Привлечение соискателей

Привет, коллега! Понимаю твою боль — когда компания сталкивается с такими вызовами, это действительно непростая ситуация. Но давай посмотрим на это как на возможность для роста и развития!

Для начала важно понять, что работа над имиджем компании и снижение текучести — это комплексный процесс, требующий системного подхода. Предлагаю начать с анализа текущей ситуации: проведи опрос среди сотрудников, изучи отзывы на работных сайтах, проанализируй причины ухода людей.

В плане улучшения имиджа компании как работодателя стоит сосредоточиться на нескольких ключевых направлениях. Во-первых, важно открыто демонстрировать достижения компании и успехи сотрудников. Создай контент о реальных историях успеха, показывай жизнь коллектива, не бойся делиться как достижениями, так и вызовами, с которыми вы справляетесь вместе.

Для привлечения соискателей разработай чёткое ценностное предложение для разных целевых групп. Подумай, чем твоя компания может быть привлекательна именно для линейного торгового персонала — это может быть гибкий график, возможности роста, дружный коллектив или интересные задачи.

В работе над снижением текучести важно обратить внимание на несколько моментов. Первое — это качество найма. Нужно тщательнее отбирать кандидатов, уделяя внимание не только их навыкам, но и соответствию корпоративной культуре. Второе — это система адаптации новых сотрудников. Разработай программу, которая поможет новичкам быстрее влиться в коллектив и понять специфику работы.

Не забывай про развитие существующих сотрудников. Создай систему наставничества, предложи возможности для обучения и роста. Важно также работать над улучшением условий труда — это может быть пересмотр графика работы, улучшение условий на рабочих местах, расширение соцпакета.

В плане коммуникации с соискателями важно быть честными и открытыми. Не обещай того, чего не можешь дать, но и не скрывай важные моменты. Создай привлекательный карьерный сайт, активно веди страницы в социальных сетях, участвуй в профильных мероприятиях.

И последнее — важно постоянно собирать обратную связь от сотрудников и соискателей. Это поможет вовремя замечать проблемы и корректировать стратегию работы с персоналом.

Помни, что изменения не произойдут мгновенно, но если подойти к задаче системно и с душой, результат обязательно придёт. Удачи в твоих начинаниях! Готова помочь с конкретными инструментами, если потребуется.

Ирина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Ирина, если вы владелец, то займитесь бизнес-образованием. Первый материал на Вашем пути саморазвития - это международные стандарты системы менеджмента качества - ISO 9001.
Если Вы наёмный HR, то бегите! Бегите, пока не поздно и Вас не засосало! Вы просто убиваете себя!
Всем добра!

Как справедливо заметили коллеги, чтобы составлять программу в таких случаях, необходимо провести более глубокое исследование, сейчас данных маловато.

Опросить сотрудников, начиная с высшего руководства. Потому что проблемы в компании начинаются с проблем в голове собственников.

Тут написали, что проблема может быть в руководителях среднего звена. Но она возникает не сама по себе. Этих людей кто-то нанимал, они в чьем-то подчинении. И если они "пережимают и жестят", это обусловлено соответствующим отношением вышестоящих руководителей.

Если "наверху" действительно хотят найти решение сложившейся ситуации и готовы, образно выражаясь, начать с себя, это одно. Но если это просто желание выглядеть красиво и привлекательно снаружи, не меняя подходов внутри компании, то усилия будут тщетны.

Согласна с коллегами... Хотя вопрос актуальный.

Присоединяюсь. Информации очень мало.

Дискуссия не получилась, хотя вопрос актуальный...

Согласен с Владиславом - не хватает информации...

Здравствуйте.

Готов помочь, для начала нужно определить причины низкого имиджа, а затем понять можно ли их исправить...


С уважением,
Иван

Сложно предложить какую-то универсальную программу, так как неизвестны причины, по которым потребовалось улучшать имидж компании. Сейчас можно найти множество статей об HR-бренде в социальных сетях, можете ознакомиться с ними.
Что касается повышения лояльности сотрудников, то начать нужно с анализа существующей ситуации:
1. Собрать и проанализировать информацию о причинах увольнения.
2. Провести анонимное анкетирование оставшихся сотрудников с вопросами типа "Насколько Вас устраивает работа в целом? Зарплата? График? Рабочее место? Отношения с руководителем? Должностные обязанности?" и "Что компания может сделать для повышения эффективности Вашего труда?". Заранее предупредите сотрудников, что искренние ответы на эти вопросы важны для компании, т.к. Вы планируете устранить факторы, негативно влияющие на лояльность к компании.
Естественно, что довольных заработной платой будет не много. Но если все поголовно укажут, что ЗП их совершенно не устраивает, имеет смысл проанализировать условия труда, которые предлагают Ваши конкуренты на рынке труда.
После того, как Вы выявите факторы, которые негативно сказываются на лояльности сотрудников, сформируйте предложения по их устранению и улучшению условий труда и приступайте к их реализации (с разрешения высшего руководства).

Ирина, добрый день! Вопрос важный, но деталей не хватает, направьте администратору дополнительную информацию, чтобы он ее добавил в заявку - с чем связаны проблемы с имиджем, и в чем выражается сама проблема, что не нравиться людям и как они это проявляют на этапе привлечения? Какова ситуация с уровнем зарплаты у основных категорий персонала по сравнению с рынком, с чем еще, кроме этого связана текучка, какие есть жалобы при увольнении? На общий вопрос можно дать только общий ответ, а он вряд ли принесет вам какую-то пользу.