Признаки, что сотрудника стоит уволить

Увольнение сотрудника — всегда сложное решение для руководителя. С одной стороны, важно сохранить лояльность команды и дать шанс на исправление, с другой — неэффективные или токсичные работники могут наносить ущерб бизнесу. Как понять, что пора расстаться с сотрудником? Рассмотрим ключевые признаки в этой публикации. И от Вас коллеги интересно было ваше мнение услышать.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Главная задача любого сотрудника — приносить пользу компании. Самая очевидная причина для увольнения – если сотрудник просто не справляется со своими обязанностями. Когда работник регулярно не выполняет KPI и планы, тратит время впустую (соцсети, личные дела в рабочее время), не проявляет инициативы и работает вполсилы, не улучшает показатели, несмотря на обратную связь, рекомендации и предупреждения. Это значит, он не соответствует должности и не справляется с задачами, которые входят в круг его полномочий. Даже если человек приятный, бизнес не может себе позволить содержать нерезультативных сотрудников.

Постоянные опоздания и нарушения дисциплины без причины или без исправления причин – так же весомая причина для рассмотрения кардинальных мер. Пунктуальность и соблюдение правил — базовые требования. Если сотрудник систематически опаздывает и игнорирует дедлайны, самовольно уходит раньше или пропадает без предупреждения, а также злоупотребляет больничными и отгулами, это говорит о неуважении к компании и коллегам. Единичные случаи можно простить, но хронические нарушения — повод для диалога и увольнения.

Причина, которая является крайне весомой, но требует хорошего отслеживания – это негативное влияние сотрудника на коллектив. Когда один человек может разрушить микроклимат целой команды людей. Токсичный сотрудник может плохо влиять на атмосферу, что приводит к этим обстоятельствам: постоянные конфликты, сплетни, интриги, подрыв авторитета руководства, демотивация коллег (жалобы, пессимизм, саботаж), открытое нарушение корпоративной культуры. Даже талантливый специалист, который профессионально справляется со своими обязанностями, но отравляет коллектив, приносит больше вреда, чем пользы.

Рынок и технологии меняются, и сотрудник должен адаптироваться. Если работник отказывается от обучения, игнорирует новые инструменты и методики, не признает свои ошибки и не работает над ними и демонстрирует "закрытость" к критике, он тормозит развитие команды своим отказом от развития и нежеланием обучаться. Компании нужны гибкие и обучаемые люди.

Предательство или действия во вред компании — однозначный повод для увольнения. Сюда относятся утечка конфиденциальной информации, работа на конкурентов (или подготовка к уходу с клиентами), кражи, мошенничество, подлог документов, грубость клиентам или партнерам. Такие проступки часто требуют не просто увольнения, но и юридических последствий.

Также причиной для увольнения может быть замеченная потеря интереса к работе. Сам сотрудник может не сделать этот шаг, но если вы обратили внимание, что он выполняет обязанности "для галочки", не проявляет энтузиазма, отказывается от новых задач и вызовов и пассивно саботирует процессы, то лучше расстаться по-хорошему. Такой работник не только не развивается сам, но и тормозит других.

Халатность и невнимательность, ведущая к финансовым или репутационным потерям, недопустима. Особенно опасно, если ошибки повторяются после предупреждений, сотрудник не признает свою вину, а последствия критичны для бизнеса (например, срыв сделки или штрафы).

Когда стоит дать второй шанс?

Не все ситуации требуют немедленного увольнения. Иногда проблема решается:

• Конструктивным разговором;
• Корректировкой зоны ответственности;
• Обучением или наставничеством;
• Изменением системы мотивации.

Но если после всех мер улучшений нет — лучше расстаться.

Как правильно уволить сотрудника?

1. Документируйте нарушения (претензии, выговоры, KPI).
2. Проведите итоговую беседу, объяснив причины.
3. Соблюдайте трудовой кодекс (увольнение по статье или соглашению).
4. Сохраняйте профессионализм — не переходите на личности.

Решение об увольнении сотрудника — всегда сложный и ответственный шаг для руководителя. Важно не только принять его обоснованно, но и правильно донести до работника, минимизировав стресс и сохранив профессиональные отношения.

Прежде чем сообщать сотруднику о возможном увольнении, необходимо тщательно подготовиться. Если решение спорное, лучше обсудить его с HR или вышестоящим руководством.

Продумайте аргументацию с конкретными фактами (например, "В последние три месяца вы не выполняли план продаж на 70%"). Разговор должен быть приватным (отдельный кабинет, без посторонних). Не назначайте беседу перед выходными или праздниками - лучше проводить встречу в середине недели, чтобы у сотрудника было время обдумать ситуацию.

Избегайте резких фраз вроде: "Мы решили вас уволить". Лучше: "Я хотел(а) обсудить с вами некоторые рабочие моменты, которые нас беспокоят". Говорите о фактах, а не о личности. Не "Вы плохо работаете", а "Последние два месяца ваши показатели ниже ожидаемых, несмотря на обсуждения и корректировку задач".

Обязательно дайте сотруднику возможность высказаться. После озвучивания проблемы спросите: "Как вы сами оцениваете ситуацию?", "Были ли факторы, которые помешали выполнять задачи?". Возможно, сотрудник предложит решение или объяснит причины.

Если решение об увольнении окончательное, обсудите эти шаги. "Мы вынуждены рассмотреть прекращение сотрудничества, но готовы обсудить условия".

Чего нельзя делать при таком разговоре:

1. Переносить ответственность на других. Фразы вроде "Руководство настаивает" выглядят как попытка избежать ответственности.
2. Сравнивать с другими сотрудниками. "Вот Марина справляется, а вы — нет" — это демотивирует и вызывает обиду.
3. Угрожать или давить. "Если не исправитесь — уволим" звучит как ультиматум, лучше сказать: "Давайте обсудим, какие изменения нужны, чтобы избежать негативного исхода"
4. Проводить беседу в эмоциональном состоянии. Если вы раздражены, лучше перенести разговор.

Если сотрудник ценный, хорошо себя проявлял долгий срок, но временно не справляется, рассмотрите варианты:

• Перевода на другую должность (если есть подходящая вакансия).
• Корректировки зоны ответственности.
• Индивидуальный план развития с четкими сроками.

Увольнение — болезненный, но иногда необходимый шаг. Если сотрудник демонстрирует несколько перечисленных признаков, лучше прекратить сотрудничество. Это освободит место для мотивированных и эффективных людей, что пойдет на пользу бизнесу. Главное — принимать решения взвешенно, без эмоций, на основе фактов и интересов компании.