Пример мониторинга рынка труда для издательства

Изначально проводится предварительный мотиторинг, в удаленном формате.

Мониторинг № 1.

•  Закзчик - крупное издательство.
•  Жалобы - постоянная тякучка кадров.
•  Действие мониторинга — Краснодар, Краснодарская область.
•  Направление — менеджер по продажам, HR-специалист.
•  В работе - более 72 резюме.
•  Сроки работы -  с 30.10.2018 по 01.11.2018.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

10231

0

Посмотреть чек-лист

Результаты проведенного мониторинга: 

1. Менеджеры по продажам:

За последний год  размещалось соискателей на НН и Джоб:

1. Издательство в опыте работы - 24 человека (причем без фильтра возраста и т.п.). Соответственно, рынок скуден.

Средний уровень только оклада от 35 000 рублей, плюс бонусы. Среднесовокупный доход от 70 000 рублей. Привлечь или перекупить можно полностью белой оплатой труда, но минимум оклад. 50% соискателей хотят переехать в Москву и только в Москву. 30 % отказов по местоположению офиса.

Специалистов нужно отслеживать и ставить на автопоиск. Дабы сразу ловить в свои сети. Для этого не нужен HR в офисе. Мое видение: достаточно иметь хорошего рекрутера на удаленке с небольшим окладом и бонусами, при точечном трудоустройстве кадров.

2. Размещение рекламы в опыте работы - 140 кандидатов за год.

Более расширенный рынок и, в принципе, нам подходящий тоже. Но количество кандидатов небольшое, нужен постоянный мониторинг и автопоиск.
Средний уровень только оклада от 35 000, плюс бонусы. Среднесовокупный от 80 000 рублей. Очень важно всем белая оплата труда .

Мое видение аналогичное: Достаточно иметь хорошего рекрутера на удаленке с небольшим окладом и бонусами,при точечном трудоустройстве кадров. 

Направления поиска, плюсы и минусы: 

1. Специалисты продаж страхование жизни. Плюс - самый сложный вид продукта для продаж, тот, кто умеет продавать страхование жизни, продаст все, что угодно, т.к. устанавливается личный контакт с клиентом, исходя из его желаний и возможностей, а в вашем случае очень важно наладить тесное сотрудничество и подобрать к каждому клиенту свой подход. Не боятся холодных контактов и работы на %. Минусы - надо учить и вводить в курс дела.
2. Аналогичная сфера, мониторим условия у конкурентов и переманиваем к себе в компанию (Хэдхантинг). Плюсы - всегда успех, уже наработанная база, понимание работы, не текучка. Минусы- Здесь сложнее, дольше и дороже, надо создать условия лучше, чем имеют конкуренты. 
3. Бывшие предприниматели. Плюсы - азартность работы на %, трудолюбие, упертость, не сдаются при трудностях. Минусы - возможно не надолго придет, обучение.

2. HR-специалисты:

Рынок рекрутеров Краснодара меня вообще не впечатлил,таких я бы в офис на стабильную работу не взяла.
Будет, как скупой платит дважды. На исходе, вроде и дешевле просто платить з\п, а по сути больше головных болей и нервов. Не умеют продавать вакансию, не знают техник продаж, не умеют расположить к себе и даже себя продать, как тогда они смогут предлагать условия компании. 
Думаю,что здесь также был бы выгоднее и разумнее вариант сотрудничества пусть с внештатным, но грамотным  рекрутером, о котором писала выше.

3. Выводы:

Все это нужно начинать после анализа   (находясь внутри рабочего процесса, на месте) поведения работающих менеджеров,тестирования их  несколькими способами,посещения других изданий,предоставляющих рекламные площади,в качестве клиентов .

Также вижу необходимым устроить совместное ,очное  собеседование менеджеров по развитию , маркетологов(их я вижу на удаленке),а также руководителей отдела продаж.При том,что  в телефонном интервью им будет поставлена задача подготовиться к собеседованию,вопросы я дам. Намеренно завысим оклад.Человека по три-четыре.
После анализа проделанной работы ,будем идти дальше.

У меня есть несколько вариантов по обслуживанию HR, наличию внештатного рекрутера,либо по наличию в команде личного консультанта ди⁠ректора,либо консультационного партнера. Со всеми я по разному работаю,в зависимости от задач,пожеланий собственника и возможностей.
В любом случае,изначально нам нужно полностью закончить раскопки,а уже потом делать выводы и принимать решения каким путем идти.Хотя и сейчас есть наметки вариантов для развития. 

Мониторинг № 2 (очный). 

Действие мониторинга — Краснодар.

Направление — очный мониторинг по месту нахождения компании.

В работе 3 человека — специалист по месту нахождения компании ,а также специалист на удаленке для предоставления необходимых кандидатов и специалист составления мониторинга з\п по Краснодару и Краснодарскому краю.

Сроки работы - с 11.11.2018 по 17.11.2018.

Это необходимые,минимальные  сроки проведения работ  ,включая день прилета и отлета.Далее ,в зависимости от пожеланий заказчика  и нужности выполнения задач.

Общий план действий на весь период командировки: 

1. Наблюдение  за межличностными отношениями персонала друг с другом, с руководством и отношение к работе, к условиям труда и к самому продукту (если менеджер не верит в свой продукт, то и продать его не сможет).
2. Наблюдение за принципом выстраивания межличностных отношений руководителя с персоналом (панибратское отношение или слишком жесткое, система поощрения и наказания, система контроля и управления, система мотивации и пр.)
3. Мониторинг условий аналогичного рынка труда у конкурентов (а так же опрос у персонала нравится ли директор, условия, как было на прошлом месте, дабы понять какой стиль поведения у директоры вызывает уважение в коллективе).
4. Определение ошибок в проведении очного собеседования руководителем. Коррекция интервью с соискателем.
5. Подведение итогов и выводов направленных на развитие компании и улучшению микроклимата в коллективе.
6. Дополнительные услуги, при заинтересованности руководителя являются:

- выстраивание системы мотивации и поощрения менеджеров;
- корпоративная культура офиса, проведение деловых игр, направленных на сплочение и устранение барьеров в межличностном общении;
- психологическое тестирование по заданным критериям (на наше усмотрение, после итоговых выводов);
- выстраивание системы проведения бизнес тренингов, направленных на повышение квалификации сотрудников, в следствии – увеличение показателей продаж.