Принимать ли уволенных обратно?

Привет, коллеги! Понимаю вашу ситуацию — это действительно сложная дилемка для HR.

Предлагаю комплексный подход к решению:

Прежде всего, нужно проанализировать причины таких «маятниковых» переходов. Часто дело не в деньгах, а в отсутствии возможностей для развития внутри компании.

Вот что можно предпринять:
* Разработать **прозрачную систему карьерного роста** с четкими критериями
* Создать **индивидуальные планы развития** для ключевых сотрудников
* Внедрить **систему менторства** и внутреннего обучения
* Предложить **гибкие форматы работы** и дополнительные бенефиты

Важно также:
* Проводить регулярную **оценку удовлетворенности** персонала
* Разработать **программы удержания** ключевых специалистов
* Создать **систему внутреннего продвижения**
* Внедрить **грейдовую систему** с прозрачными критериями роста

Что касается возвращающихся сотрудников:
* Не идти на поводу у их запросов по зарплате сразу
* Предлагать развитие в рамках существующей системы
* Рассматривать возможность создания новых позиций под их опыт

Главное — выстроить систему так, чтобы сотрудники видели перспективы роста внутри компании и не искали их на стороне. При этом важно сохранять лояльность и не создавать атмосферу недоверия.

Готова обсудить детали, если что-то заинтересует!

Светлана, Коллеги, всем доброго времени суток!
Как говорится: "Умерла так умерла..." или "Доктор сказал в морг, значит в морг".
Но не всё так однозначно! Обратите внимание на Шойгу.
Он как спасительная палочка-выручалочка. Поднял - одно - пол года отсиделся - поднял другое.
Так и в бизнесе. Сотрудник сделал прорыв, ценой своих эмоций, нервов, даже здоровья. Ему нужно передохнуть (внимание перЕдохнуть, а не передОхнуть) и он отваливает из бизнеса без объяснения причин. Потом осознаёт, что именно этот бизнес "его всё" и просится обратно. В этом случае -БРАТЬ!
Всем добра!

Вопрос неоднозначный и важный. 👀

Как заметил сам автор вопроса, дурной пример заразителен, и даже единичные "исключительные" случаи будут поощрять такое поведение у других сотрудников.

Выход тут может быть в том, чтобы сделать компанию незаменимой для сотрудников. Чтобы уйти из нее было, образно говоря, как лишиться рук. И чтобы чем дольше человек работает в компании (беспрерывно), тем невыгоднее ему было оттуда уходить.

Пример для иллюстрации. В РЖД есть премия "за преданность", которая выплачивается после 3, 5, 10 и т. д. лет работы, и с каждым разом она растет.

Есть ряд других примеров, но не хотелось бы делать из комментария поэму – кому интересно, можем в личной переписке обсудить, каждая компания индивидуальна.

Суть в том, что на месте человека уходить из компании становится "безумным" решением. ☺️

По ситуации...

Присоединяюсь к мнению коллег - каждый случай уникален и индивидуально надо подходить. Есть и положительный и отрицательный опыт.

Все зависит от корп.политики. Успешно работ и те, кто не бери обратно и те, кто "изменников родины" берет обратно.

Строго индивидуально.

По-ситуации...

Я сталкивался с таким вариантом. Повторный прием запрещен. Все это заранее знали и при увольнении понимали. Но были предусмотрены исключения. Можно было согласовать повторный прием у ГД компании (штат более 5 тыс. человек, филиалы по всей стране), обосновав необходимость и пройдя всю лестницу иерархии (как Вы понимаете лесенка достаточно длинная учитывая размер компании).
Вообще логика в том, что бы не принимать обратно уволившихся однозначно есть. Но нужно эту линию вести твердо, без исключений (или со сложной процедурой исключений (можно например брать обратно с выплатой первые три месяца половины зарплаты - готов? возвращайся или другие варианты).
А при половинчатых решениях хаус и "брожения" только усилятся.

Я работаю в проектном бизнесе, до этого работал в строительстве, ИТ индустрии, машиностроении и везде люди уходили из компании и возвращались. На мой взгляд это нормально и проблемы в этом ни какой нет. Мои бывшие работодатели и сегодня приглашают меня для совместного решения задач и в этом нет противоречий.

Думаю, если подходить с т.зр. эффективности и производительности труда такого сотрудника, то он даст фору любому случайному с улицы. Ну а морально-этический аспект определяет руководство компании, как обычно.)

Здравствуйте!

Я работала в организации, где люди табунами увольнялись, а потом возвращались обратно. Мы спрашивали мнение руководителя: стоит или нет, а потом принимали решение. По условиям пришедший сотрудник должен сам понимать, что его берут обратно....Т.е. делают ему одолжение, потому тут карты на вашей стороне.

Здравствуйте!
Если кандидат хороший работник то приём на работу обратно будет только положителен.
Главное с руководящим составом так не делать, может быть утечка корпоративной инфо.

Светлана, подходите по здравому смыслу. Существует такая точка зрения: если уволился, то не нужен. На мой взгляд, то не разумно, если не сказать глупо. Если человек возвращается, то разве это плохо? Напротив... Кроме того, каковы причины увольнения? Пожалуй это и все вопросы.
Так что, вперед, но с оглядкой.
Кстати, мне приходилось брать отсидевшего 4,5 года, и результат был.

Возвращения сотрудников на старое место работы - это обычное явление, особенно в области IT консалтинга. Очень часто работодатели даже приветствуют это и говорят сотрудникам при увольнении о возможности вернуться в будущем. В данный момент на рынке требуются специалисты в область IT, особенно в разработку (2 вакансии на 1 человека по аналитике портала HH). Работа в IT консалтинге подразумевает проектные работы. Например, сейчас есть проект в компании А, он заканчивается и человек уходит на проект в компанию Б. Как только в Б закончился проект, он может вернуться в компанию А (и это не исключает повышение его ставки, так как в компании Б он мог приобрести новые знания, которые ему помогут выполнять задания более эффективно). Если рассматривать бухгалтеров, экономистов и т.д., не беря в расчет Топ-менеджмент, то тут "бега" с повышением ЗП нужно пресекать. Так как в данном случае сотрудник очевидно бегает из компании в компанию преследуя цель наживы.

Подобные ситуации случались.

Все строго индивидуально. С каждым возвращенцем в любом случае стоит поговорить.

В таких ситуациях стоит брать не всех и не каждого.... Разговоры и еще раз разговоры.

А так...по идее... есть такое выражение "умерла - похоронили".... я частенько именно так и думаю...

Проще нового спеца воспитать... незаменимых людей не бывает...

Обычно, если сходятся два бывших любовника... из этого редко что толковое получается.

Но в любом случае... все строго индивидуально. То что всех подряд брать не стоит - это факт. Но люди бывают ошибаются и ошибки иногда можно прощать.

Выстраивать корпоративную культуру. Другого пути нет. Брать или не брать назад вопрос десятый и индивидуальный. А вот сделать чтобы не уходили к конкурентам вполне реально. И очень хорошо, что у вас работают многие побывавшие "там". Их можно использовать для выстраивания грамотного образа "врага". Хорошо организуете внутренний пиар и ваши сотрудники будут верны вашему флагу, а чужой флаг будут готовы рвать на куски.

У нас были сотрудники, которые возвращались и уходили несколько раз. Они не выпрашивали более выгодные условия, мы предлагали им при возвращении зп, соответствующую их реальной "рыночной стоимоисти". Не вижу в этом ничего плохого, все эти люди были очень лояльны. У кого-то подвернулась возможность поработать на интересном проекте, приобрести новый опыт, кто-то действительно пожалел, что ушел в свое время, так как появилась возможность сравнить. Все, кто возвращался, были очень лояльны.

Ключевым моментом является то, насколько человек разделяет ценности компании. Если у него нет признака "цинизма", он честно готов работать- то нужно принимать обратно. А если его поведение далеко от честного - то нет. Как говориться в народе, "и сердце вам подскажет" :)

Часто человек, который возвращается, наконец-то понимает, что в остальных местах еще хуже. Такие сотрудники обычно становятся более лояльными.

Мое мнение - брать обратно не надо. Во-первых, кандидат уже "предал" Вашу компанию однажды, значит это может быть и не раз. Во-вторых, если у Вас узкий рынок, то через таких сотрудников может быть утечка информации к конкурентам

Основной метод работы с "челночным перемещением" сотрудников - развитие корпоративной культуры и ценностей бренда. Наиболее эффективны прием, применяемые в компании VIRGIN Ричарда Брэнсона. В одном уважаемом банке приняли на работу бывшего топ-менеджера компании Virgin и он за неполные 5 лет смог существенно перестроить культуру компании, теперь люди из этого банка либо не уходят, несмотря на высокий уровень износа человеческого капитала в этом банке, а если уходят, то с радостью возвращаются и сохраняют лояльность. Также через корпоративную культуру подобного эффекта добилась в свое время компания Армо-Групп на рынке слаботочного оборудования.

Уважаемая Елена, а в чём собственно вопрос?! Ведь точно не в том брать или не брать назад?
Если, принимая назад, опасаетесь, что опять уйдёт, то это решается подписанием контракта. В контракте ограничте возможность его расторжения в одностороннем порядке на протяжении 2-3-5 (на выбор) лет.
Если, принимая назад, Вас морально не устраивает сам поступок увольнения, то посмотрите на ситуацию с позиции "дети выросли и пошли своей дорогой, но не получилось вернулись домой". Либо не меняйте своих моральных взглядов и просто откажитесь от таких кандидатов.
А если проблема в сложности закрытия вакансии (дефицит специалистов), тогда пересмотрите рабочий процесс, сделайте его более технологичным, разбейте на несколько процессов требующих меньшей квалификации, а значит и недефицитных работников.
С уважением.

Светлана! Мне знакомы ситуации, когда увольняют по какой-нибудь причине, а через год - другой человек возвращается на позицию выше.. Не знаю, правильно ли это.Но если прощаются , со словами :"приходи , если что" ( голосом Джигарханяна).то почему бы и нет?

Коллеги, всем большое спасибо за ответы! Владимир, уходят обычно спокойно, с формулировкой "предложили больше денег и работу интереснее, а у меня кредит и мне семью кормить надо". Елена, то что вы говорите - мы пробовали, возникает много вопросов у коллег, а почему ему предложили, а мне нет? А я дольше работаю... А что, надо заявление написать, чтобы предложии больше зарплату?" К тому же, места "выше" нет возможность создавать на ровном месте под каждый случай увольнения. С корпоративным обучением тоже намучались, но тема действительно хорошая, так как повзоляет договор заключать с условием возмещения стоимости, в случае, если сотрудник решит увольняться.

В вашем случае можно использовать следующую схему:
тем сотрудникам,которыек вам ценны но которые хотят себя попробовать в более высокой должности у конкурентов, вы (считая, что он пока не дорос) предлагаете "Открытый лист" - возможность попробовать себя в др.месте на более высокой должности на срок до 2-3 месяцев и если не получится, то вернуться обратно с сохранением должности и оклада с которого уходил.
Тем кто уходит просто на более высокий деньги (обещания) - не возвращать, но перед принятием окончательного решения об увольнении надо постараться показать ему пути, как он может зарабатывать нужные ему деньги в вашей компании.
Но вообще-то стоит задуматься вашему руководству - похоже, что компания выбивается из раыночных цент по оплате труда или условиям труда.
Лучший способ:
1. все менеджеры должны точно знать куда они хотят и могут двигаться, как зарабатывать больше,. - это работа HR или приглашенного коуча
2. Внимательно рассмотреть условия труда - как правило изменения в этой сфере дают сотрудникам уверенность, что о них заботятся и это перевешивает обещания конкурентов
3. Включить в соц.пакет - корпоративное обучение. Сотрудники получают более высокую рыночную стоимость, компания получает более профессиональные кадры, и прочие пряники. Но здесь надо быть аккуратным: знать что хотят люди, что нужно рынку, совмещать эти две вещи, делать обучение постоянным с постоянной заманухой в будущем.
Это интересная задача. Если что-то захотите узнать больше - можете написать по личной почте e.scherbatix@yandex.ru
Елена.

В моей компании возращение людей категорически запрещено.Руководство считает что раз ушел,дороги обратно быть не может.Есть только крайние случае,если смена работы была в случае переезда!Если это супер специалист можно и подумать конешно.Но как правило дважды в одну воду лучше не входить.Себе дороже.Где гарантии ,что не уйдут опять?

У нас был опыт таких возвращений, но мы в основном работали по принципу, раз ОНИ хотят вернутся, значит они и заинтересованы и либо они возвращались на такую же зарплату, либо предлагалось: давай так, ты хочешь бОльшую зарплату, или бОльшую должность, но какое-то время ты не работал, и мы не знаем что с тобой стало. Давай вот на месяц испытания мы тебе даем такие-то задачи, выполняешь, повышаем зарплату на определенный процент, не выполняешь, думаем или остаешься на том же уровне или прощаемся.
Даже если рынок узкоспециализированный, можно найти выход в привлечении людей. Опять же можно доказать руководству, что можно вкладываться в новичков, стуиозусов и т.д. Искать бриллианты. Но именно проводить работу, а не так как многие начиная работать с ВУЗами привлекают всех подряд и в итоге теряют деньги и время на обучение.