Большинство руководителей недооценивают, насколько сотрудникам важна обратная связь и похвала. Отсутствие признания- один из самых частых причин смены работы по собственному желанию.
В данной статье я предлагаю определенный подход к похвале сотрудников, который не заглушит мотвиацию, а наоборот будет стимулировать в долгосрочном периоде.
Адекватная похвала как способ мотивации сотрудников.
Большинство руководителей недооценивают, насколько сотрудникам важна обратная связь и похвала. Отсутствие признания- один из самых частых причин смены работы по собственному желанию. Даже сами руководители порой жалуются на то, что не слышат от сотрудников слов благодарности и признания и это действует на них удручающе.
Все дело в том, что признание или похвала в коллективе закрывает психологическую потребность в значимости, которая доминирует у большинства людей.
Не получая адекватную положительную обратную связь от руководителя, сотрудники становятся менее вовлеченными, не желают вкладывать свой потенциал в достижение целей компании. Недостаток положительной обратной связи блокирует инициативность и проактивность в компании.
Однако, захваленность и неадекватная похвала также не приведет ни к чему хорошему- так можно снизить мотивацию сотрудника и создать иллюзию эффективной работы у них.
Но как правильно хвалить сотрудников чтобы не убить в них мотивацию?
Первый принцип адекватной мотивирующей обратной связи - принцип равного партнерства.
Похвала в рамках компании никогда не должна быть сверху вниз ( «молодец!»), как снизу вверх («ты лучше все всех»)
Что же не так с похвалой в стиле «Ты молодец!»?
Нам такая похвала зачастую нравится и она «гладит по шерсти» нашу потребность в значимости, но в долгосрочной стратегии это может сыграть негативную роль.
На первый взгляд кажется, что похвала «молодец», «молодчик», «наша звезда», «ты лучший, ты просто супер» достаточно эффективна, но проблема кроется в том, что бессознательно мы становимся заложниками образа «школьника- молодца» и хотим ему следовать, чтобы получать одобрение. Эта похвала адресуется к личности человека.
Человек может попасть в ловушку образа "молодца" и это будет вызывать у него бессознательно страх сделать ошибку и быть "не молодцом", получить «двойку» от человека выше по иерархии.
В долгосрочной стратегии упор на «молодца» может создавать ситуацию скрытия правды о текущих делах, конфликты и конкуренцию в команде.
Если руководитель ставит целью развитие и рост компании, желает взращивать самостоятельных лидеров внутри компании, то похвала и обратная связь должна быть направлена прежде всего на стратегию и действия, которые были проявлены для достижения результата. Подчеркивая ту стратегию поведения, которую проявлял сотрудник, руководтель стимулируем его проявлять это поведение дальше и в целом оказывается внимание самому сотруднику.
Второй положительный момент в таком подходе в том, что давая "развивающую" (негативную) обратную связь, руководитель также может подчеркивать нежелательное поведение, не затрагивая личность человека, что оставит сотруднику простанство для роста, а не спровоцирует защитную реакцию.
Итак, не правильно:
Правильно:
Как видите, во втором варианте похвалы, нет оценки личности, а только подчеркивание стратегии или результата.
Если вам, как руководителю, пока сложно давать качественную развивающую обратную связь, то можно ограничится «спасибо за работу, я очень ценю». И помните, что даже не рекомендованная выше похвала в стиле «ты молодец» будет лучше полного игнорирования. Каждому человеку в компании очень важно быть ценным и значимым и получать обратную связь. Качественная положительная связь невероятно положительно сказывается на мотивации сотрудников.
Попробуйте отследить, как у вас в компании принято выражать похвалу и сделать упор на такие выражения, которые будут способствовать долгосрочному росту.
Буду рада комметариям коллег.
Автор:
Евгения Петрова, руководитель корпоративных программ обучения TA Advisory.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение