Корпоративное обучение: каким компаниям нужен собственный университет

Профессиональная компетенция в нашем все более глобализирующемся мире является “краеугольным камнем” успеха любой компании. Но, зачастую как при отборе, так и в процессе работы, ключевым для менеджмента выступает опыт работы сотрудника, нежели наличие и валидация его профессиональной компетенции. В данном материале рассматривается ключевая роль поддержания и регулярного повышения компетенции сотрудников, как основы развития бизнеса 

Вопрос профессиональной компетенции сотрудников приобретает все большую актуальность для бизнеса. Это вызвано, прежде всего, глобализационными процессами и технологическим развитием. Процесс, который стремительно ускорился с развитием компьютерных технологий и появлением рукотворного феномена Интернет, значительно изменил требования к квалифицированным сотрудникам. Теперь даже линейный персонал, включая производственный, должен повышать квалификацию, в соответствии с технологическим развитием оборудования, на котором они работают. Это касается любой отрасли бизнеса, вне зависимости от сегмента и направления. И тем более это актуально для сегментов среднего и высшего менеджмента, от которых требуется достаточный объем знаний и навыков для

Итак, системный подход к обучению и переобучению сотрудников необходим каждой компании, вне зависимости от ее размеров, будь то стартап или крупная международная корпорация. Но почему данный запрос актуален в принципе, и именно сейчас? Почему недостаточно иметь наличие когда-то полученного образования и остается актуальной проблема компетенции?

Прежде всего, необходимо понимать суть образования и бизнеса как феноменов и их взаимодействие на современном этапе. Традиционно, специалистов для бизнеса готовит система образования - в первую очередь средних специальных и высших учебных заведений. Такого рода социальное разделение труда позволяет акцентировано подходить к подготовке, совмещая область передовой науки и бизнеса.

Но в эпоху ускоренного технологического скачка, а также ряда социально-экономических преобразований мы имеем разбалансированную систему взаимодействия образования и бизнеса. Система образования, выстроенная в Советском Союзе, была тесно переплетена с промышленным сектором, государственной службой, которые и формировали точный запрос на тех или иных специалистов. С распадом СССР, ухода от социализма с плановой экономикой, гарантировавшего соответствие выпускников-специалистов и их рабочих мест, возник яркий диссонанс: появившийся бизнес и переструктурирование промышленности государства, вкупе со значительным уменьшением объемов производства и экономической сферы вообще,создавали иной запрос к системе образования. Система образования же, оставшись преимущественно на государственном бюджетном балансе серьезных стимулов для изменений не имела, в результате чего, по инерции, продолжала и продолжает готовить специалистов для иной по структуре,масштабам  и уровню экономики, чем экономика современной РФ. В результате этого значительная часть выпускников, особенно ВУЗов, не подготовлена профильно под работу в российском бизнесе. Мы имеем большое количество филологов, социологов, историков, а бизнес требует преимущественно менеджеров по продажам и различных производственных линейных сотрудников. 

Также стоит иметь в виду, что российский юный бизнес, которому только 30 лет, возник неожиданно для самого себя, развиваясь не всегда по классическим канонам, что наложило определенный отпечаток. В первую очередь - это недостаточная компетентность высшего менеджмента и собственников бизнеса, зачастую не являющихся в прямом смысле предпринимателями. В результате мы имеем с одной стороны пул выпускников, подготовленных для работы в стране с диверсифицированной растущей экономикой и развивающейся наукой, с другой - бизнес, требующий преимущественно линейный персонал для производства и продаж. В результате создается несоответствие, которое необходимо решать в сторону адаптирования сотрудников под бизнес.  

Анализируя, как обстоит дело с внутрикорпоративным обучением в РФ в данный момент, можно констатировать, в первую очередь, отсутствие системности в организации корпоративного обучения. Второй ключевой момент - формализм, с которым этот процесс организуется. 

Первый аспект характерен для небольших компаний, различных агентств, IT сектора, где сфера деятельности заставляет быстро адаптироваться к изменениям в отрасли. Но обучение здесь несет скорее спорадический характер, в формате какого-либо разового тренинга для специалистов или проведения деловой игры для руководителей. Безусловно, это лучше, чем отсутствие обучения вовсе, но, все же не дает какого-либо прочного результата ввиду отсутствия системности.

Второй скорее характерен для крупных компаний, в первую очередь производственных, где переобучение ряда категорий есть необходимость, в соответствии с нормами охраны труда и промышленной безопасности. 

Вместе с тем, крупный бизнес делает попытки систематизации обучения, создавая, в том числе, корпоративные университеты. Но, как в обучении и переобучении вообще, в этих структурах зачастую не хватает понимания сути и реальной мотивации, и сотрудники по обе стороны - и проводящие обучение, и обучающиеся подходят к данному процессу скорее как к необходимости, на которой настоял менеджмент. 

Безусловно, наиболее оптимальным выходом является интеграция и плотное взаимодействие ВУЗов и СУЗов с бизнесом. Мы видим это на ряде совместных проектов: совместные кафедры МГИМО с “Ростех”, “Газпромбанк”, “Совкомфлот”, МФТИ и “Объединенной авиастроительной корпорации” и ряд других. Как можно заметить, по большей части это государственные корпорации, имеющие административные возможности создания отдельных кафедр совместно с ведущими ВУЗами и профильными СУЗами. Также, это в основном единичная подготовка- получение степени бакалавра или магистра, но не постоянное обучение и повышение квалификации. Также, для сектора малого и среднего бизнеса это не такая простая задача, в силу ощутимой ресурсозатратности. 

Выходом видится создание локального корпоративного института или университета в рамках собственной компании. Данное функциональное подразделение должно формироваться непосредственно специалистами из сферы образования, не ограничиваться разовыми тренингами или стратегическими сессиями. Брать в штат преподавателей - довольно тяжелое бремя даже для среднего бизнеса, не говоря о малом. В данном случае видится наиболее оптимальным частично аутсорсинговые решения, позволяющие полноценно и на постоянной основе повышать квалификацию сотрудников, при этом значительно экономить на содержании собственного штата. 

Образование и обучение - основа развития. А без развития возможна только стагнация