Работа с удаленными командами: подбор и адаптация

Пандемия 2020 заставила многих полюбить «удаленку». Люди, как говорится, прочувствовали прелесть формата, и им понравилось. По данным разных опросов и исследований, как минимум, треть россиян мечтают работать из дома. Работодатели, кстати, тоже не против. Это дает им возможность отбирать самых достойных сотрудников вне зависимости от их места жительства и экономить на обустройстве рабочего места.

Но, как у любой медали, у этой есть обратная сторона. При таком формате зачастую непросто найти контакт с сотрудником и выстроить продуктивное взаимодействие между участниками команды. Да и в подборе, найме тоже не без особенностей.

Поговорим о том, как преодолеть сложности и научиться эффективно набирать удаленную команду и работать с ней.

Пандемия 2020 заставила многих полюбить «удаленку». Люди, как говорится, прочувствовали прелесть формата, и им понравилось. По данным разных опросов и исследований, как минимум, треть россиян мечтают работать из дома. Работодатели, кстати, тоже не против. Это дает им возможность отбирать самых достойных сотрудников вне зависимости от их места жительства и экономить на обустройстве рабочего места.

Но, как у любой медали, у этой есть обратная сторона. При таком формате зачастую непросто найти контакт с сотрудником и выстроить продуктивное взаимодействие между участниками команды. Да и в подборе, найме тоже не без особенностей.

Поговорим о том, как преодолеть сложности и научиться эффективно набирать удаленную команду и работать с ней.

Как нанять удаленных сотрудников и не ошибиться

На первый взгляд, подбор сотрудников в удаленную команду ничем не отличается от рекрутинга в офис. Разве что собеседование всегда проводится дистанционно. Ограничений в выборе инструментов нет — можно разместить объявление на специализированных сайтах, в соцсетях и т.д.

Здесь трудность в другом — понять, а сможет ли понравившийся кандидат стать успешным удаленным сотрудником. Ведь не все, даже самые опытные в своей нише специалисты могут эффективно работать в дистанционном формате.

Обратите внимание на опыт удаленной работы. Если он у соискателя есть, это огромный плюс к его достоинствам.

Кроме того, в этом случае считаю важными такие скиллы, как:

• хорошие технические навыки: удаленному сотруднику придется больше пользоваться мессенджерами и разными программами, чтобы взаимодействовать с командой;
• умение брать на себя ответственность: при дистанционной работе сложно всякий раз «бегать» к начальнику за советом;
• коммуникативность: умение оставаться на связи, быстро реагировать на входящие сообщения.

Обязательно спросите кандидата, как проходит его рабочий день из дома: во сколько он начинает и когда заканчивает, есть ли отвлекающие факторы (например, дети), как с ними справляется, какие плюсы и минусы видит в удаленном формате.

Важно предложить кандидату тестовое задание, соизмеримое с обязанностями, которые вы планируете ему поручить. По тому, насколько качественно и вовремя его пришлет кандидат, будет ли задавать много дополнительных вопросов, уточнять детали, вы в целом поймете подходы этого специалиста к работе и сможете сопоставить их с вашими ожиданиями.

Также стоит учитывать часовой пояс. Да, на «удаленку» можно взять сотрудника из любого региона. Однако если работа предполагает тесное взаимодействие между членами команды, то лучше им жить с разницей не более одного-двух часов.

Почему дистанционным сотрудникам трудно адаптироваться

По статистике, текучесть удаленных сотрудников выше, чем офисных. Порядка 20% специалистов на дистанте не могут адаптироваться на новом места и уходят из компании в первый месяц.

Я бы выделила два основных фактора, почему так происходит:

1. Нет погружения в атмосферу. Человек в офисе завязывает контакты, обращается за помощью, если не получается в чем-то разобраться. Мы не зря говорим, что работа — второй дом. Но если ты не находишься на работе, то шансов почувствовать себя как дома просто нет.
2. Необходимость постоянного самоконтроля и самоорганизации. В домашних условиях всегда выше соблазн полениться, отвлечься. Приходится самостоятельно выстраивать тайм-менеджмент, и не у всех это получается. Как итог: низкие показатели, «самобичевание», желание все бросить.

Как помочь?

Не сводите работу удаленной команды только к выполнению рабочих задач. Ведь в любом, даже самом «строгом» офисе остается время на межличностное общение, например, за обеденной чашечкой кофе. Вы тоже можете организовать онлайн-кофе или запланировать неформальный зум, где будете говорить не только о работе.

У меня был опыт общения с одной компанией, в которой большинство сотрудников работали удаленно, но дважды в год они собирались, устраивали оффлайн-корпоратив, чтобы увидеть и узнать друг друга получше. Это сплачивает невероятно.

Важно не бросать команду. Они должны чувствовать вашу сильную руководящую руку даже дистанционно. Продумайте с каждым план работы, составьте график, проводите с командой совместные еженедельные видеопланерки. Можно придумать простую систему отчетности для каждого сотрудника или использовать специальные инструменты для отслеживания продуктивности, например, Hubstaff. Это не только дисциплинирует, но и показывает вовлеченность руководителя в процесс.

Не стоит пренебрегать и корпоративными мессенджерами. Это своего рода виртуальный офис, где сотрудники могут общаться и решать рабочие вопросы. Хорошо, если у каждого члена команды будет карточка с указанием должности, контактов, информации об отпуске и т.д.

Резюмируем

По опыту скажу, что специалисты, которые привыкли работать удаленно, как правило, имеют высокую мотивацию и отличаются ответственностью. Другое дело, что не все могут адаптироваться к такому формату. Поэтому главная задача в процессе найма разглядеть в кандидате «удаленщика». Если у вас получится и вы сформируете команду именно из таких специалистов, то успех в работе гарантирован.