Почему не встречаются кандидаты и работодатели?

Хочу рассказать вам реальную историю о том, как я чуть не упустила крутого кандидата.  Цель - показать кандидату с изнанки процесс первичной оценки рекрутером или иным представителем работодателя кандидата на уровне резюме и помочь кандидату найти своего работодателя.

Опубликовала вакансию менеджер по b2-b продажам (есть требования к опыту и каналам продаж), то есть запрос - конкретизированный, не все кандидаты ему соответствуют априори. Начала разбор откликов.

Популярное по теме

Чек-лист для оценки резюме

16420

3

Посмотреть чек-лист

Фрагмент объявления о вакансии менеджера по продажам 

Требования:

• опыт работы с застройщиками
• реализованные проекты
• использование личных связей в среде
• владение техниками продаж
• понимание особенностей b2b-клиентов
• получение удовольствия от продаж.

Почему я не увидела в нем того самого, идеального? Привожу перечень причин, в скобках - предположения, которые рождаются в голове рекрутера при первичной оценке резюме. Это "красные лампочки", показывающие гипотезы, которые рекрутеру необходимо проверять на уровне интервью. 

Фрагмент резюме кандидата

ноябрь 2015 - н.в. ООО "ХХХХ" Руководитель отдела продаж

1. Разработка и внедрение технологии продаж новых для компании продуктов с нуля
2. Оптимизация ассортимента товаров и услуг, включая разработку ценообразования
3. Выполнение финансовых результатов в рамках целевых показателей
4. Стабильное увеличение валовой прибыли компании
5. Развитие бизнеса компании в регионах
6. Подбор и обучение персонала компании, создание и проведение обучающих мероприятий для дилеров и участников архитектурной среды в Москве и регионах РФ (аудитория тренингов до 100 человек)
7. Ведение ключевых проектов компании
8. Развитие клиентской базы инвесторов, девелоперов, СК, архитектурных бюро. Контрактование, проведение сделок.

• несовпадение должности: в резюме - Руководитель отдела продаж (амбиции?мотивация отклика? не будет ли ему скучно на уровне менеджерской позиции? не будет ли "давить" руководящий опыт?)
• отсутствие сопроводительного письма, где можно было бы нивелировать отсутствие связок между опытом в резюме и запросом необходимых навыков в описании вакансии (почему не написал? нет навыков? опыт был незначительным или эпизодическим? не умеет выявить потребности? не сильно заинтересовала вакансия? рассылает резюме веером?)
• превышение зарплатных ожиданий (в описании вакансии - 100 000 - оклад, в резюме - 120 000) - сама по себе разница не страшная, но в сочетании с несовпадением в должностях - зона риска расширяется
• нет результатов в резюме, фокус на процессном описании обязанностей (не результативен?заказчику нужен сильный продавец, резюме без цифр и результатов производило более, чем среднее впечатление)
• отсутствие цифр (не отслеживает свою эффективность?)
• неконкретное описание опыта - что за продукт? чем занимается компания? кто ЦА? какие каналы продаж? (не понятно, соответствует ли обозначенным в описании вакансии требованиям?)
• дополнительное образование в области продаж заканчивается 2015 годом (не развивается?не повышает квалификацию? устал от продаж?) 

Почему мы все-таки встретились?

1. небольшой выбор кандидатов
2. упоминание о нужном работодателю опыте все-таки было, правда одной строкой
3. в связи с этим кандидат получил приглашение пообщаться на уровне телефонного интервью
4. по результатам комментариев кандидата, способности конкретизировать, раскрывать скобки, приводить примеры - приглашение на интервью

Вывод: кандидат на поверку оказался круче, чем был представлен в своем резюме.

Что делать? Как можно было усилить кандидату свои позиции в разы?