра: что, по-вашему, повлияло на реакцию сотрудницы? Из-за чего она начала плакать?

Итак, вопросы до просмотра.

Что заставило героя поступить именно так? Что повлияло на его решение / поведение / впечатление?
Какова роль других людей / обстоятельств?

Конечно, в зависимости от темы, вопросы могут меняться, укрупняться или наоборот, концентрироваться на чем-то одном.

Моя практика показывает, что слишком глобально ставить задачу не стоит, ее могут не понять и, соответственно, не увидеть. Но и мельчить не стоит - мы так участников концентрируем на чем-то одном, а остальное попросту упускаем.
Вопросы после просмотра уже более детальные, но в том векторе, той теме, которую вы задаёте до просмотра.

О чем я спрашиваю? О причинно-следственных связях, о последствиях и рисках для героя, его окружения, бизнеса, о вербальных и невербальные подтверждениях сделанных выводов. И о том, как просмотренный отрывок связан с деятельностью участников тренинга и их поведением в реальной обстановке.

Смотрим, не останавливаясь видео, не комментируем.
После просмотра повторяю вопрос. Обычно уже есть несколько вариантов ответов про оскорбления, про отсутствие конкретики. Конечно, благодарю за внимательность, ведь участники обычные люди, они не привыкли смотреть кино для анализа поведения.

А потом дополнительные вопросы: как ведёт себя босс? Есть ли у сотрудника желание что-то ответить? Что со зрительным контактом? Какие слова являются оскорбительным? Что задевает сильнее: переход на личности или непонятные обвинения? Почему?

Постепенно, вопрос за вопросом, мы приходим к тому, что обратная связь может убить. И, обычно, я перехожу к работе в 2 группах: первая пишет список того, что делает обратную связь некорректной, обидной для обеих сторон; вторая пишет список того, что делает обратную связь конструктивной.
Конечно же, обе группы пишут не только то, что было в виде, но и опираются на свой опыт.