Психологический профиль идеального кандидата: миф или реальность?

Отвечая на этот вопрос для начала хочу обратить внимание, что каждый, кто хоть раз занимался подбором персонала или даже если сейчас занимается этим впервые, то у каждого из нас вставал вопрос или внутренние дебаты на тему, а можно ли заранее определить, какой из сотрудников будет более результативным?

Работая с подбором персонала, я часто слышу от клиентов : «А есть ли у нас шанс сразу найти того, кто подойдет нам на 100%?»

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Они хотят предсказуемости. Хотят понимать, что человек не сломается на сложных задачах, что у него не будет скрытых «подводных камней», что он не уйдёт через три месяца, потому что «перегорел» или «не сошёлся характером с командой».

Их можно понять. Подбор сотрудников – это всегда на 100% непредсказуемый процесс и, как следствие, риск, особенно если речь идёт о ключевых позициях.

Но что, если я вам скажу, что есть способ заранее понять, кто перед вами, как этот человек принимает решения, что его мотивирует, как он ведёт себя в стрессе и на каком уровне ценностей находится в данном промежутке жизненного пути?

Некоторые клиенты слыша это говорят: «Нет, идеального кандидата не существует. Это миф».

Но профайлинг говорит иначе: идеальный кандидат существует – но не универсальный, а идеальный именно для вас.

Чтобы развеять сомнения - отвечу на такой вопрос: а что же все таки такое психологический профиль кандидата?

И лучше всего ответить на этот вопрос получится, обратившись подбору,так как чаще всего подбор основан на отсмотре резюме: опыт, компетенции, навыки.

Но реальность на деле оказывается совсем другой и уверена вы не сможете с этим не согласится, что успешность человека в команде определяется не только его профессиональными способностями, но и его личными особенностями, стилем мышления и даже реакцией на стресс.

Психологический профиль кандидата – это глубинное понимание того, кто перед вами.

Это не просто «какой он», а как он будет вести себя в вашей системе координат.

Пример из практики

Один из моих клиентов – владелец производственной компании – искал коммерческого директора. Важные требования: стратегическое мышление, жёсткость, способность вести переговоры на уровне первых лиц.

Приходит кандидат: сильное резюме, классные кейсы, прекрасная речь. На бумаге – идеален.

Но в ходе профайлинг-интервью выясняется: человек избегает прямых конфликтов, работает только с готовыми схемами, не любит брать ответственность за рискованные решения.

Я задаю клиенту вопрос о его готовности, что он не будет идти на жёсткие переговоры, а будет искать компромисс, даже если это в ущерб компании? И в ответ получаю, конечно же, уверенно отрицательный ответ.

Вывод: идеальный кандидат на бумаге оказался неидеальным в реальности.

Так что же важно учитывать в профиле кандидата?

Чтобы понять, подходит данный кандидат именно вам, нужно учитывать несколько ключевых факторов.

1. Мотивация

Что движет человеком? Деньги, статус, интерес к задачам, возможность влияния?

Если мотивация не совпадает с тем, что компания может предложить – долго искусственно поддерживать мотивацию не получится и сотрудник все равно уйдет.

Пример:

Компания Х ищет сотрудника на должность HR-директора, который будет выстраивать стратегию управления персоналом. Приходит кандидат, у которого прекрасный опыт. Но его реальная мотивация – решение локальных проблем, внедрение быстрых изменений.

Вывод: этот человек просто «задохнётся» в стратегической роли, потому что он не получает удовольствия от долгосрочной работы.

2. Способность принимать решения

Как кандидат принимает решения?

Берёт ответственность или перекладывает её на других?

На основе логики или интуиции?

Долго анализирует или действует быстро?

Это особенно важно для руководителей и ключевых позиций.

Пример:

Компания ищет операционного директора. Два финальных кандидата.

Один быстро принимает решения, но часто импульсивно.

Второй очень долго анализирует, но снижает риски.

Клиент спрашивает: «Кто из них лучше?»

Я отвечаю: «Зависит от вашей компании. Вам нужны быстрые решения или идеальная система без ошибок?»

Где бизнес теряет деньги на ошибочном подборе?

Вот три самые распространённые ошибки, которые я вижу снова и снова.

Берут человека только по резюме.

Потом оказывается, что он не умеет адаптироваться, конфликтует с командой или просто не готов работать в вашем темпе.

Доверяют только интуиции

«Мне кажется, он подойдёт». Хорошо, но на чём основано это ощущение? Если не разбирать поведение человека по ключевым критериям, то можно просто ошибиться.

Ищут не того, кто им реально нужен, а того, кто “должен” быть на этой позиции

Часто компания говорит: «Нам нужен жёсткий руководитель!» А в реальности им нужен стратег, который выстраивает процессы без жёсткого давления.

Дам совет - как же избежать таких ошибок в работе с персоналом?

Есть такой инструмент, как кадровый профайлинг – научно доказанный психологический метод, который позволяет не просто провести собеседование, а разобрать человека «по косточкам» и заранее понять, как он будет вести себя в вашей компании.

Что он даёт?

• Чёткое понимание, как кандидат справляется со стрессом, конфликтами, сложными задачами.
• Анализ его реальной мотивации (а не той, что он озвучивает на интервью).
• Предсказуемость: насколько он подходит под стиль управления и корпоративную культуру.

Пример:

Один клиент искал финансового директора.

Главное требование – стрессоустойчивость и умение держать удар.

Мы провели профайлинг-интервью и выяснили, что кандидат избегает жёстких разговоров, закрывается в себе под давлением.

Решение: отказались от кандидата, потому что через полгода он всё равно бы ушёл.

Вывод: идеальный кандидат – это не миф, если правильно искать

Нельзя сказать, что существует универсальный идеальный сотрудник. Но можно сказать, что существует идеальный сотрудник именно для вас.

Чтобы его найти, важно понимать:

• Какие реальные задачи перед ним стоят?
• Какой стиль управления в компании?
• Какие качества будут ключевыми?

И самое главное: не бояться смотреть глубже, чем резюме.

Потому что ошибки при найме стоят бизнесу слишком дорого, чтобы полагаться только на интуицию.