Потерять кандидата? Легко!

Что могло пойти не так?! Стандартный подбор, стандартные условия. Но нестандартный подход РОПа к отсеву кандидатов.

Задача была в подборе менеджера проектных продаж. Сложная специальность. Хорошие продажники в ней отлично зарабатывают и легко находят работу. Работодатель предлагает приличные средние по рынку условия. Я нахожу кандидатов с нужным опытом. Их квалификация и высокий доход, который они приносили на прошлых местах работы, подтверждается рекомендациями....

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Все хорошо, подбор прошел успешно. Последний шаг – собеседование у руководителя отдела продаж. Он предварительно договаривается с кандидатами. И НЕ отсылает им сообщения с подтверждением назначенного собеседования. Такой подход РОП считает проверкой мотивированности кандидатов. Мол, если им действительно надо, то они запомнят.

Не вопрос, может и запомнят. Но сообщение с подтверждением – обычный прием. Кандидаты не получают его и считают, что они не интересны и их не ждут. А, значит, не приходят на собеседование. Таки незамысловатым способом РОП сливает весь подбор.

Стандартные условия работы в сочетании с заковыристыми условиями подбора дают плохой результат. Потому что именно кандидаты сейчас выбирают, где и на каких условиях они хотят работать. Особенно, хорошие кандидаты.

Мы умеем находить хороших работников. И умеем проводить их через сложный отбор. Главное – не менять условия на ходу.